Samenvatting
Samenvatting jaar 2: Leren & Ontwikkelen
- Vak
- Instelling
Samenvatting jaar 2: Leren & Ontwikkelen, verschillende modellen die belangrijk zijn voor het tentamen.
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 15 pagina's
Voorbeeld 2 van de 15 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
Verkoper
Volgen
val3
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
Extra: Leren & OntwikkelenVolgens Bos-Nehles en Guest (2015) worden er drie hoofddimensies en twee omgeving dimensies onderscheiden om
de effectiviteit van de HRM-implementatie te analyseren. Daarnaast worden er vier stappen onderscheiden in het
HRM-implementatieproces, worden de hoofdollen geïdentificeerd in de HRM- implementatieproces en diegenen die
de effectiviteit van de HRM-implementatie evalueren. Hierbij moet rekening gehouden worden met de interne en
externe omgeving van deze stappen en spelers.
HRM-implementatiestappen
Bos-Nehles en Guest definiëren de HRM-implementatie als een proces waarin de ontwikkeling van een hoogwaardig
van een hoogwaardig beleid een net zo grote rol speelt als de effectieve implementatie van het beleid in het bedrijf.
Hieronder worden de 4 stappen toegelicht.
De eerste van de vier stappen is het besluit een HRM-activiteit(en) te introduceren of significant te veranderen. De
tweede stap is het design en de kwaliteit van deze activiteiten. De derde is de beslissing deze activiteiten in de
praktijk implementeren. De laatste stap houdt de kwaliteit van de implementatie in.
Stap 1: Besluit om een HRM-beleid te introduceren
In de eerste stap gaat het om het besluit een bepaald HR-beleid met bijhorende activiteiten te kiezen.
Bedrijfsveranderingen, zoals strategie- of cultuurveranderingen, of omgevingsveranderingen, zoals veranderende
demografie of opleidingssystemen, kunnen aanpassingen in het bestaande beleid vereisen of tot de invoering van
nieuwe HR-activiteiten leiden.
Stap 2: Kwaliteit van het HRM-beleid
De tweede stap betreft de kwaliteit van het HRM-beleid en de gerapporteerde activiteiten. Een kwalitatief HRM-
beleid kenmerkt zich over het algemeen door een verticale en horizontale fit. Een verticale fit houdt in dat het HRM-
beleid aansluit op de omgeving van het bedrijf en op de bedrijfsstrategie. Een horizontale fit wordt bereikt als de
verschillende HR-activiteiten in een beleid goed bij elkaar passen en op elkaar aansluiten om zo een synergie tussen
de activiteiten te bereiken.
Om de fit te bepalen wordt in veel studies gevraagd naar de aanwezigheid van HRM-activiteiten door verschillende
actoren. Het is waardevoller om aan deze actoren te vragen hoe zij de kwaliteit en effectiviteit beoordelen of een
, oordeel over de aanwezigheid en de kwaliteit te geven. Uit onderzoeken kwam er naar voren dat HR-managers en
lijnmanagers verschillende criteria lijken te gebruiken om de kwaliteit van het HRM-beleid te beoordelen.
Stap 3: Implementatie van het HRM-beleid
In de derde stap gaat het om de daadwerkelijke implementatie van het HRM-beleid door lijnmanagers. Als het om de
implementatie van het HRM-beleid gaat, hangt het succes af van de betrokkenheid en capaciteiten van het
lijnmanagement ten aanzien van hun HRM-rol.
Stap 4: Effectiviteit van het HRM-beleid
Lijnmanagers krijgen vaak de ruimte om van de HRM-implementatie een succes te maken. De kwaliteit van de
implementatie van een HRM-beleid kan verschillen doordat lijnmanagers onzeker zijn over hoe zij het beleid het
beste kunnen implementeren. De kwaliteit kan ook laag zijn omdat lijnmanagers er bewust voor kiezen bepaalde
HRM-activiteiten geen aandacht te geven en zich dan ook niet daarmee bezig te houden.
Lage effectiviteit kan verschillende redenen hebben. Een eerste reden zouden tijdsbeperkingen en tijdsdruk kunnen
zijn. Naast leidinggeven hebben lijnmanagers ook verantwoordelijkheden en die kunnen verschillende andere
verantwoordelijkheden kunnen tot concurrerende prioriteiten leiden. Anderen redenen: gebrek aan
lijnmanagementbetrokkenheid en vertrouwen.
Verantwoordelijkheid voor de HRM-implementatie
De tweede dimensie is het analytische raamwerk laat de verantwoordelijkheid voor de HRM-implementatie zien.
Hieronder worden de rollen toegelicht.
De rol van het topmanagement
Het is de verantwoordelijkheid van het topmanagement om de HRM-cultuur en het HRM-klimaat vorm te geven.
Daarbij kunnen zij verschillende rollen spelen: de inhoud van het HRM-beleid beïnvloeden, actief betrokken zijn bij
de HRM-implementatie en communicatierol spelen. Volgens Bowens en Ostroff (2004) kan het topmanagement
helpen de implementatie van het HRM-beleid en de HRM-praktijken te verbeteren door een onderscheidende
boodschap over het HRM-beleid duidelijk, ondubbelzinnig en consistent in het bedrijf te communiceren.
3 voorwaarden:
1. Een wijde actie-spanbreedte hebben om het HRM-beleid te beïnvloeden.
2. Bereid zijn de verantwoordelijk voor HRM met andere te delen.
3. De HRM-afdeling de mogelijkheid geven deze verantwoordelijkheid op zich te nemen.
De rol van het lijnmanagement
Lijnmanagers kunnen in een implementatierol van het HRM-beleid een toegevoegde waarde voor het bedrijf vormen
en helpen resultaten te leveren, omdat zij dicht bij de medewerkers staan en daarom snel beslissingen kunnen
nemen. Ondanks de positieve gevolgen van een HRM-rol door lijnmanagers, denken veel onderzoekers dat zij in deze
rol veelal falen.
5 factoren die als redenen worden geïdentificeerd waarom ’devolutie’ van HRM-taken naar het lijnmanagement
‘gewoon niet werkt’ (AMO-model):
1. Lijnmanagers willen geen HRM-verantwoordelijkheden en hebben geen motivatie een actieve HRM-rol te
spelen.
2. Lijnmanagers hebben niet voldoende capaciteit om tijd aan operationele en personeel-taken te besteden.
3. Zij hebben een gebrek aan HR-gerelateerde competenties.
4. Zij krijgen vaak te weinig ondersteuning en advies van HR-managers om hun rol goed te kunnen vervullen.
5. Zij ervaren een gebrek aan duidelijk beleid en procedures dat aangeeft welke en hoeveel HRM-
verantwoordelijkheden bij hen liggen en hoe ze die moeten gebruiken.
Uit een onderzoek komt er naar voren dat lijnmanagers aangeven dat zij wel de motivatie en de competenties
hebben om de HRM-taken goed uit te voeren en dat ze door de HR-managers met zowel advies als ook beleid en
procedures ondersteund worden. De lijnmanagers missen vaak wel veel tijd om de HRM-taken voldoende aandacht
te geven.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper val3. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,39. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 75323 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen