Overig
begrippenlijst Beleid
- Vak
- Beleid
- Instelling
- Karel De Grote-Hogeschool (KdG)
begrippen uitgelegd
[Meer zien]Voorbeeld 3 van de 23 pagina's
Voorbeeld 3 van de 23 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
WOORDENLIJSTLES 1: DE PO EN BELEID
Beleid Beleid verwijst meestal naar allerlei afsprakenkaders, planningen, procedures,
regelgeving,... In de volksmond gebruiken mensen het concept soms ook om te
verwijzen naar verantwoordelijken.
Het concept Beleid verwijst in onze opleiding enerzijds naar regelgeving en
organisatiestructuren in voorzieningen op mesoniveau.
Beleid verwijst ook naar (politieke) beslissingen en regelgeving op macroniveau van het
orthopedagogisch grondplan.
Structureel probleem Een structureel probleem is een probleem dat niet op te lossen valt in de begeleiding
van de cliënt en zijn cliëntsysteem op microniveau. De oorzaak ligt in beslissingen en
regelgeving op meso- en/of macroniveau. Daardoor komen verschillende cliënten in
aanraking met dit structureel probleem en zal het probleem zich herhalen bij meerdere
cliënten ‘in hetzelfde schuitje’. Een structureel probleem is dus cliëntoverstijgend. Een
structureel probleem kan een schending van de sociale grondrechten of andere
mensenrechten van de cliënt veroorzaken.
Signaleren Signaleren is het informeren van bevoegde/verantwoordelijke personen en instanties op
macroniveau (bijv. het agentschap opgroeien) of op mesoniveau (bijv. directie in de
voorziening) over negatieve effecten van beleid op de cliënt of de praktijkgericht
orthopedagoog.
LES 2: DE PO ALS DEEL VAN DE ORGANISATIE
Missie De missie is de bestaansgrond van de voorziening. Ze omschrijft wat de opdracht is en
bepaalt mee de identiteit van de voorziening. Ze geeft bijvoorbeeld een antwoord op de
volgende vragen: Wie zijn we? Wat doen we? Wat is onze doelgroep? Aan welke noden
komen onze diensten tegemoet? Wat is het werkterrein?). De missie blijft meestal
ongewijzigd. Het spreekt voor zich dat medewerkers en stagiairs best op de hoogte zijn
van de missie van de voorziening, anders kan je ze niet uitvoeren.
Waarden De waarden geven richting aan het gedrag van iedereen die deel uitmaakt van de
organisatie. De waarden bepalen hoe de organisatie haar opdracht zal uitvoeren en haar
missie en visie zal realiseren. Ze zijn ook richtinggevend voor de manier waarop wordt
omgegaan met stakeholders. Voorbeelden van waarden zijn rechtvaardigheid, inclusie,
empowerment, transparantie, vertrouwen, ...
Visie De visie concretiseert het toekomstbeeld van de voorziening en geeft antwoord op de
volgende vragen: Wat willen we zijn? Wat zijn onze lange termijn ambities? Wat willen we
bereiken? Welke functie willen we vervullen in onze omgeving? De visie is in tegenstelling
tot de missie meestal opgesteld voor een bepaalde periode.
Opdrachtverklaring De missie, visie en waarden maken deel uit van de opdrachtverklaring van een organisatie.
Deze opdrachtverklaring heeft 5 functies (
Kadergevende funcYe De opdrachtverklaring zorgt voor samenhang tussen de doelen en taken in de organisatie
en helpt ze de organisatie om prioriteiten te stellen.
Onderscheidende funcYe Het geeft de voorziening ook een duidelijk imago t.a.v. andere voorzieningen en de
ruimere omgeving.
Evaluerende funcYe De opdrachtverklaring is ook een toetssteen waarmee de organisatie haar werking,
beslissingen en gedrag kan evalueren en heeft dus ook een evaluerende functie.
MoYverende funcYe Doordat de missie, visie en waarden aansluiten bij de waarden van de medewerkers,
werkt de opdrachtverklaring motiverend (motiverende functie).
De opdrachtverklaring moet medewerkers tevens uitdagen, ook zo werkt de
opdrachtverklaring motiverend.
Cultuurvormende funcYe De waarden in de opdrachtverklaring hebben tot slot een cultuurvormende functie, ze
schetsen een beeld van het gewenste klimaat in de organisatie.
,OrganisaYestructuur Als een organisatie haar doelen (opdrachtverklaring) wil bereiken, dan moet ze taken
verdelen. Een synoniem voor deze taakverdeling is de organisatiestructuur (Cuyvers,
2020). De organisatiestructuur kan verschillende vormen aannemen.
Vzw De afkorting VZW staat voor ‘vereniging zonder winstoogmerk’. Een vereniging zonder
winstoogmerk (vzw) is een groep personen die een belangeloos doel nastreeft, zoals
bijvoorbeeld hulpverlening organiseren voor kinderen met een beperking.
Statuten Wanneer een groep personen een VZW opstart, is het hun eerste taak om de statuten van
de vzw op te stellen. Deze statuten zijn te vergelijken met een ‘grondwet voor de vzw’. Ze
omschrijven het belangeloos doel, met welke activiteiten men dit doel wil bereiken, de
rechten en plichten van de leden van algemene vergadering (zie verder), de rechten en
plichten van het bestuursorgaan (zie verder), de opdrachten van het dagelijks bestuur (zie
verder), de organisatiestructuur, enzoverder. De statuten leggen de initiatiefnemers vast
bij de notaris, ze worden gepubliceerd in het staatsblad.
Algemene vergadering De algemene vergadering heeft dus het hoogste gezag in een voorziening en bepaalt de
algemene beleidslijnen voor de voorziening, het bestuursorgaan en het dagelijks bestuur
(zie verder) voeren deze uit.
De algemene vergadering bestaat uit (stichtende) en toegetreden leden. Stichtende leden
zijn de initiatiefnemer/oprichters van de vzw. Toegetreden leden zijn in een latere fase
toegetreden tot de algemene vergadering.
Bestuursorgaan Het bestuursorgaan staat in voor de uitvoering van de algemene beleidslijnen zoals die
bepaald werden door de algemene vergadering en heeft bevoegdheid om de vzw te
besturen en te vertegenwoordigen.
Dagelijks bestuur Als het bestuursorgaan quasi ‘dagelijks’ moet samenkomen om te besturen, zal het
beslissen om taken uit te besteden. Het bestuursorgaan zal dan een dagelijks bestuur
aanstellen dat instaat voor het ‘dagelijks bestuur’ van de vzw.
Feitelijke vereniging Een feitelijke vereniging is net zoals een VZW een overeenkomst tussen twee of meer
personen. Zij streeft een belangeloos doel na door activiteiten te organiseren om dit doel
te bereiken. De feitelijke vereniging mag net zoals de VZW geen winst uitkeren.
SYchYng Een stichting is een andere ondernemingsvorm die eveneens verschillen en gelijkenissen
heeft met de vzw. Een stichting heeft als belangrijkste gelijkenissen met de vzw dat zij een
belangeloos doel nastreeft, geen winst mag uitkeren aan de stichters of bestuursleden en
dat zij een rechtspersoonlijkheid heeft. Dit wil zeggen dat de stichting aansprakelijk is bij
verliezen of voor de daden van de stichting, niet de stichter(s) en de bestuursleden.
Vennootschap Een vierde ondernemingsvorm is de vennootschap. Er zijn verschillende soorten
vennootschappen, nl. de maatschap, de besloten vennootschap [bv], de naamloze
vennootschap [nv] en de coöperatieve vennootschap[cv]. De organisatiestructuur en de
aansprakelijkheid van de vennoten verschilt naargelang het type vennootschap. Hierop
gaat deze cursus niet verder in. De cursus schetst wel een algemeen beeld over de
organisatiestructuur van vennootschappen.
Eenmanszaak De eenmanszaak is opgericht door één persoon. Dit betekent dat de onderneming geen
rechtspersoonlijkheid heeft en dat deze persoon aansprakelijk is voor de daden en
mogelijke financiële verliezen van de eenmanszaak. Een eenmanszaak is in principe geen
‘organisatie’, een organisatie is immers een samenwerkingsverband tussen meerdere
personen om specifieke doelen te bereiken.
Organigram De organisatiestructuur kan soms erg complex worden, dit is zeker het geval voor grote
voorzieningen. Daarom schematiseren voorzieningen hun organisatiestructuur in een
organogram. De manier waarop een organisatie haar organisatiestructuur in een
organogram visualiseert kan erg verschillen.
FuncYe De bovenstaande opdracht maakt duidelijk dat het organogram de verschillende functies
in de organisatie omschrijft en de wijze waarop deze functies zich ten opzichte van elkaar
verhouden. Een functie is een geheel van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
Lijnstructuur De lijnstructuur is een organisatievorm waarbij slechts één persoon de leiding heeft.
Hierdoor is er een duidelijke hiërarchie in de organisatie en is er overzicht. Tegelijk creëert
de lijnstructuur veel werk en verantwoordelijkheid voor de leidinggevende directeur
, StaforganisaYe De staforganisatie bouwt verder op de lijnstructuur. In een staforganisatie zijn er
stafmedewerkers die een aantal taken van de leidinggevende overnemen en die de
leidinggevende adviseren.
Stafmedewerker Opdrachten van de stafmedewerker zijn: richtlijnen uitwerken, effecten van beslissingen
bestuderen en beoordelen, aanbevelingen doen over te nemen beslissingen, het
verzamelen en analyseren van gegevens waar de leidinggevende behoefte aan heeft,...
Een stafmedewerker kan een specialisme hebben zoals bijv.: ‘kwaliteitsbeleid’,
‘leefgroepen’,...De directeur hakt uiteindelijk de knopen door en maakt de beslissingen.
Collegiale In een collegiale organisatiestructuur zijn er meerdere leidinggevenden. Deze
organisaYestructuur leidinggevenden zijn gelijkwaardig. Het voordeel is dat afzonderlijke leidinggevenden
minder kwetsbaar zijn in de organisatie, ze vinden steun bij elkaar. Het nadeel van deze
structuur is dat die de besluitvaardigheid kan vertragen.
FuncYonele De functionele organisatiestructuur bestaat uit een algemene directeur en verschillende
organisaYestructuur afdelingen met elk hun functie en directeur, bijv. een financiële dienst onder leiding van
de financieel directeur. De directeurs of leidinggevenden van elke afdeling vormen samen
de top van de organisatie onder leiding van een algemeen directeur. De ‘functioneel
leidinggevende’ (directeur) van elke afdeling heeft een bevoegdheid over de hele
organisatie, dus ook over medewerkers die niet op zijn afdeling werkzaam zijn.
Divisionele Deze organisatiestructuur vertoont gelijkenissen met de functionele organisatiestructuur.
organisaYestructuur Zo zijn er in een divisionele organisatiestructuur vaak ook functionele afdelingen met elk
hun eigen functie en bevoegdheid over de hele organisatie. Daarnaast zijn er in een
divisionele organisatiestructuur verschillende divisies met een leidinggevende. Een divisie
is een ‘afscheiding’ binnen een organisatie. Ze heeft vaak een eigen dienstverlening en
geniet autonomie, toch is de divisie afhankelijk van de grote organisatie voor functies zoals
bijvoorbeeld de ‘financiële dienst en directeur’ en ‘de medische dienst en directeur.’
Processen Volgens Cuyvers (2019) komt kwaliteit ook ‘tot uiting in een systematische manier van
werken (A). Hieruit kunnen we afleiden dat de kwaliteit van de voorziening is af te lezen of
vast te stellen uit de manier van werken. Dit noemt men ook wel processen
HR-dienst HR-diensten in voorzieningen nemen dan ook verschillende opdrachten op, zowel t.a.v.
medewerkers als t.a.v. de voorziening.
- Opdracht t.a.v. individuele medewerkers om: opleiding te voorzien en de
expertise van medewerkers te vergroten, een aanspreekpunt voor medewerkers
te zijn met praktische vragen over hun tewerkstelling, advies te geven over de
loopbaan van medewerkers (loopbaanmanagement), participatie en inspraak van
medewerkers in de organisatie te vergroten,... Door deze opdrachten op te
nemen vergroot immers ‘de menselijke grondstof’ van de medewerkers en kan de
organisatie deze grondstof benutten. De organisatie heeft immers baat bij
gezonde, tevreden, professionele medewerkers. Eén van de hoofdopdrachten van
HR-medewerkers is dan ook om de relatie tussen werkgever en werknemer te
verbeteren en een klimaat van vertrouwen te creëren.
- HR-dienst ook opdrachten t.a.v. de organisatie, zoals: het aantrekken en
selecteren van nieuwe medewerkers (rekrutering en selectie), het verbeteren van
de organisatiestructuur, beleid voeren m.b.t. het welzijn en de gezondheid van
medewerkers, onderhandelen met werkgeversorganisaties, ontslagprocedures
ontwikkelen en uitvoeren, bepalen en evalueren van de noodzakelijke functies in
de organisatie (functieontwerp), evaluatie van personeel,...
Personeelsdienst In sommige organisaties is er een HR-dienst, in andere organisaties gebruikt men het
concept ‘personeelsdienst’. Men gebruikt de termen soms ook door elkaar. Dit hangt
samen met de visie van de organisatie. Zo menen Blommaert et al. (2014) dat de
vergelijking tussen een medewerker en een menselijke grondstof geen goed startpunt is
voor de organisatie (Blommaert et al., 2014). De term personeelsdienst wordt echter meer
en meer vervangen door de term HR-dienst.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hanneclaes. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 73216 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen