Samenvatting

Samenvatting Human Resource Management (2024)

0 keer verkocht

Vak
Human Resource Management

Instelling
Vrije Universiteit Brussel (VUB)

Overzichtelijke samenvatting van het vak Human Resource Management. Deze samenvatting bevat alle leerstof die gekend moet zijn om te slagen voor dit vak. Bij eventuele vragen mag u mij altijd een berichtje sturen.

[Meer zien]

Voorbeeld 7 van de 107 pagina's

Bekijk voorbeeld

Geupload op 3 mei 2024
Aantal pagina's 107
Geschreven in 2023/2024
Type Samenvatting

selectie en assessment
training en ontwikkeling
prestatiemanagement
beloning
job en competentiemodeling
rekrutering en employer branding

Volgen

Student05 Lid sinds 1 jaar 93 documenten verkocht

€9,96

In winkelwagen

Op verlanglijstje

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

Human Resource Management
H1: Inleiding tot strategisch HRM
1.1 Inleiding

Vroeger: personeelsbeleid/personeelsmanagement → gezien als ineffectief en onbelangrijk.
Nu: Human Resource Management (HRM) → duurzaam concurrentievoordeel behalen.

1.2 Historische schets

• Links: 4 bewegingen die de historische ontwikkeling in gang hebben gezet
• Rechts: historische ontwikkeling

1

, 1.2.1 Voor de industriële revolutie

HRM is één van de oudste managementfuncties. Het managen van HR vond al plaats sinds
de organisatie van mensen in functionele eenheden.

Arbeidsverdeling:
• Agrarische samenleving: jagers, bessenplukkers en landbouwers
• Verschillende mensen bezetten verschillende rollen in de productieve samenleving
(bv. producent van landbouwwerktuigen)
• Arbeid verdelen volgens waar men goed in was en wat men graag deed
• Met de verdeling van arbeid ontstond er een nood aan het managen van HR

Gilden en ambachten:
• Ontwikkeling van steden: ambachtelijk werk (gebaseerd op specifieke vaardigheden)
• Verenigingen rond bepaalde functies/beroepen
• Vereniging van ambachtslieden en gilden: hulp & bescherming ter behartiging van
professionele belangen
o Gilderegels: voldoen aan bepaalde regels om een beroep te mogen uitvoeren
o “Meesterproef” afleggen overheen 5 jaar

1.2.2 Industriële revolutie

Gevolgen industriële revolutie:
• Massaproductie: hogere productiviteit/effectiviteit en productie
• Taken opdelen in eenvoudige stappen: klein onderdeel van een proces
• Hiërarchie
• Opkomst technologie:
o Werknemers bedienen machines
o Passie en vaardigheden van ambachten vervielen
• Werknemer in een organisatie onder loondienst

Eerstelijnsopzichters:
• Fabriekseigenaar geeft verantwoordelijkheid voor personeel aan eerstelijnsmanagers
• Besef dat management en controle nodig is → eerstelijnsmanagers (toezicht)
o Leidinggevende van de werknemers
o Autocratisch & paternalistisch leiderschap
o Weinig menselijkheid
à Maar werknemers gingen niet akkoord en richtten vakbonden op.

2

, 1.2.3 Bewegingen

4 afzonderlijke bewegingen oefenden op hetzelfde moment invloed uit op de evolutie:
1. Welzijnsafdelingen (bv. ruimte om te eten/drinken, sanitair, ...)
• Ontwikkeld door ondernemers
• 2 doelstellingen:
o Invloed van vakbonden inperken
o Werknemers aan de onderneming binden
• Paternalistisch karakter (= WN ondergeschikt aan WG)

2. Scientific management – Time and motion studies (Taylor)
• Productiviteit en efficiëntie van werknemers verhogen
• 4 principes:
o Verticale arbeidsdeling: scheiding tussen uitvoering en controle
o Horizontale arbeidsdeling: alles opdelen in deeltaken
o Er bestaat slechts 1 optimale routine om efficiënt te werken
o Prestatieloon: werknemers zijn enkel gemotiveerd door geld

3. Human relations – Hawthornestudies
• Invloed van verlichting op productiviteit
o Productiviteit steeg, ookal veranderde er niks aan de lichtsterkte
o Niet enkel de arbeidsomstandigheden (fysieke omgeving) verhogen de
productiviteit, ook het sociale (het ‘gezien worden’) is belangrijk
• Staat aan wieg van human-relationsbeweging

4. Industrial psychology
• Aandacht voor individuele verschillen
• Gebruiken van persoonlijkheidstesten, fysieke testen, vaardigheidstesten, ...
• Mensgericht i.p.v. taakgericht

1.2.4 Eerste en tweede wereldoorlog: ontwikkeling personeelsbeleid

Geïsoleerd personeelsbeleid:
• Tekort aan arbeidskrachten (meerderheid in het leger)
o WN’s kregen macht
o Groot personeelsverloop
• Focus op tevredenheid van de werknemers
• Maar alles nog steeds administratief & beheersmatig
• Geen gemeenschappelijk deel, weinig geïntegreerd in de organisatie

3

, 1.2.5 Personeelsbeleid 1945-1970

Revisionisme = verandering in visie op de mens als werknemer.
• Macht van vakbonden groeit
o Verantwoordelijkheid personeelsafdeling: bewaren van sociale vrede
• Focus op:
o Kwaliteit van arbeidsleven
o Jobdesign en jobenrichment

1.2.6 Van personeelsbeleid naar strategisch human resource management

Strategisch HRM:
• Verregaande veranderingen in de economische en sociale omgeving
o Globalisering: toegenomen competitie (o.a. vanuit Japan)
o Volatiele en complexe markt → herstructurering/inkrimping (fusies)
o Technologische ontwikkelingen
o Divers personeelsbestand: meer vrouwen, andere nationaliteiten, culturen, ...
o ...
• Geëvolueerd van het bewaken van de status-quo, sociale vrede en goede
arbeidsverhoudingen tot strategische partner
• Werknemers zijn het voornaamste kapitaal: hoger rendement en effectiviteit
• HRM wordt vertegenwoordigd op de hoogste beslissingsniveaus: ‘Chief People
Officer’ (CPO)
• Er zijn 3 partijen: HR-afdeling, lijnmanagers en werknemers
• 2 vormen van integratie:
o Horizontale integratie: HRM-activiteiten functioneren niet zonder elkaar
o Verticale integratie: een strategische fit tussen HRM en de
organisatiestrategie

4

,Uitgangspunten:
• Mensen binnen organisaties zijn geen kostenpost, maar worden gezien als kapitaal
• Betrokkenheid van lijnmanagers/people managers
• HRM is geïntegreerd in de organisatiestrategie
• Verschillende personeelsinstrumenten moeten op elkaar worden afgestemd en
geïntegreerd worden toegepast
• Ervoor zorgen dat er een goede personele bezetting bestaat die helpt de
doelstellingen van de organisatie nu en in de toekomst te behalen

Huidige trends:
• HR analytics
• Sociale media
• Artifical Intelligence & automatisering
• Flexibel & remote werken
• Welzijn op het werk
• Levenslang leren
• Inclusie & diversiteit
• Strategische workforce planning

Contingency theory: het concept ‘alignering’.
à Alle elementen in de figuur zijn met elkaar gealigneerd & consistent.

De keuze voor HR-praktijken in functie van de context. Hoe beter de fit met de context, hoe
effectiever.
• Verticale fit: HR-praktijken zouden in lijn moeten liggen met de bedrijfsstrategie
à strategie ondersteund door HRM
• Horizontale fit: HR-praktijken zouden in lijn moeten liggen met elkaar

HR-praktijken = werving, selectie, performance management, beloning, training &
ontwikkeling.

• Strategie: een plan hoe de organisatie de doelstellingen wil bereiken
• Structuur: manier waarop een organisatie georganiseerd en gestructureerd is à in
lijn met strategie
o Voorbeelden: functionele structuur, productstructuur, geografische structuur
• Cultuur: waarden en gedragingen in een organisatie à vaak onbeschreven en
ontastbaar

5

, 1.2.7 Human capital management en het meten van toegevoegde waarde

Nu spreekt men over ‘human capital’ i.p.v. ‘human resources’.

Human capital = het geheel van kennis, ervaringen en motivationele elementen die
werknemers bezitten.
• WN heeft economische waarde:
o Waarde verhogen via training en opleiding
o Waarde kan devalueren (bv. veroudering, verwaarlozing, …)

1.3 Een definitie van HRM

Definitie van HRM:
• Onderdeel van bedrijfsbeleid en -praktijk: zowel strategisch als operationeel
• Beheren en ontwikkelen van mensen en arbeidsrelaties
• Werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, performance management en
verloning, arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden
• Productiviteit en de tevredenheid van de werknemers verhogen
• Behalen van doelstellingen en de strategie van de organisatie

1.4 De rollen van HR-managers

Ulrichs model:
• X-as: procesgerichte aanpak – mensgerichte aanpak
• Y-as: focus op toekomst – focus op heden.

Een HR-manager moet 4 verschillende rollen opnemen (met gelijke aandacht):
• Afhankelijk van de context:
o Context kan het belang/relevantie van HR-rollen wijzigen
o Er kunnen veranderingen zijn:
§ Economisch of maatschappelijk
§ Intern

6

, Er zijn 4 rollen:
1. Strategische partner
• HR-activiteiten op 1 lijn samenbrengen met de ondernemingsstrategie
• Actieve rol in het bepalen van de strategie (= verticale fit)

2. Administratieve expert
• Draagt zorg voor goedlopende administratieve processen
• Procesoptimalisatie & efficiëntie
• Deze rol wordt vaak geoutsourcet

3. Employee champion (verdediger van de medewerkers)
• Bevorderen betrokkenheid, opleiding en ontwikkeling van de medewerker
• Dagelijkse problemen, aangelegenheden en behoeften van werknemers
• Gemotiveerd en competent personeel
• AMO framework zit hierin verwerkt, door investeren in HR-praktijken kan je:
o Ability: vaardigheden aanleren of WN aanvaarden met meer
vaardigheden
o Motivatie: werknemers zijn gemotiveerd
o Opportunity to participate: inspraak hebben en deelnemen
Mensen gaan zich effectief inzetten à bedrijfsprestatie zal verhogen.
⚠ Opgelet: dit raamwerk gaat over het geheel van werknemers (≠ individu).

4. Veranderdeskundige (change agent)
• Zorgt voor capaciteit tot verandering en een vernieuwde organisatie
• Ondersteunen van verandering en transformatie
o Opvangen van weerstand en bekommernissen
• Bij een fundamentele cultuurverschuiving
• Ontwikkelen van veranderingsbekwaamheid

Spanningsveld: sommige rollen zijn moeilijk te verzoenen:
• Strategische partner – employee champion (verdediger van de medewerkers)
• Administratieve expert – veranderdeskundige (change agent)

Ulrich publiceerde uiteindelijk 5 rollen:
1. Strategisch partner & change agent: 1 rol
2. Administratief expert
3. Employee champion
4. Ontwikkelaar van human capital
5. HR-leider

7

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Student05. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €9,96. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 68175 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen

Samenvatting

Samenvatting Human Resource Management (2024)

Document informatie

Onderwerpen

Geschreven voor

Verkoper

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud