Beste medestudenten,
Met het tentamen voor het vak Human Resource Management (HRM) in het vooruitzicht, wil ik jullie graag attenderen op een handig hulpmiddel dat ik heb samengesteld: een uitgebreide samenvatting van alle behandelde stof.
Deze samenvatting omvat alle belangrijke onderwerpen,...
Leerdoelen:
1. Belangrijke begrippen uit HRM:
- Werving en selec>e: Het proces van het aantrekken, evalueren en kiezen van geschikte
kandidaten voor vacante posi>es binnen een organisa>e.
- Stress en burn-out: Stress verwijst naar de fysieke en psychologische reac>e op externe
stressoren, terwijl burn-out een langdurige, erns>ge vorm van stress is die wordt
gekenmerkt door emo>onele uitpuHng, depersonalisa>e en verminderde presta>es.
- Emo>es binnen organisa>es: De verschillende emo>es die werknemers ervaren in de
context van hun werk, zoals tevredenheid, frustra>e, enthousiasme en angst, en hoe deze
emo>es van invloed kunnen zijn op hun presta>es en welzijn.
2. Belangrijke theorieën en modellen binnen HRM:
- Expectancy Theory: Een mo>va>etheorie die stelt dat individuen gemo>veerd zijn om
bepaalde ac>es te ondernemen als ze geloven dat hun inspanningen zullen leiden tot een
gewenst resultaat.
- Job Characteris>cs Model: Een model dat de rela>e tussen job kenmerken (zoals
taakvariëteit, taakiden>teit en taakbelangrijkheid) en mo>va>e onderzoekt.
- Social Exchange Theory: Een theorie die de rela>es tussen individuen en organisa>es
beschrijR als gebaseerd op wederzijdse kosten en voordelen.
- Transac>onal Model of Stress and Coping: Een model dat beschrijR hoe stressoren in
interac>e met individuele coping-strategieën kunnen leiden tot stressreac>es en mogelijke
uitkomsten zoals burn-out.
3. Relevante methoden en instrumenten in het selec>eproces:
- Psychologische tests: Gestandaardiseerde tests die verschillende aspecten van een
kandidaat beoordelen, zoals persoonlijkheid, cogni>eve vaardigheden en competen>es.
- Gestructureerde en ongestructureerde interviews: Interviews waarbij gestandaardiseerde
vragen worden gebruikt (gestructureerd) of waarbij de interviewer meer vrijheid heeR om
vragen te stellen op basis van de reac>es van de kandidaat (ongestructureerd).
- Rollenspelen: Simula>es waarbij kandidaten worden gevraagd om scenario's na te
bootsen die ze kunnen tegenkomen in de func>e waarvoor ze solliciteren.
4. Posi>eve en nega>eve invloeden van mee>nstrumenten in HRM-prak>jken:
- Poten>ële vooringenomenheid in interviews: Interviews kunnen subjec>ef zijn en leiden
tot vooringenomenheid op basis van vooroordelen van de interviewer, wat kan resulteren in
ongelijke kansen voor kandidaten.
- Psychologische tests: Hoewel ze objec>ef lijken, kunnen psychologische tests culturele of
taalkundige vooroordelen bevaYen die de validiteit en betrouwbaarheid ervan kunnen
beïnvloeden.
- Gestructureerde interviews: Het gebruik van gestandaardiseerde vragen kan consisten>e
en objec>viteit bevorderen, maar kan ook de kans op diepgaande explora>e van kandidaat
kwalifica>es verminderen.
1
HBO Academy
, Bijeenkomst 1:
Wat is HRM:
HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen
Productief
Evenwichtige arbeidsrelatie – motivatie
Acceptabel
Ook voor samenleving
Kinderarbeid, vakantiewerk
ZZP’ers en flexibiliteit van organisaties – te ver doorgeschoten?
Waarom selec1e?
• HR-spelt sleutelrol in success van organisa1e
• Selecteren van de meest geschikte kandidaat
• Vraag en aanbod
• Fit
Het werven en selecteren van nieuw personeel is een 1jdrovend maar kostbaar
proces. HR speelt hierin een sleutelrol: als HR geschikte kandidaten selecteert, heeD
de organisa1e hier baat bij. Er is hier al1jd sprake van een afstemming tussen vraag
en aanbod: is de arbeidsmarkt ruim of krap? Vraagt de func1e specifieke of zeldzame
kennis en is ervaring vereist?
Tot slot moet er al1jd gekeken worden naar de fit tussen de sollicitant en de baan: in
hoeverre sluit de sollicitant aan op de baan. Er zijn meer soorten van fit te
onderscheiden: person-job, person-organisa1on, person-team enzovoorts.
Waarom testen?
1. Predictor voorspellend element, selec1e
2. Criterium index waarmee gemeten kan worden of voorspelling klopte
Twee belangrijke items binnen personeelsselec1e zijn predictors en criteria. Selec1e
vergelijkt een predictor, een voorspeller (dus een selec1etest) met een criterium, een
uitkomst: een index iemands werkpresta1e. Dat kan zijn hoeveel units iemand maakt
in fabriekswerk, maar is bij complexere taken vaak moeilijk te bepalen
2
HBO Academy
,Tradi1onele methode:
Geschiedenis van het testen:
• Testen al millennia oud
• Aan het begin van de twin1gste eeuw meer wetenschappelijke interesse
• Daarvoor al toegenomen interesse in het diagnos1ceren van ‘geesteszieken’
• Weinig interesse in individuele verschillen
• McKeen CaWel: Test op individuele verschillen in reac1e1jd
• Bioloog Francis Galton wilde meer de nadruk leggen op sensorische en
geestelijke func1es
• Drie belangrijke elementen:
1. Individuele verschillen onderzoeken
2. Systema1sering van onderzoekstechnieken
3. Resultaten uitdrukken in afwijkingen van het gemiddelde; norma1ef denken
• Bindt-Simon test (1905)
• Vraag naar testen voor Franse schoolkinderen
• Later Stanford-Binet test
• Eerste wereldoorlog
• In Europa meer individuele diagnos1ek, in VS kwan1ta1ef verwerkbare
groepstests
• Vaak eerst de test, dan pas de theorie
• Tweede Wereldoorlog
• Expansie op gebied van testen
• Met Army General Classifica1on Test (AGCT) warden meer dan 9 miljoen
personen onderzocht
• Oprichten van Educa1onal Tes1ng Service in 1947
3
HBO Academy
, Uitgangspunten van de testconstructie
Kwaliteit van het testmateriaal
Kwaliteit van de handleiding
Normen
Betrouwbaarheid
Begripsvaliditeit
Criteriumvaliditeit
Kwaliteit van testen: Cotan:
Uitgangspunten van de testconstruc1e:
• Op ra1onalisa1e
• Definiëren en analyseren van het begrip dat je wil meten
• Sub schalen
• Bijvoorbeeld werkdruk: Mentaal/fysiek
• Met 1 vraag dek je niet genoeg af
• Minder globaal, dus specifieker
• Daardoor betrouwbaarder
Zelfrapportages:
Voordelen
• Goedkoop
• Gemak
• Veel informa1e
Nadelen
• Gevoelig voor
vertekeningen
• Onwaarheden
• Gebrekkig
zelfinzicht
CV’s, en siDing:
Het beoordelen van geschikte kandidaten
Bias bij siDing:
Accuraat? • Sociale klasse
• Zwangerschap
Eerlijk?
• LeeDijd
• Gewicht
4
HBO Academy
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper juliathart. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
