HOOFDSTUK 1 : INLEIDING EN SITUERING
1.1. Afbakening
Arbeids- en organisatiepsychologie bestudeert hoe het gedrag van mensen verandert onder invloed van
verschillende activiteiten die de werkgever, het bestuur of een andere autoriteit in een organisatie op het
getouw zetten. Tegelijkertijd bekijkt men ook de invloeden van het gedrag van werknemers op de organisatie.
➔ Samengevat staan twee rollen centraal: werknemer en organisatie.
Ze hebben alle twee een impact op elkaar
1.2. Situering van de arbeids- en organisatiepsychologie
Centraal staat de mens (belangen van de werknemers). Indeling hieronder is strikt voorgesteld, maar in praktijk
spreiden praktische A&O-problemen zich over verschillende domeinen.
• Ergonomie: De aanpassing van de werksituatie of -omgeving
aan de persoon.
• Arbeidspsychologie: De aanpassing van de persoon aan de
werksituatie of -omgeving.
• Organisatiepsychologie: Bestuderen van de mensen in de
context van organisaties.
A&O psychologie is dus geen statisch gegeven. Organisaties worden steeds meer geconfronteerd met
veranderingen waardoor gedrag van werknemers sterk beïnvloed worden.
1.3. Historische en maatschappelijke evoluties
De filosofen liggen aan de wieg van de psychologie.
Filosofie
Plato had het idee van de ideale staat waar mensen een rol krijgen waarvoor ze het
best zijn. Grofweg waren er drie rollen: politici/filosofen, wachters van de staat en
het werkvolk. Er zijn geen mensen die exact dezelfde vaardigheden hebben.
Mensen worden geboren met andere kwaliteiten/begaafdheden, dus test om te
kijken wie wat het beste kan.
➔ Militaire geschiktheidstest om soldaten van ideale staat te selecteren.
Navarro had ongeveer het zelfde idee. Mensen zijn geboren met verschillende
vaardigheden. Dit wilt zeggen dat er grote individuele verschillen zijn. Beroepen
vereisen verschillende vaardigheden. Taak van de staat om een goede diagnostiek
uit te rollen, zodat men jongeren kan verplichten het kennisdomein te bestuderen
waarvoor ze het best geschikt zijn. Dit is een voordeel voor de staat, maar ook voor
het individu (geen tijd en moeite verspillen).
Vb. Er zullen terug oriënteringstoetsen komen op universiteiten om te kijken welke
kwaliteiten en interesses studenten hebben om ze goed advies te geven over welke
richting het best bij hun aansluiten (uiteraard zijn studenten niet verplicht om die
richting te volgen).
, Natuurwetenschappelijke Sociale wereld bestudeerd via →
methode (experimenteel
Observatie → hypothese formuleren en systematisch toetsen → verwerpen of
onderzoek)
aanvaarden van hypothese
➔ Dit is de natuurwetenschappelijke methode
De bedoeling was om oorzakelijke invloed van variabele X op variabele Y te vinden.
Vb. onderzocht hoe het kwam dat Duitse soldaten zulke gruweldaden konden
doen die tegen hun moraliteit ingingen. Hierbij stelde hij de hypothese dat
soldaten volgzaam waren omdat ze gevoelig zijn aan autoriteit. Uit onderzoek
bleek dat er 65% van de proefpersonen een persoon dodelijke elektrische durven
toedienen wanneer er een autoriteit naast hun zat. De hypothese kon dus
aanvaard worden.
Maatschappelijke Ontstaan door verstedelijking, industrialisatie en technologisering leidde tot meer
ontwikkeling/sociale nood aan psychologie over de werkende mens om de ‘nieuwe’ sociale problemen
invloeden te begrijpen.
Vb. door ontwikkelingen zullen er geen ‘co-piloten’ meer nodig zijn binnen 5 jaar.
Humanisme Aandacht ging terug naar de mens. We werkten niet enkel om onze plaats in de
hemel te verdienen, maar ook om hier en nu gelukkig te zijn. Ook aandacht voor
bijzondere groepen zoals kinderen en geesteszieken.
Eerste academische In 1876 ontstond de 1e psychologische laboratorium van Wundt. Hier stonden
ontwikkelingen twee methodologische elementen (of methoden) centraal →
1. Experimenteel onderzoek/methode
2. Introspectie: proefpersonen vertellen wat ze voelen en denken bij uitvoering
van proef → als het ware in zichzelf kijken (= voorloper van interview)
Arbeidspsychologie 1901 →
Consumentenpsychologie Scott linkte voor het eerst commerciële activiteiten aan psychologische inzichten
(via introspectie) en hield hierbij een toespraak in Chicago. Later ging hij verder op
menselijk efficiëntie en personeelsselectie. Scott gaf duidelijk aanzet voor
consumentenpsychologie.
1912 →
Münsterberg (ook leerling van Wundt) paste empirische natuurwetenschappelijke
benadering (experimenteel onderzoek) op het gedrag van mensen in organisaties
toe, met de focus ‘selectie van werknemers’. Toepassingen werden o.a. uitgevoerd
bij selectie van trambestuurders en telefoonoperatoren. Dit is de aanzet tot latere
selectiepsychologie.
➔ Wordt gezien als de stichter van de A&O psychologie
1.4. Mathodologische invloeden
Differentiële psychologie focust zich op de individuele verschillen van mensen. Men ging dus op zoek naar de
meest geschikte persoon voor een bepaalde activiteit. Oorspronkelijk deed men dit door te zoeken naar
individuele verschillen in het uitvoeren van bepaalde bewegingen. Dit is de aanzet tot tijd- en bewegingsstudies.
Belangrijke onderzoekers voor deze evolutie →
• Galton & Pearson gingen kijken naar individuele verschillen. Pearson gebruikte/introduceerde statistische
methoden zoals de correlatiecoëfficiënt om het verband tussen twee variabelen te weergeven. Galton
introduceerde ‘gemiddelde’ en ‘standaardafwijking’ en dit is de basis voor de selectiepsychologie.
• McKeen Cattell, Binet en Simon, Terman, Yerkes zijn gaan werken rond intelligentie in plaats van de
individuele verschillen zoals longinhoud of kleur ogen. Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden.
• Guilford, Catell gingen in op individuele verschillen in persoonlijkheid.
,1.5. Evolutie van het maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie
Voor de 20e eeuw volgden werknemers slaafs de instructies van werkgever op en hadden geen eigen mening
op de werkvloer. Vb. Mensen moesten ondertekenen dat ze geen zelfmoord mochten plegen op het werk.
1.5.1 De rationeel-economische mens
➔ Taylor en Gilbreth staan aan de wieg van onderzoek naar gedrag op de werkvloer.
Werknemer is een rationeel-economisch wezen die vooral rationeel-economische motieven heeft
➔ Als de mensen er beter van worden gaan ze meer werken
1) Taylor, scientific management (= Taylorisme of Fordisme)
Hij wilde het arbeidsproces verbeteren, productiviteit laten toenemen en tegelijkertijd werknemer er beter van
laten worden.
Taylor’s experiment gebeurde als volgt →
Taylor koos 1 arbeider, Henry Knolle (alias Schmidt), een Nederlander die het niet breed had. Zijn taak bestond
uit het laden van wagens en ze wegbrengen. Taylor had het idee om zijn arbeidsactiviteiten efficiënter te
maken (productiever met minder inspanningen). Vanuit observatie van gedragingen, formuleerde hij de
volgende hypothese: ‘als mensen in ruil voor beloning bepaalde handelingen moeten uitvoeren, zullen ze dit
ook doen’. Taylors aanpassingen waren specifieke instructies (pauzes, volgorde activiteiten, etc.) waaraan
Schmidt zich slaafs moest houden. Idee: productie omhoog = meer verdienen. Na verloop van tijd bleek er een
duidelijke stijging te zijn van het productiecijfer. Door de standaardisatie van bewegingen was het werk minder
vermoeiend en door het beloningsysteem kon Schmidt 60% meer verdienen.
Dit werd scientific mangement/Taylorisme genoemd. Maar wat is scientific mangement/Taylorisme ? →
− Opsplitsen van taken in kleine onderdelen (specialisatie creëren) + selectie mensen voor bepaalde taken
➔ Niet enkel voor laag geschoolde beroepen. Het kan ook in hoge functies aanwezig zijn.
− Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
− Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
− Zorgt ervoor dat geplande werkmethode gevolgd wordt
− Managers analyseren en plannen, werknemers voeren uit (top-down communicatie)
Kritiek op Taylorisme →
Opeenvolgende beperkte handelingen kunnen zorgen voor fysieke problemen + ontstaan van repetitive strain
injuries. Het zijn, volgens de vakbond, vervelende taken die kunnen leiden tot ontslagen (omwille van de
rationalisatie van het werk).
2) Gilbreths, time, and motion studies
Psycholoog en ingenieur die jobs bestuderen en acties gaan timen om de tijd te optimaliseren.
Ze hielden in dat ze de opgesplitste bewegingen gingen chronometreren om te zien welke beweging het snelst
was om zo de meest efficiënte bewegingen te bepalen. Het is de basis voor human engineering beweging. Het
doel ervan is om tijd per activiteit + vermoeidheid van werknemers te reduceren (productiviteit verbeteren).
De time and motion studies houdt in dat er micro-aanpassingen worden gedaan in het werk zodat het
efficienter is. Dit heeft voordelen voor de werknemers en voor de werkgevers. Dus werk op micro-niveau gaan
analyseren en erna aanpassen zodat het werk efficienter is.
1.5.2 De sociale mens
Vanaf 1920 ook aandacht voor sociale behoeften van werknemers. Men gaat in op complexe interrelaties
tussen werknemers. Mensen hebben nood aan sociale contacten.
Ingenieurs probeerden productieproblemen in de Hawthorne fabriek op te lossen. Eerst focusten ze zich op de
verlichting, maar het had geen invloed op de prestatie van de werknemers. Vanaf 1927 zette Mayo het
experiment relay assembly test room study op: zes werkneemsters werden geobserveerd. Naast verlichting,
andere manipulaties gedaan. Het resultaat was een productiestijging van 30% in twee jaar. Oorzaak: aandacht,
de toegelaten sociale interactie en verantwoordelijkheid die de groep kreeg. Werknemers hebben dus sociale
behoeften op het werk. Die interactie is belangrijker dan de fysische omstandigheden en beloningen. Het beeld
van rationeel-economische mens was dus incompleet. Er was een nieuwe visie: de sociale mens.
, Hawthorne effect →
Gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden, of als er
aandacht wordt besteed aan hen. Actief luisteren en aandacht naar behoeften van werknemers is voldoende
om hun gedrag te veranderen (meer dan een aanpassing van de werksituatie). Echter, dit effect is slechts van
korte duur en gelijkaardig met het placebo-effect (= geen objectieve veranderingen aan de situatie).
1.5.3 De naar-ontplooiing-zoekende mens
Werknemers willen zich kunnen ontwikkelen en bijleren.
Herzberg en co. (1959, 1966) ging na in welke mate er samenspel was tussen rationeel-economische en sociale
behoeften. Hiervoor gebruikte Herzberg semigestructureerde interviews, die slechts uit twee vragen bestond:
“wanneer ben je (niet) tevreden op het werk?”.
Zo kwam hij op twee factoren (tweefactorentheorie) die invloed hebben op de tevredenheid van werknemers. →
“hygiene factors” /dissatisfiers “motivators” /satisfiers
Dit zijn factoren die bijdragen tot ontevredenheid Dit zijn factoren die bijdragen tot tevredenheid
➔ Elementen buiten de jobinhoud ➔ Bepaald door het werk zelf
➔ Omgeving en werkomstandigheden ➔ Inhoud van wat werknemer moet doen
Sociale behoeften (extrinsieke behoeften) zijn belangrijk, maar er moet ook zeker aandacht zijn voor de
jobinhoud (intrinsiek). Mensen willen een interessant werk, verantwoordelijkheid, initiatief, etc. en zijn op zoek
naar mogelijkheden om te kunnen groeien in de functie.
Maar er was toch wel kritiek op de visie van Herzberg →
• Te eenvoudig: zit de mens zo eenvoudig in elkaar?
• Slechte repliceerbaarheid
• Weinig ruimte voor individuele verschillen
Hierdoor is de Job Design School ontstaan →
Organisatie moet werk interessant houden om beste resultaten te bereiken. De takenpakketten moeten
voldoende uitdagend en motiverend zijn. De (her)samenstelling van de jobs kan volgens:
− Job enlargement (verruiming → meerdere taken van zelfde niveau)
Vb. Auto5: niet enkel auto’s repareren, maar mogen ook met klanten in contact komen.
− Job enrichment (verrijking → taken van verschillende hiërarchische niveaus of grotere complexiteit)
Vb. Auto5: ze mogen ook hun eigen werkschema opstellen.
Kritische bedenkingen hierop.
➔ Geen rekening met individuele verschillen (niet iedereen zal dergelijke extra’s graag zien). En als ze
wel extra’s willen is dat dan altijd een hoger loon bij job enrichtment? Kunnen alle werknemers de
omschakeling wel aan? (Investeren vorming en opleiding). Leidinggevende verliest deel macht, zullen
ze dit accepteren? Opwaartse verschuiving: leidinggevende kan deel van functies van zijn chef
overnemen, maar waar eindigt dit?
1.5.4 De complexe mens
1) Behoeftehiërarchie van Maslow (Behoeftepiramide)
Een hiërarchisch model van menselijke behoeften. Als één van de onderste behoeften niet
voldaan is (of minstens ten dele) zal men niet streven naar voldoening van een hogere
behoefte. In dit model vindt men ook Herzberg, Mayo en Taylor terug. Maslow geeft
eigenlijk een samenvatting van wat eerder behandelde visies.
➔ Deze hiërarchie heeft weinig wetenschappelijke ondersteuning (en kwam weinig voor in praktijk).
2) X- en Y-theorie van Mc GregorBehoeftehiërarchie van Maslow (Behoeftepiramide)
De X-theorie gaat uit van de homo economicus (rationeel economische mens) waarbij de mens lui en apathisch
is, wilt geen initiatief of verantwoordelijkheid en heeft geen ambitie. De werknemer moet gemotiveerd worden
door verplichting of stimulus zoals geld. De Y-theorie gaat uit van een werknemer die onafhankelijk en creatief
is, wilt wél initiatief of verantwoordelijkheid. Deze visie is nodig om job enrichment te bekomen.
