Samenvatting
Samenvatting Human resource management KU Leuven
- Vak
- (D0T34B)
- Instelling
- Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
Samenvatting Human resource management KU Leuven
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 26 pagina's
Voorbeeld 3 van de 26 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
HRm anders dan gewoon personeelsbeleidMensen vertrekken meestal omwille met de relatie met de leidinggevende (exitgesprekken om dit te
weten te komen)
Vroeger (vooral administratief werk (door tayler zijn idee ‘mensen op hun beste plaats zetten’ en
alles zo efficiënt mogelijk werd de taak van de personeelsdienst minder belangrijk)
Taylorisme (vroeger)
( verticale arbeidsdeling = scheiding tussen werken en doen ‘denkwerk en fysieke werk scheiden)
Horizontale arbeidsdeling= de taak in hele kleine dinge opsplitsen en zo de ‘arbeiders/bediende’ een
specifieke kleine taak geven die ze zodanig kunnen optimaliseren (standaardisatie en tijd en
bewegingsvoorschriften invoeren)-> stuk loon invoeren om ze te motiveren
Door taylor werd HR minder belangrijk= iedereen kon de eenvoudige taak uitvoeren dus maakte niet
uit wie het kwam doen ( dus hrm niet belangrijk qua rekrutering), Hrm is aanpassingen gericht maar
bij problemen kunnen ze niks aanpassen want alles is voorgeschreven en kunnen ze de oorzaak niet
aanpassen maar enkel brandde blussen (hrm kan niks aanpassen dus niet belangrijk)
De mensen zagen het eindresultaat niet en hadden geen voldoening aan hun werk (dehumanizatie)
Nu hr
Menselijk kapitaal zien als bron van opbrengsten ( dus kunnen we in mensen investeren), dit ziet ge
in waarde bepaling bedrijf(bij bedrijfsovername kijken ze ook naar de structuur en het menselijk
kapitaal dat in het bedrijf zit),via hrm operationele troeven creëren (vliegtuig met betere gate
mensen en minder tijd op de grond), verlooppercentage verlagen doet goed hr (mensen die het
bedrijf verlaten bespaard in nieuwe opleiden)
Amo-model (investeren in mensen hun motivatie en hun kunne plus voldoende
ondersteunen zorgt voor betere productiviteit)( zie hr score card)
People performance potential model ( mensen opdelen in groepen op basis van hun
potentiaal ten op zichten van hun performance) meenemen in beslissing criteria om in
mensen te investeren.
Verankering van Hrm in de ondernemingsstrategie
Hrm afstemmen op de strategie van de onderneming = verticale fit
Hr score card logica ( klant tevredenheid door levens betrouwbaarheid verbeteren als doel
bedrijf(kapote buize) -> oplossing hr: “ability” mensen opleiden voor preventief onderhoud+
“motivation” team bonis wanneer er minder kapot buizen zijn +”opportunity” communicatie tussen
de arbeiders en de kwaliteit inspecteurs.
Plannings en controlecyclus (loyaliteit flexibiliteit beschikbaarheid kwaliteit klantgerichtheid) hr
inzetten om deze 5 kritiek factoren te verbeteren en manieren bedenke om indicatoren te
ontwikkelen om de inpakt van de aanpak te meten om ze desnoods te kunne bijsturen(in een loop).
Uitbreiding van de rollen die hr moet vervullen (niet rolverschuiving maar uitbreiding)
,Vier management rollen van hr (Ulrich) (opperationeel<->strategische (vertikaal) vs processen<->
mensen (horizontaal)
Strategie( lange termijn)
Processen Strategic partner Change agent mensen
Administratieve expert Employee champion
Operationeel(dag dagelijks)
ING-case (digitalisatie en minder kantoor)
Strategic partner->welke jobs / kantoren verdwijnen en welke soort jobs komen er bij
+hoe haalbaar is deze job/ kantoor verandering haalbaar(zijn er genoeg IT-ers op de
markt?)
Administrative expert -> nieuwe selectie strategie + nieuwe beloningen creteria+ hoe
de ontslag ronde aanpakken
Change agent -> hoe helpen we mensen in het bedrijf om omtescholen + hoe mensen
begeleiden door het proces communiceren/informeren
Employee champion -> hoe houden we de mensen betrokken bij de bedrijfssfeer als
ze meer thuis werken+ welke invloed heeft de dreiging op onslag op het gevoel van
de mensen + de vertrekkers maar ook de blijvers ondersteunen
Rollen botsen strategic partner rol (management kant) employee champion (meer de werknemers
kant)
Administratieve partner = procedure voorschrift terwijl change agent op individueel niveau /
flexibeler is
Hr moet 1) business kennen (financieel/product/concurrent) (busines knowledg)
2) hr technieken kennen (bv. hr score card ) (strategic contribution)
3) doe u aanpak vooral op de hr afdeling (personal credibility = belang van werkgever en
werknemer tegelijk vertegenwoordigen)
4) meet de veranderingen (hr delivery)
5) verzamel data om idee op te baseren (hr delivery)
6) ken de mogelijkheden van technologie (HR technologie)
7) hr strategie die de onderneming qua strategie helpen (busines knowledg)
, Een nieuwe taakverdeling in de HR community
Hr vervuld vooral processen en minder de mens kant (meer ontwikkelen en minder individueel)
Bv ontslag criteria maken ze maar de beslissing welk individuen ontslagen word doet de werkgever)
Veel taken worden uitbesteed
Administratief partner -> loon uitbetaling + sociale zekerheid word uitbesteed
Employee champion -> leiderschap delen
Change agent -> opleidingen worden elders gevolgd
Strategic partner -> werving van personeel word uitbesteed
Hier uit volgt
hr internalisering (meer taken naar lijn management) (maar dit loopt soms mis qua
competenties( financieel belangrijker dan mense),motivatie(ik word enkel bepaald op financieel), tijd
,ondersteunig (luisteren naar) hr)
Hr externalizering (outsorsing)
Digitalisering en sharing ( vragen zelf laten oplossen door info op de website, loopt er iets mis met
die online info komt ge bij een serves bureau, specifieke regionale vragen komen bij de lokale hr en
de overblijvende bij de hr experten)
Aandacht voor interne consistentie (horizontale fit)
Alle hr praktijken moeten elkaar versterken (ontwikkeling, werving, beoordeling, beloning)
(werven op bazis van iets dan moet ge daar later ook op modellen of wanneer teamgeest verbeteren
dan geen individuele bonus maar team bonus )
Inovatie onderneming(cretief) andere hr punte dan een prijslijder onderneming(efficent)
Integratie van werknemers en organisatiebelang (aandacht voor welzijn)
Harvard model (belangen van werknemer en werkgever(en ander betrokkenen ook maatschappij
verenigen )(iets zachter dan amo model dat enkel op financieel en niet echt menselijk)
4 punten van het systeem
Werkgevers invloed is belangrijk
Work system (mensen zelf verantwoordelijkheid geven dus eind doelen geven maar hoe beslist ge
zelf)
Human recors flow (weerving / ontslag op basis van werkgever en werkneer belang)
Rewords (hoe belonnen om de mense beter te maken en te motiveren
Equifinaliteit = meerder manieren om het zelfde doel te bereiken(met een hard of zacht hrm kunt ge
zelfde winst creëren)
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Walvis1997. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,39. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67474 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen