Samenvatting
Samenvatting Psycholoog in de organisatie
Een gedetailleerde samenvatting van de hoorcolleges van Psycholoog in de organisatie, gedoceert door prof. Nele De Cuyper. Een integratie van slides en lesnotities
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 48 pagina's
Voorbeeld 4 van de 48 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
Femke LensProf. Nele De Cuyper
BLOK 1 – DEEL 1: DE ARBEIDSMARKT (ALGEMEEN)
DE ARBEIDSMARKT
De arbeidsmarkt is een spel van vraag en aanbod. Er zijn tegengestelde belangen
van aanbieder en koper. De aanbieder wilt de prijs zo hoog mogelijk en de koper
wilt de prijs zo laag mogelijk. Bij een hoge prijs is de vraag niet zo groot en bij een
lage prijs willen meer mensen iets kopen. Aanbieder en koper moeten elkaar
tegemoet komen op vlak van prijs.
Er zijn verschuivingen mogelijk. Bij een te groot aanbod en te kleine vraag gaat de
prijs dalen en bij een grote vraag, maar te weinig aanbod gaat de prijs stijgen. Er
zijn plotse verschuivingen mogelijk zoals bv. stijging van koopkracht of hypes (bv.
fidgetspinners). Het aanbod kan gelijk blijven en de vraag stijgen/dalen of het
aanbod kan stijgen/dalen terwijl de vraag gelijk blijft. Een voorbeeld is de verschuivingen op de huizenmarkt.
Aanbod is groter geworden dan de vraag door renovatieverplichting waardoor de huisprijzen dalen.
De arbeidsmarkt is dus het geheel van vraag naar en aanbod van arbeid. Het aanbod komt van de
beroepsbevolking, de mensen op zoek naar werk/werkenden en de vraag komt van de werkgevers (zij zijn de
“kopers”, zij betalen). (Vraag = werkgelegenheid en aanbod = beroepsbevolking).
Ook loonbepaling is een spel van vraag en aanbod. Werkgevers willen lonen lager en werknemers willen lonen
hoger. Er zijn conflicterende belangen en er moet een compromis gevonden worden. Soms zijn er veel mensen
die een job zoeken, meer dan er vacatures zijn. Dan is werkgever de machtigste partij.
Soms is er veel vraag naar werk, maar weinig werkzoekenden. Dan is de werknemer
de machtigste partij.
Wanneer er veel vraag is, werkgevers zijn op zoek naar werknemers, maar er zijn
weinig werkzoekenden, spreken we van een krappe arbeidsmarkt. Wanneer er veel
aanbod is, maar weinig vraag, spreken we van een ruime arbeidsmarkt. Bij een
krappe arbeidsmarkt stijgen de lonen. Bij een ruime arbeidsmarkt dalen de lonen.
Momenteel is er een erg krappe arbeidsmarkt, wat ook wel de “war for talent”
genoemd wordt. Werkgevers concurreren met elkaar en dit drijft de lonen omhoog
(zeker voor bepaalde sectoren). Starterslonen zijn nu hoger dan een paar jaar geleden door de krappe
arbeidsmarkt (17% hoger dan twee jaar geleden).
Ook hier kunnen verschuivingen zijn. Bijvoorbeeld in vraag: werkgevers hebben meer nood aan mensen (kan
sectorafhankelijk zijn bv. door technologische veranderingen, verpleegkundigen door vergrijzing…). Ook in
aanbod kunnen er verschuivingen zijn. Er kunnen structureel meer/minder mensen op de arbeidsmarkt
aanwezig zijn. Dit verandert de onderhandelingen. Bij minder mensen op de arbeidsmarkt krijgen werkgevers
het lastiger.
,Femke Lens
Prof. Nele De Cuyper
Dit is nu het geval door de krappe arbeidsmarkt. Er zijn twee grote redenen hiervoor.
1. Vergrijzing: babyboomers gaan nu op pensioen, dit creëert een vervangingsvraag en vraag naar arbeid
in bepaalde sectoren zoals bv. de zorg, dit creëert jobs
2. Ontgroening: we hebben niet veel mensen beschikbaar die die plekken kunnen innemen, we zijn met
minder en we komen pas later op de arbeidsmarkt (studeren langer) dus de vervangingsvraag raakt
niet opgelost
Voorbeeld het gebruik van technologie en implicaties voor de arbeidsmarkt. De angst is dat technologie jobs
overbodig gaat maken, dat er minder vraag gaat zijn naar jobs. Dit blijkt niet te kloppen (zien we bij de evolutie
van computers waar dezelfde angst rond was). Er gaan net nieuwe types jobs bijkomen.
Vraag slide 22 => A
VRAAGZIJDE
De werkgeverszijde gaat over organisaties en de overheid. Er zijn drie niveaus van werkgeverszijde.
1. Primair: aanleveren van grondstoffen en voedsel bv. landbouw
2. Secundair: verwerken van grondstoffen en voedsel bv. industrie
3. Tertiair: aanbieden van commerciële diensten bv. consultancy, verzekeringen, banken
4. Quartair: aanbieden van niet-commerciële diensten bv. semipublieke sector scholen, ziekenhuizen,
politie, brandweer
Werkgelegenheid gaat over het aantal bezette banen en het aantal openstaande vacatures. Dit is een goede
indicator naar hoeveel vraag naar werk er is. We zien een stijging in vacatures (gelinkt met de krappe
arbeidsmarkt).
AANBODSZIJDE
De beroepsbevolking is iedereen die arbeid kan aanbieden. De bevolking op beroepsleeftijd (20-64 jaar). We
maken een onderscheid in actieve en niet-actieve beroepsbevolking.
1. Actief
a. Werkend: iedereen die betaald wordt voor zijn werk
b. Werkloos: werkzoekend, zijn actief op zoek naar werk (zijn bekend bij VDAB)
2. Niet-beroepsactief
a. Zoekend of beschikbaar: op zoek naar werk maar niet onmiddellijk beschikbaar of
beschikbaar maar niet onmiddellijk op zoek bv. thuis om voor kinderen te zorgen (daarna
terug werken) (wel zoekend, niet beschikbaar) of mensen die hebben opgegeven door
ontmoediging (wel beschikbaar, niet zoekend)
,Femke Lens
Prof. Nele De Cuyper
b. Niet zoekend en niet beschikbaar: bv. chronisch zieken, thuisblijfouders, studenten
(afhankelijk van fase studie), mensen in de gevangenis, mensen op vervroegd pensioen
Dit is een continuüm voor afstand tot de arbeidsmarkt met actief werkenden het dichtste bij.
Er zijn verschillende cijfers om naar te kijken
1. Activiteitsgraad = aantal werkenden + werklozen / totale bevolking
- Scandinavische landen (+ Nederland) doen het goed omdat zij een ander model hebben. Wij
hebben een strak onderscheid (studeren werken pensioen). In deze landen kan die gelijk
lopen. Mensen beginnen vroeger te werken en combineren dit met studeren. Als ze werken
kunnen ze ook even ertussenuit stappen bv. ouderschapsverlof (vroeger en langer durende
arbeid)
- Wallonië doet het slechter dan Vlaanderen (door structurele verschillen zoals klemtoon industrie,
oudere bevolking)
- Activiteitsgraad 20-24 jarigen verschilt groot
2. Werkzaamheidsgraad = aantal werkenden / beroepsbevolking
- Streven naar 80%
- Sterk ingezet op activering om norm te behalen
- Vlaanderen staat hoog voor recent afgestudeerden (ongeacht leeftijd en diploma)
o Worden sterke inspanningen voor gedaan (beleid en onderwijs)
3. Wekloosheidsgraad = aantal werklozen / aantal werkenden + werklozen
- Vlaams gewest doet het relatief goed
- Brussels gewest hoge werkloosheid: veel organisaties die op zoek zijn, maar heel hoge eisen
hebben (veel EU-instellingen; hoog opgeleiden, hoge taalniveaus), dit matcht niet met wie typisch
in Brussel woont + hoge discriminatie
- Voor 20-24 jarigen grote verschillen (bv. Vlaanderen en Wallonië)
4. Spanningsindicator = aantal werklozen / aantal vacatures
- Hoeveel mensen heb je die zoeken naar een job per vacature
- 2.12 vandaag (voor elke vacature ongeveer 2 mensen beschikbaar)
o Heel laag (weinig mensen beschikbaar per vacature)
o Zegt nog niks over match tussen vacature en zoekende
- Voor verpleegkundigen 0.30
o Knelpuntberoep (ook leerkracht, zorgsector algemeen (huisartsen, oogartsen), IT sector,
loodgieters…) er zijn niet genoeg werklozen om knelpuntberoepen op te vangen
Het beleid kijkt naar mensen die niet beroepsactief zijn = potentiële of latente arbeidsmarkt. Dit zijn mensen
die de leeftijd hebben om werk te zoeken maar niet werken en niet zoeken. Enkele voorbeelden:
- Langdurig zieken: genuanceerder kijken naar ziekte en gezondheid (in plaats van je bent ziek en
kan niet werken of gezond en kan werken), misschien kan je nog een stukje werken of bepaalde
jobs uitoefenen
- Jongeren: NEET-jongeren (niet in opleiding, onderwijs, werk…), vooral defensie probeert hen aan
te trekken, is een grote groep (vaak bezig met gaming, drugs…)
, Femke Lens
Prof. Nele De Cuyper
- Huisvrouwen: hen activeren, maar soms duwen richting niet-kwalitatieve jobs bv. poetsen
(onderbetaald, fysiek zwaar met risico terug uit te vallen)
- Gepensioneerden bv. leerkrachten terug aan het werk om nood op te vangen
Slide 46 => A
STAKEHOLDERS
Werkgeversorganisaties: niet elke werkgever bepaalt eigen loon etc., zij worden gegroepeerd in organisaties
waar afspraken gemaakt worden rond bv. minimumloon in de sector, extralegale voordelen… Bijvoorbeeld
boerenbond, Unizo, Assuralia, ho.re.ca…
Voor werknemersorganisaties geldt hetzelfde, zij gaan niet altijd elk individueel onderhandelen voor loon, etc.
dit zijn de vakbonden bv. ACV, ACLVB…
Intermediairen zijn de VDAB, uitzendkantoren…
Ook de overheid is een stakeholder, zij bepaalt mee beleid zoals de focus op NEET-jongeren. Politieke partijen
hebben vaak standpunten rond werk om zo mee te proberen wegen op beleid. De overheid bepalen bv.
loonpolitiek in bepaalde sectoren bv. ziekenhuizen, onderwijs… Hier is geen loononderhandeling, de
loonbarema’s liggen vast.
Ook de maatschappij als collectief weegt op de arbeidsmarkt. Er zijn groepen die zich engageren voor
ambachten bv. bakkers, belangen van ouder wordende werknemers (okra), acteurs (acteursgilde), vrouwen
(Femma bv. loonsongelijkheid). Belangengroepen wegen op beleid.
BLOK 1 – DEEL 2: DE ARBEIDSMARKT (TOEPASSING)
DE VRAAGZIJDE
De vraagzijde gaat over werkgevers. Als psycholoog kan je in verschillende sectoren
terecht komen bv. ziekenhuizen, personeelsdiensten (intern en extern), onderwijs,
beleidsposities… Psychologen komen weinig terecht in de primaire sector, voor de rest is
het wat verdeeld. De moeilijkheid is dat het heel diffuus is waar psychologen terecht
komen.
Binnen arbeidspsychologie kom je vaak terecht in preventiediensten (adviseur op
psychosociaal vlak), zij houden zich hierbinnen vooral bezig met enquêtes rond welzijn op
het werk, advisering om bv. burnout te voorkomen. Kan zowel intern als extern zijn.
Hiervoor is een grote afzetmarkt (ook voor klinisch psychologen).
Binnen organisatiepsychologie kom je vaak terecht in consultancy, vaak ingezet rond
organisatieveranderingen bv. wanneer twee ziekenhuizen fuseren, wordt een
organisatiepsycholoog aangesteld. Ook organiseren zij teambuilding (is vaak een starting
job voor organisatiepsychologen).
Binnen personeelspsychologie kom je vooral terecht in personeelsdiensten,
uitzendkantoren of consultancy. Dit is meer het stereotype beeld van A&O (werving,
selectie)
Concluderend zijn er binnen één groep van psychologen heel veel diverse functies.
Binnen T&O zijn er dan weer vaak PhD ambities (doctoraat). Ook komen zij vaak terecht
in onderwijsfuncties (bv. aan de universiteit), beleidsfuncties (binnen
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper femkelens. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €15,86. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 61001 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen