100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na betaling Zowel online als in PDF Je zit nergens aan vast
logo-home
Hoorcollege aantekeningen HRM 1 €3,49
In winkelwagen

College aantekeningen

Hoorcollege aantekeningen HRM 1

 30 keer bekeken  0 keer verkocht
  • Vak
  • Instelling
  • Boek

Hoorcollege aantekeningen van het vak HRM 1. Op basis van het boek Human Resource Management van Lievens.

Voorbeeld 4 van de 32  pagina's

  • 29 oktober 2019
  • 32
  • 2018/2019
  • College aantekeningen
  • Onbekend
  • Alle colleges
avatar-seller
Hoorcolleges aantekeningen
Week 1: H1 t/m 1.4

- Wat is HRM?
- HR- cyclus kunnen tekenen
- Evolutie van HRM
- Verschillen tussen klassiek/traditioneel personeelsbeleid VS. modern HRM
- HCM (Human Capital Management) + kenmerken hiervan
- Rollen van Ulrich ‘97
- Begrippen: horizontale integratie (interne integratie) en verticale integratie (externe
integratie). Integratie= fit.

HR- cyclus




Werving en selectie én introductie (H3, H4)

Presteren/prestatie= aan het werk gaan

 Prestaties ga je beoordelen. Na beoordelen kunnen ze ook weggaan uitstroom.
 Na beoordelen volgt een beloning
 Door de beloningen gaan ze weer beter presteren
 Na beoordelingen kun je erachter komen dat er te kort komingen zijn in functioneren 
deze ga je trainen en ontwikkelen (opleiden/ontwikkelen). Trainen en ontwikkelen om
prestaties te verhogen óf door te stromen naar een andere functie/baan.

Wat heeft een organisatie nodig om überhaupt iemand goed aan te nemen?  Functie omschrijving
(dit zou nog voor het werkterrein werving, selectie en introductie kunnen).

Begrippen:

Horizontale integratie (interne fit)= Alle HR- werkterreinen sluiten op elkaar aan óf versterken
elkaar.
Voorbeeld: als je wordt aangenomen en beoordeelt wordt op de vaardigheden waarvan je wist dat je
ze nodig zou hebben bij die baan  horizontale integratie (sluit op elkaar aan)

,Voorbeeld: als je wordt aangenomen, je gaat aan het werk en wordt beoordeelt op vaardigheden
waarvan je niet wist dat je ze zou moeten hebben  geen horizontale integratie (sluiten niet op
elkaar aan)

HR- werkterreinen= alle vakjes in het schema.
 Binnen deze werkterreinen worden er verschillende HR- activiteiten ondernomen. Die HR-
activiteiten worden gedaan door gebruik te maken van HR- instrumenten.
 Voorbeelden:

1. Het werkterrein werving en selectie.
- HR- activiteit: sollicitatiegesprek
- HR- instrument: CV

2. Het werkterrein beoordelen.
- HR- activiteit: functioneringsgesprek
- HR- instrument: functioneringsformulier (beoordelingsformulier)

Verticale integratie (externe fit)= alle HR- werkterreinen sluiten aan bij de strategie van de
organisatie (alles wat we doen wat past bij de strategie van de organisatie).
 Extern, omdat het buiten de organisatie zit.

Voorbeeld: Apple Strategie: komende 10 jaar meest innovatieve partij worden van de telefoon. HR
zou moeten selecteren op innovatief vermogen.
Alles wat we vanuit HR- werkterreinen doen, ondersteunen de strategie

Kernactiviteiten van HRM (niet per se te weten):
- Organisatie (ontwerp, functieontwerp, organisatieontwikkeling)
- Tewerktellingsrelatie (de arbeidsrelatie)
- Mensen vinden, aantrekken en werven
- Ontwikkeling van medewerkers
- Beloningsbeleid
- Arbeidsverhoudingen
- Gezondheid, veiligheid, persoonlijk welzijn (arbo)
- Administratie

Definitie HRM (wordt gevraagd!)= “HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die
ernaar streeft competitief (voordeel ten opzichte van je concurrentie) voordeel te halen en te
behouden door op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten,
hierbij gebruik makend van een scala van personeelstechnieken” (Lievens, pagina 29).

Ontstaan van HRM (moet weten)
Historische fasen in het personeelsbeleid:

1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële Revolutie) (wordt waarschijnlijk niet gevraagd).
o De 2e helft 19e eeuw waren gilden en Ambachten die de taken van HR uitvoerden.
(op een ander niveau).
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële Revolutie)
o Medewerker werd gezien als bezit. Daardoor ontstonden er sociale onrusten
(mensen vonden dat ze slecht werden behandeld).
o Werk werd in stappen gedeeld
o Leiding weinig aandacht voor personeel (mens deed er niet zo toe)

, 3. Tewerkstellingsdepartementen
o Meer zorg voor de medewerker, maar werd wel enorme loyaliteit verwacht (lange
dagen, had werken).
o Goede zorg vanuit de werkgever
4. Geïsoleerd personeelsbeleid
o Was geen sprake van horizontale en verticale integratie
o Geen afstemming met doelen van de organisatie (dus geen verticale integratie)
o Taylorisme was aan de orde
5. Human Resource Management
o Sturen, begeleiden en motiveren van medewerkers
6. Strategisch HRM
o Gaat het over de toekomst (wie hebben we nodig in de toekomst, waardoor
overleven wij).
o Toekomstgericht

Arbeidsrelatie bestaat uit 2 contracten:

1.Arbeidscontract (deze ligt vast)
2.Psychologisch contract (veel belangrijker)
 = Alle niet vast gelegde wederzijdse verwachtingen tussen organisatie en medewerker
 Voorbeeld: wordt verwacht dat als je het even moeilijk hebt/naar de dokter moet, staat
nergens maar verwachten we wel van elkaar
 Voorbeeld: de Hanzehogeschool verwacht van je dat je niet alle voorraad opmaakt, dit staat
nergens, maar verwachten we wel van elkaar.
 Dit contract is belangrijker dan het arbeidscontract.
 Er ontstaan vaker problemen bij het psychologisch contract dan bij het arbeidscontract.

Industriële revolutie
Belangrijke invloeden op HRM:

o Welzijnsdepartementen (wordt niet gevraagd)

o Scientific Management (Taylorisme  geef aan wat het is en uit welke 4 belangrijke
kenmerken ze ontstaan). Mens wordt gezien als machine en gaan we er vanuit dat hij wordt
gemotiveerd voor geld.
1. Verticale arbeidsdeling= (=Sterke, hiërarchische aansturing)  leidinggevende die
bovenop de medewerkers zaten. Geen samenwerking, strak

2. Horizontale arbeidsdeling (=werk opdelen in knipjes).  De één doet iets en de ander
pakt het op. Gebeurd nog in fabrieken, MAC.

3. Tijd- en bewegingsstudie (time-motion). (=Men ging onderzoeken hoe dingen zo
effectief mogelijk gedaan kunnen worden).

4. Prestatieloon (=betaald worden op basis van wat je daadwerkelijk hebt geproduceerd).
Voorbeeld  sales bedrijven.

o Human Relations (=Er kwam steeds meer aandacht voor interactie tussen medewerkers en
het bestaan van informele systeem/contacten (=veel minder aansturing, meer belang bij de
medewerkers). Ze werken ook vanuit een sociale functie.

,Traditioneel personeelsbeleid en modern personeelsbeleid (HRM)
Dimensie Traditioneel P-beleid Modern personeelsbeleid
Basisvisie
o Industrial psychology. (=Aandacht voor medewerker zelf en individuele verschillen (= dit is
 Werknemer Lastpost Kapitaal
positief voor employing branding). Steeds meer ontdekt dat psychologie ook een positieve
Managementtaak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
bijdrage kan leveren aan het HRM leven.

Voornaamste partner Vakbonden Gerichtheid op klant

verantwoordelijkheid Personeelsdienst nmanagement,
Lij
Ontstaan van HRM
bijgestaan door HR-dienst-
o Oorlogsperiode WO I en WO II: hier kwam meer behoefte aan efficiënte
HRactiviteiten
-
personeelsadministratie.
 Causaliteit Reactief en aanpassend Proactief en sturend
Voorbeeld: vast willen leggen wie er allemaal in de fabrieken werkte.
 Samenhang Geïsoleerd Geïntegreerd
Werd hier gezien als een ondersteunend dienst. Hoorde er nog niet bij.
 Inhoud ‘One size, fits all’ Aangepast aan
 finaliteit eigen doelstelling (sociale rust) onderneming
o Periode 1945-1970: macht van de vakbonden werden groter. (vakbond= komt meer op voor
Strategie van de organisatie
de rechten van de werknemers)
Rol  Arbeidsverhoudingen (meer aandacht voor de vakbonden, werden ook meer erkent door de

personeelsfunctionaris Specialist
bedrijven. Kwaliteit van het werkleven werd ook meer aandacht Generalist
aan besteed).
personeelsdienst Administratief
 Arbeidsleven (quality of work life) (en uitvoerend Coachend lijn bijstaan
 HR manager Directeur van stafdienst Medezeggenschap
- Revisionisme (stroming die ervan uit gaan dat mensen zijn gericht op het ontwikkelen in van….)
Betrokkenheid creëren. directieraad


o Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM: belangrijker werd om medewerkers te zien
als kapitaal die bij kunnen dragen aan de doelstelllingen



Uitgangspunten HRM
o Mens belangrijkste kapitaal en belangrijke bron van opbrengsten (dat je er iets aan hebt,
dus niet alleen geld kost en last van hebt).
o HRM meer geïntegreerd in de strategie van onderneming (niet op een zichzelf staand
uitvoerend eiland, maar geïntegreerd is in het bedrijf (= verticale integratie).
o Lijnmanager verantwoordelijk voor selectie, motivatie, beoordeling,
loopbaanontwikkeling.
 Lijnmanager= boven alle afdelingen hangt een manager. Die is voor een afdeling
verantwoordelijk. HRM in een lijn= niet losstaand, maar de afdelingsmanager/lijnmanager
verantwoordelijk voor het selecteren van docenten, beoordelingsgesprekken. Hij is niet
iemand die voor de afdeling HRM. De afdeling HRM ondersteunt hem om dit te doen.
Voorbeeld binnen de Hanze: verschillende opleidingen, die hebben allemaal een lijnmanager.
Voorbeeld: fabriek  lijnmanager van de lopende band.

Lijnmanager wordt ondersteund door een HR-team.

Het gevaar kan komen: HR kan op afstand komen. Dat het niet zichtbaar genoeg is voor de
organisatie.



Traditoneel vs. Modern
Model moet je kennen. (tabel 1.1).

Modern: hoe wij het nu zien.

Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:

√  	Verzekerd van kwaliteit door reviews

√ Verzekerd van kwaliteit door reviews

Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!

Snel en makkelijk kopen

Snel en makkelijk kopen

Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.

Focus op de essentie

Focus op de essentie

Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper isavandenbrekel. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen
€3,49
  • (0)
In winkelwagen
Toegevoegd