In dit document vind je de rechtsregels van de uitspraken uit de Reader Arbeidsrecht Verdiept. De volgende arresten worden in dit document behandeld:
- X/Gemeente Amsterdam
- Volksbank
- Deliveroo
- ABN Amro/Malhi
- Taxi Dorenbos Drenthe BV
- Van Kesteren/Rabobank
- MAK/SGBO
- Kummel...
JURISPRUDENTIEOVERZICHT ARBEIDSRECHT VERDIEPT 2023/2024
Arrest Onderwerp Toelichting
HET AANGAAN VAN DE ARBEIDSRELATIE
1. X/Gemeente Amsterdam Kwalificatie Uit dit arrest is gebleken dat er bij de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst twee fases zijn te
arbeidsovereenkomst onderscheiden, namelijk de uitlegfase en de kwalificatiefase. De uitlegfase komt terug in het arrest
(Tweefasentoets) Groen/Schoevers. Hierbij kijkt de rechter met behulp van de Haviltex-maatstaf naar de overeengekomen
rechten en verplichtingen en de partijbedoeling. Vervolgens beoordeelt hij in de kwalificatiefase of aan de
elementen van artikel 7:610 BW is voldaan. Art. 7:610 BW omschrijft de elementen van een
arbeidsovereenkomst: Werknemer verbindt zich om in dienst van de werkgever tegen loon gedurende een
zekere tijd arbeid te verrichten. Indien de inhoud van de arbeidsovereenkomst voldoet aan deze
omschrijving, moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Het is niet van
belang of partijen ook de bedoeling hadden om de overeenkomst onder te wettelijke regels van de
arbeidsovereenkomst te laten vallen. De partijbedoeling speelt dus geen rol.
2. Volksbank Kwalificatie In dit arrest had de CFO zich ziekgemeld waarna de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde
arbeidsovereenkomst arbeidsverhouding werd ontbonden. CFO stelde zich op het standpunt dat hij een arbeidsovereenkomst had
en daardoor ten oprechte wegens ziekte was ontslagen.
Het hof heeft het toetsingscriterium van X/Gemeente Amsterdam overgenomen. Eerst wordt aan de hand
van Haviltex vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen (uitlegfase). In de
kwalificatiefase wordt beoordeeld of de overeenkomst daadwerkelijk de kenmerken van een
arbeidsovereenkomst in de zin van 7:610 BW vertoont.
Partijen hebben een overeenkomst van opdracht gesloten, maar de feitelijke uitvoering is daarmee niet in
overeenstemming. De managementvergoeding werd uitbetaald in 12 maandelijkse termijnen waarop
loonbelasting en premies werden ingehouden. Daarnaast had de CFO dezelfde rechten en plichten als alle
andere medewerkers.
De overeenkomst tussen de CFO en de Volksbank werd aangemerkt als een arbeidsovereenkomst en niet
als een overeenkomst van opdracht. Belangrijk hierbij was dat de CFO geen ondernemersrisico droeg, niet
declareerde en geen BTW afdroeg. Ook was de functie van CFO fulltime, niet van tijdelijke aard en ingebed
in de organisatie van de Volksbank. Ook gold er een nevenwerkzaamhedenverbod. De CFO had wel de
mogelijkheid om het werk zelf in te delen, maar gezien de fulltime arbeidsduur was deze vrijheid in de
praktijk niet bijzonder groot.
Het ontslag van de CFO hield wel stand, omdat het hof van mening was dat de arbeidsovereenkomst,
weliswaar later, maar alsnog tot een einde zou zijn gekomen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding
3. Deliveroo Arbeidsovereenkomst of In dit arrest stond de vraag centraal of de werknemers van Deliveroo werkzaam waren op basis van een
overeenkomst van opdracht? arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW of op basis van een overeenkomst van opdracht.
In het arrest herhaalt HR de tweefasentoets uit X/Gemeente Amsterdam. Binnen de tweefasentoets moeten alle
elementen in onderling verband worden gezien middels de holistische weging (Groen/Schoevers). HR volgt de
1
,JURISPRUDENTIEOVERZICHT ARBEIDSRECHT VERDIEPT 2023/2024
conclusie van A-G de Bock niet. Volgens de A-G zou het uitgangspunt moeten zijn of het werk dat de werkende verricht
is ingebed in de organisatie van de werkverschaffer. Hier heeft hij de volgende gezichtspunten voor geformuleerd:
De arbeid vormt een kernactiviteit van de werkverschaffer (dit kan duiden op een gezagsverhouding);
De arbeid heeft een structureel karakter;
Het organisatorische kader waarbinnen de arbeid wordt verricht (arbeidsplaats, werktijden etc.)
De aanwezigheid van een instructiebevoegdheid (minder van belang).
HR volgt deze conclusie niet en oordeelt dat op basis van een holistische weging van alle omstandigheden van het
geval beoordeeld moet worden of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De inbedding van het werk is hierbij één
van de omstandigheden bij de beoordeling of er sprake is van een gezagsverhouding. Hier voegt HR de volgende
punten aan toe die voor de beoordeling van belang kunnen zijn:
Gedraagt de werkende zich in het economisch verkeer als een ondernemer?
o Gedrag van de werkende bij het verwerven van een reputatie en acquisitie;
o De fiscale behandeling;
o Loopt de werkende commercieel risico?
o Het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt;
o De duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.
De vrijheid die de bezorgers hadden (zelf bepalen om te werken/zichzelf laten vervangen) wijst op de
afwezigheid van een arbeidsovereenkomst, maar sluit niet uit dat er toch sprake van is. Aan de hand van de
omstandigheden van het geval moet dit worden beoordeeld waarbij wordt bekeken of de vrijheid niet slechts
een fictief karakter heeft.
In de holistische weging komt meer gewicht toe aan contractuele bedingen die op initiatief van de economisch
sterkere tot stand zijn gekomen, mits zij geen fictief karakter hebben.
Bovenstaande uitgangspunten zijn nieuw ten opzichte van de elementen die we al kenden. Verder benoemd HR de
volgende punten:
De aard en de duur van de werkzaamheden;
De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;
Het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;
De wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is gekomen;
De wijze waarop de beloning wordt bepaald en uitgekeerd;
De hoogte van deze beloningen.
De bedoeling van partijen wordt hiermee steeds minder relevant. Aan contractuele bedingen die enkel tot doel hebben
om een arbeidsovereenkomst uit te sluiten wordt weinig waarde gehecht.
4. ABN Amro/Malhi Payroll-/uitzendovereenkomst: Malhi werkt al jaren, in diverse functies, via een uitzendovereenkomst via Randstad bij ABN Amro. Op een gegeven
Wie is werkgever? moment moest ABN Amro reorganiseren, waardoor alle externe medewerkers moesten vertrekken. Malhi stelde zich op
het standpunt dat de uitzendovereenkomst stilzwijgend is overgegaan in een arbeidsovereenkomst.
HR oordeelt dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen tussen partijen. HR keek naar de vraag of partijen
zich überhaupt jegens elkaar hebben verbonden. Hiervoor is het niet vereist dat dit uitdrukkelijk is gebeurd. Bepalend is
hetgeen partijen over en weer hebben verklaard en uit elkaar verklaringen en gedragingen hebben afgeleid.
2
, JURISPRUDENTIEOVERZICHT ARBEIDSRECHT VERDIEPT 2023/2024
Zijn partijen überhaupt een arbeidsovereenkomst met elkaar aangegaan? Er is niet gebleken dat de
uitzendovereenkomst was geëindigd, noch dat Malhi zou hebben ingestemd met een overname van de
gezagsverhouding door ABN Amro. De gezagsverhouding van de ABN Amro paste bij de bestaande inleenverhouding.
Het Nederlandse rechtssysteem verzet zich ertegen dat er een geruisloze overgang van contractspartijen kan zijn. De
overeenkomst met Randstad is het uitgangspunt.
5. Taxi Dorenbos Drenthe BV Payrollconstructie is niet Het Taxibedrijf had na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, de werknemer een vierde arbeidsovereenkomst
toegestaan bij misbruik van laten sluiten met een payrollbedrijf. Het Hof Amsterdam oordeelde dat de payrollconstructie enkel werd gebruikt om de
recht ketenregeling te ontduiken. HR liet dit oordeel in stand en overwoog dat tussen het taxibedrijf en werknemer een vierde
arbeidsovereenkomst – en dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand was gekomen. HR benoemt
misbruik van recht dus als argument om door de juridisch geconstrueerde payrollconstructie heen te prikken en de
inlener aan te duiden als werkgever. De juridische constructie had als enige doel om de dwingendrechtelijke
ketenregeling te omzeilen.
HET VERLOOP VAN DE ARBEIDSRELATIE
6. Van Kesteren/Rabobank Onjuist oordeel bedrijfsarts In deze casus heeft werkgever werknemer geweigerd hem toe te laten tot uitvoering van de werkzaamheden, terwijl er
achteraf geen sprake is geweest van arbeidsongeschiktheid wegens een onjuist oordeel van de bedrijfsarts. Volgens
werknemer is de Rabobank daarom gehouden om het loon door te betalen, omdat dit voor rekening van de werkgever
behoort te komen.
Het gaat er in dat arrest dus om of werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft kunnen verrichten door een
oorzaak die in redelijkheid voor werkgever behoort te komen, als bedoeld in artikel 7:628 BW. HR heeft geoordeeld dat
wanneer werknemer, die zichzelf niet arbeidsongeschikt acht, zich bereid heeft verklaard werk te verrichten en doordat
er sprake is van een onjuist oordeel van de bedrijfsarts, dit in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te
komen. Dit geldt ook wanneer de werknemer zijn visie op zijn eigen arbeidsgeschiktheid niet medisch heeft
onderbouwd. Werknemer heeft recht op 70% van zijn salaris met terugwerkende kracht. Omdat het hier gaat om een
onterechte loonstop, kan werknemer de wettelijke verhoging vorderen 7:625 BW en de wettelijke rente op grond van
6:119 BW. De rechter kan dit bedrag eventueel wel matigen.
7. MAK/SGBO Situatieve Wanneer een werknemer niet arbeidsongeschikt is bevonden, maar desondanks niet zijn arbeid verricht, moet worden
arbeidsongeschiktheid (recht gekeken naar artikel 7:628 BW (destijds: geen arbeid, geen loon). Hierbij is de bereidheid om het werk te verrichten
op loondoorbetaling) vanuit de medewerker van belang. Maar ook indien de bereidheid ontbreekt, kan er toch sprake zijn van een oorzaak
die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever behoort te komen. Uit dit arrest blijkt dat er aan de volgende
cumulatieve voorwaarden moet zijn voldaan om, ondanks dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, toch recht
te hebben op loon:
1) Werkhervatting kan redelijkerwijs niet van werknemer worden gevergd (met het oog op de dreiging van
lichamelijke en psychische klachten) alhoewel er ten aanzien van de arbeidsgeschiktheid geen medische
beperkingen kunnen worden vastgesteld;
Werknemer zou het hard moeten kunnen maken. Als het echt om arbeidsongeschiktheid gaat, dan geldt een
oordeel van een huisarts of psycholoog niet. Dit geldt alleen voor de bedrijfsarts.
2) De situatie ligt in de risicosfeer van de werkgever;
Indien er sprake is van een arbeidsconflict waarin de werkgever een rol heeft gehad, dan valt de situatie in de
risicosfeer van de werkgever. De werkgever heeft meer mogelijkheden om een conflict te sturen. Hieraan is niet
voldaan als de werknemer het helemaal escaleert en niet tolereerbaar gedrag vertoont.
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper LauraMarieke. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
