Samenvatting
Samenvatting een leven lang inzetbaar?
- Vak
- Instelling
- Boek
Hoofdstuk 17, 19 en 22
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 31 pagina's
Voorbeeld 4 van de 31 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Meer samenvattingen voor studieboek
-
Essay Duurzame Inzetbaarheid Een leven lang inzetbaar
-
Samenvatting Duurzame Inzetbaarheid
-
Samenvatting H1 Duurzame inzetbaarheid en ouder worden op het werk_ Bent u of is de werknemer aan zet
Verkoper
Volgen
studenthrm12
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
Een leven inzetbaar?MICRO
Hoofdstuk 17 samenvatting
Duurzame inzetbaarheid door vitaliseren: jet belang van ontwikkelingsmogelijkheden en uitdagend
werk.
Inleiding
Nederland is in een hoog tempo aan het ontgroenen en vergrijzen. Minder jongere werknemers
betekent bovendien dat iedereen langer zal moeten doorwerken en dat is iets waar werkgevers en
werknemers niet altijd op zitten te wachten. Als u als werkgever pas bij oudere werknemers aan hun
duurzame inzetbaarheid begint te werken, bent u te laat. Duurzame inzetbaarheid is niet alleen
belangrijk voor ouderen maar voor ieder werknemer.
De sociaal economisch raad(SER) onderscheidt drie aspecten aan duurzame inzetbaarheid: vitaliteit,
werkvermogen en employability.
Vitaliteit staat voor energiek, veerkrachtig, fit en met een groot doorzettingsvermogen kunnen
doorwerken.
Werkvermogen is de mate waarin men fysiek ,psychisch en sociaal in staat is om te werken.
Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies
adequaat te blijven vervullen, zowel in de huidige organisatie als in een andere organisatie of sector.
Bij maatregelen om duurzame inzetbaarheid te verhogen denken werkgevers nog te veel aan curatief
en preventief WIA-en WW-beleid.
Het ontzien gebeurt veelal in de vorm van aanpassingen van de werkbelasting door minder uren en
lichtere taken, zowel voor de individuele werknemer als in het kader van ouderenbeleid in de vorm
van leeftijd vakantiedagen, seniorenverlof, werktijdenvrijstelling dit soort maatregelen zijn vooral
gericht op het aanpassen van werksituatie aan een verminderde inzetbaarheid om op die manier
uitval en daarmee arbeidsongeschiktheid en werkeloosheid te voorkomen. Een belangrijke kans blijft
hier liggen.
Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden maatregelen kunnen ook bijdragen aan het
versterken van het functioneren, de gezondheid en het welbevinden van medewerkers bijvoorbeeld
door deze te richten op de omstandigheden en randvoorwaarden die dat ondersteunen en
versterken.
__________________________________________________________________________________
,17.1 Vitaliteitsmanagement
De vergrijzing maakt dat het stimuleren van de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van werknemers
nodig is. Willen organisaties knelpunten in de personeelsvoorziening voorkomen, dan zullen zij
werknemers moeten stimuleren en faciliteren om langer en met meer plezier te werken.
Een beleid dat is gericht op het bevorderen van vitale (oudere, maar ook jongere) werknemers
noemen we vitaliteitsmanagement. Hieronder verstaan wij de activiteiten die werkgevers
ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond het productief langer doorwerken en het
behouden van plezier in het werk.
In steeds sterkere mate wordt benadrukt dat mensen een belangrijk bezit(asset) van de organisatie
vormen. Deze gedachte is de basis van het strategisch human resource management.
Daarnaast sluit vitaliteitsmanagement aan bij een verschuiving die heeft plaatsgevonden in het
denken over arbeid en gezondheid, namelijk van een negatieve naar een positieve invalshoek. In de
negatieve invalshoek die vele jaren gangbaar was, stond vooral ziekte en uitval- en het voorkomen
daarvan centraal terwijl de positieve invalshoek op het bevorderen van welzijn, employability en
gezondheid is gericht.
Analoog aan deze verschuiving heeft ook de praktijk van werk gerelateerde, psychologische
interventies een duidelijk ontwikkeling doorgemaakt, waardoor er nu verschillende soorten
interventies bestaan. Ouweneel en collega’s onderscheiden in dit opzicht drie typen interventies:
curatie, preventie en amplitie die verschillen in inhoud en doelgroep.
Curatieve interventies zijn nodig wanneer de vitaliteit al is aangetast. Hierbij staat herstel centraal;
de maatregelen hebben betrekking op het verzachten en verminderen van de gevolgen van
verminderde vitaliteit, werkvermogen en employability.
Preventieve interventies hebben tot doel een vermindering in vitaliteit, eekvermogen en
employability te voorkomen en zijn vaak op risicogroepen gericht.
Amplitie betreft interventies die gericht zijn op het actief bevorderen van het psychisch welbevinden
van werknemers. De term Amplitie is afgeleid van het Latijnse woord amplio, wat versterken of
vergroten inhoudt. Amplitie is gericht op alle werknemers en niet alleen op minder vitale
medewerkers of risicogroepen.
Juist door het versterken van positieve werkkenmerken kunnen organisaties hun medewerkers
vitaliseren.
__________________________________________________________________________________
,17.2 Vitaliseren door positieve werkkenmerken
De duurzame inzetbaarheid van werknemers kan worden vergroot door werknemers te vitaliseren.
Ryan en Frederick behoorden tot de eerste onderzoekers die hebben beschreven welke factoren
vitaliteit kunnen versterken. Zo noemden zij zelfverwezenlijking, zelfvertrouwen en tevredenheid
met het leven als voorbeelden van factoren die vitaliteit kunnen bevorderen en psychopathologie,
depressie, negatief affect en angst als factoren die de vitaliteit kunnen verminderen.
Daarnaast brachten zij vitaliteit in verband met intrinsieke motivatie. Dit omschrijven zij als de
inherente neiging om nieuwe dingen te doen en uitdagingen uit te zoeken en te leren. Volgens hun
zelfdeterminatietheorie wordt de beleving van vitaliteit versterkt wanneer er meer tegemoet wordt
gekomen aan iemands behoefte aan autonomie competentie en sociale verbondenheid.
De laatste jaren is een belangrijk onderscheid naar voren gekomen tussen twee typen
werkkenmerken, namelijk werkeisen en hulpbronnen.
Werkeisen betreffen alle fysieke, sociale en organisatorische aspecten van het werk die een
inspanning vereisen. Denk hierbij aan te hoge werkdruk, onderlinge, conflicten of agressieve klanten.
Dit soort werkaspecten kunnen negatieve effecten hebben : zo blijken ze belangrijke oorzaak van
burn-out te zijn
Hulpbronnen zijn alle fysieke, sociale en organisatorische aspecten van het werk die bijdragen aan
het realiseren van de taakdoelstellingen die de daarmee verbonden werkeisen verminderen en die
persoonlijke groei en ontwikkeling stimuleren.
Gebleken is dat hulpbronnen zoals autonomie en sociale steun niet alleen de intrinsieke motivatie
bevorderen maar ook bijdragen aan de gezondheid en de bevlogenheid van werkenden.
Naast autonomie en sociale steun bestaan er nog meer hulpbronnen. Ook uitdagend werk,
mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling en variatie in het werk kunnen de bevlogenheid en
daarmee de vitaliteit van werknemers bevorderen.
Deze werkkenmerken zijn al in de jaren 70 benadrukt in het taakkenmerkenmodel van Hackman en
Oldham. Dit model hebben bepaalde werkaspecten(i.c. variatie in het werk, taakvolledigheid,
taakrelevantie, autonomie en feedback) positieve effecten op werknemers. Door deze
taakkenmerken ervaren medewerkers hun werk als betekenisvol, voelen zich er persoonlijk
verantwoordelijk voor, weten welk resultaat hun inspanning heeft opgeleverd en wordt voldaan aan
hun behoefte zich te ontwikkelen. Onderzoek heeft laten zien dat het verbeteren van het werk door
het toevoegen van deze taakkenmerken (job enrichment) inderdaad positieve resultaten oplevert.
__________________________________________________________________________________
, 17.3 positieve werkkenmerken: voorbeelden
Werkkenmerken zoals betekenisvol werk, erkenning, uitdaging en leerwaarden zijn dus cruciaal
belang voor de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers en die van oudere werknemers in het
bijzonder.
Betekenisvol werk verwijst naar het doel van een taak. Werk wordt meer betekenisvol gezien als
werknemers begrijpen waarom ze hun taken moeten uitvoeren en zien hoe hun wek bijdraagt aan
het grotere geheel en de doelen van de organisatie.
In de jaren 50 vonden Morse en Weiss al dat het hebben van werk meer betekent dan alleen maar
geld verdienen en dat het voor werknemers ook inhoudt dat zij een doel hebben en een bijdrage
kunnen leveren.
Erkenning staat voor het gevoel door anderen gewaardeerd te worden voor de bijdrage die een
werknemer levert aan de organisatie. Erkenning wordt vaak gezien als een onderdeel van de niet
materiele beloning die werknemers kan motiveren. Het gevoel gewaardeerd te zijn blijkt van invloed
op het besluit van oudere werknemers om te blijven werken. Daarnaast blijkt erkenning door
collega’s en leidinggevende bij te dragen aan de gezondheid van werknemers en helpt het burn-out
voorkomen.
UitdagingWerk is uitdagend wanneer werknemers hun talenten en kennis kunnen gebruiken en
verder kunnen ontwikkelen. Uitdagend werk doet een beroep op hun nieuwsgierigheid en
creativiteit.
Leerwaarde de leerwaarde van werk, ten slotte, betreft de ontwikkelingsmogelijkheden die in het
werkomgeving van werknemers aanwezig zijn. Leerervaringen zijn relevant voor zowel de
persoonlijke groei en employability van werknemers als de effectiviteit en prestaties van de
organisatie. Bovendien blijkt ontwikkeling en scholing een van de meest belangrijke human resource
praktijken te zijn die oudere werknemers stimuleren om aan het werk te blijven.
Helaas blijkt dat oudere werknemers deze positieve werkkenmerken vaak in mindere maten ervaren
in hun werk. Een mogelijke reden voor deze situatie kan leeftijdsstereotype en discriminatie zijn,
waardoor oudere werknemers minder mogelijkheden en steun op het werk ontvangen.
Conclusie theorie en onderzoek laten zien dat de duurzame inzetbaarheid van werknemers kan
worden vergroot door maatregelen te treffen die werknemers vitaliseren.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper studenthrm12. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 79271 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen