Samenvatting
Samenvatting Human Resources Management
- Instelling
- Thomas More Hogeschool (tmhs)
Dit is een samenvatting van het vak Human Resources Management gegeven aan de Thomas More hogeschool
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 57 pagina's
Voorbeeld 4 van de 57 pagina's
In winkelwagenGekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Human Resource ManagementInleiding: Organisaties en personeelswerk
Een goede samenvatting voor HRM: HRM staat voor het inrichten van een goede communicatie, het
aantrekken van de juiste competenties en de ontwikkeling van deze competenties en het mogelijk maken
en bewaken van goed leiderschap.
Inleiding
Strategie De strategie geeft antwoord op de vraag: ‘Hoe gaan we het
vooropgesteld doel op lange termijn bereiken?’
Missie De missie geeft een kwalitatief antwoord op de vraag ‘Waarom
vinden de leden van de organisatie het zinvol, waardevol of belangrijk
dat de organisatie bestaat en blijft bestaan?’
Visie De visie geeft een met de missie overeenstemmend antwoord op de
vragen ‘Hoe ziet de organisatie eruit op lange termijn?’ ‘Wat is het
gewenste langetermijnperspectief van de organisatie?’
Strategisch HR Management Kwalitatief en kwantitatief zorg dragen voor een goede personele
bezetting om de doelstellingen van de organisatie op een adequate
wijze te behalen, in zowel het heden als de toekomst (= op korte en
op lange termijn).
Kwalitatief = de juiste skills.
Kwantitatief: het juiste aantal.
De juiste skills + het juiste aantal = competenties.
Organisatiecultuur Het geheel van waarden, symbolen, rituelen en helden (= mensen die
gesponsord worden) dat het werkgedrag van werknemers en de sfeer
op de werkvloer beïnvloedt.
Waarom is een organisatiecultuur belangrijk voor HRM?
Het recruteringsbeleid moet bewust zijn van zijn waarden. Waarden
worden daarom soms in een waarde charter gegoten. Dit is een
document waar je formeel je waarden in noteert.
Beroepsprofiel Dit is een omschrijving van de beroepsactiviteiten in een bepaald
beroep (= de beroepstaken) en de vereisten waaraan iemand moet
voldoen die dat beroep uitoefent of wil uitoefenen.
VDAB (Vlaamse Dienst Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding):
Ze zorgen er voor dat werklozen een job vinden.
Ze moeten kennis hebben van alle vacatures die er zijn
(bedrijven met minstens 20 werknemers zijn verplicht om
hun vacatures door te geven aan de VDAB).
Ze zijn een databank van opleidingen.
1
,Bij strategisch HR Management is het volgende belangrijk:
Mensen (human resources) zijn activa en dragen bij aan de prestaties van de onderneming.
Het beleid van het personeel is een verantwoordelijkheid van de lijnmanager (= diegene die de
directe verantwoordelijkheid heeft over de mensen die hij aanstuurt).
Een langetermijnvisie op personeelsbeleid.
Geïntegreerde (= op elkaar afgestemd) toepassing van personeelsinstrumenten.
Strategisch beleid van de organisatie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar.
Voorbeeld strategische HR-beslissing: Het tekort aan verplegers. Randstad heeft in Spanje een
campagne gevoerd om daar Spaanse verplegers te zoeken en hun huisvesting en opleidingen (bv.
Nederlands) aan te bieden om nadien te werken in Belgische ziekenhuizen.
HR Management behelst het geheel van activiteiten gericht op het maximaal benutten van de menselijke
mogelijkheden in het belang van het individu, de organisatie en de maatschappij.
Het verschil tussen personeelszaken en HRM: ze verschillen in visie
o Personeelszaken (vroeger): administratief gericht.
o HRM (nu): strategisch lange termijn gericht.
Strategische beslissingen leiden tot HRM-vraagstukken.
Van strategie naar de werkvloer: het belang van de lijnmanager en de HR
ondersteuner/facilitator.
Een firma heeft letterlijk een plaats in de samenleving (bv. je bedrijf ligt in Antwerpen. Dit heeft
dan andere effecten dan dat het in Kortrijk zou liggen, bijvoorbeeld parkeren in het stad is
moeilijker geworden).
Belang van HRM in organisaties
Conclusie Hawtorne-effect: beter licht of een betere opleiding geeft niet meteen een positief effect op de
productie. Mensen aandacht geven is veel belangrijker om hun meer te laten produceren.
HRM is een wezenlijk onderdeel van de strategie van de organisatie
De HR-verantwoordelijke wordt betrokken bij de creatie van een draagvlak voor de missie, visie en
strategie van de organisatie.
De HR-verantwoordelijke vertaalt de strategie naar het tactische en operationele niveau.
Tactische niveau: HR-tools, methoden en technieken worden ingezet met het oog op het
bereiken van de doelstellingen en dat in een gezond werkklimaat.
Operationeel niveau: de concrete uitvoering van hoofdzakelijke administratieve en
controlerende taken.
Het strategische doel van HR komt tot stand door een juiste dynamiek te ontdekken tussen de vier
taakgebieden:
Organisatieontwikkeling.
Personeelsvoorziening.
Juiste verhouding tussen arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, -verhoudingen en -
organisatie.
Personeelsontwikkeling.
2
, De rol van HR in organisaties
HR als sociaal-technicus volgens Brouwer
HR moet evolueren zonder het lange termijn denken uit het oog te verliezen.
HR moet zowel extern als intern georiënteerd worden.
Extern: wat gebeurt er buiten in de wereld?
Intern: Wat gebeurt er in het bedrijf?
Voorbeeld: er komt een hogere positie vrij en je bedrijf en je gaat deze extern publiceren. Als je
de job intern niet openstelt dan gaan je werknemers niet tevreden zijn.
HR moet de spanning tussen decentralisatie en centralisatie verzoenen.
Decentralisatie: lokaal gedecentraliseerd aanwezig zijn. Het is hier belangrijk dat er iemand op
bijvoorbeeld financieel vlak aanwezig is in de lokale unit.
Centralisatie: ze werken kostenefficiënt. Hier worden overkoepelende diensten weg genomen
van de lokale unit en centraal gestoken. Zo doe je de boekhouding bijvoorbeeld niet meer in
België, maar in Engeland.
Spanning: lokaal gaan ze zeggen dat ze hetgeen centraal nodig hebben terwijl ze er centraal weer
anders over denken.
HRM verbindt, creëert en investeert.
“Het is de afdeling die verantwoordelijk is voor het ondersteunen, adviseren en faciliteren van primaire
HR activiteiten (beloning, beoordeling, duurzame inzetbaarheid, werving, selectie en opleiding,…). HRM
heeft het belang van medewerkers centraal staan en beheert de tevredenheid, productiviteit en
loyaliteit. Werknemers bepalen immers het succes van de organisatie.”
“Mensen zoeken niet meer naar een baan, maar naar kwaliteit van leven. Om die reden proberen
bedrijven hun kantoren een gevoel van thuis mee te geven. Daarbij verschuift de rol van HR. Zij zouden
niet te veel tijd moeten spenderen aan alle traditionele dingen, maar hun aandacht moeten verleggen
naar de veranderingen die medewerkers en organisaties doormaken.”
“De employee experience gaat over het echt kennen en begrijpen van je medewerkers waarbij je zaken
als cultuur, technologie en de fysieke werkplek centraal stelt en alles concentreert rond de mensen die er
werken. Als we het beste talent uit de markt willen aantrekken en behouden, moeten we ons richten op
een nieuwe employee experience.”
HR als business partner volgens Ulrich
De kerncompetenties in HR hebben volgens het onderzoek van Ulrich te maken met:
De strategische positie: de HR-medewerker stekt vast wat precies de HR-prioriteiten zijn om op
lange termijn de strategie van de organisatie te realiseren.
Het geloofwaardig activisme: een HR-medewerker moet geloofwaardig zijn, want als je niet
geloofwaardig bent, zal niemand naar je luisteren of met je willen praten.
3
, Op tactisch en strategisch vlak:
Cultuur en veranderingen doorvoeren: HR is in staat om de organisatiecultuur aan te passen en
veranderingen in te leiden.
Het totale beloningspakket: HR past financiële en niet-financiële vormen van verloning toe.
De operationele rol van HR:
Wet- en regelgeving toepassen.
Data-analyse uitvoeren.
Wat maakt HR-professionals effectief?
Strategic positioner: heeft kennis van business en kan interne en externe businesscontexten
evalueren en vertalen naar organisationele hefbomen en HR-doelen die de business vooruit
drijven.
Credible activist: bouwt vertrouwensrelaties en krijgt het respect, dat nodig is om als
gewaardeerde en waardevolle partner in de organisatie te fungeren.
Paradox navigator: kan de paradoxen en spanningsvelden die inherent zijn aan de business en de
werkcontext identificeren en managen.
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper hannahjanssens. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52928 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen