Samenvatting
Samenvatting Kennismanagement
- Instelling
- Universiteit Antwerpen (UA)
Volledige samenvatting van leerstof en info tijdens de les.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 50 pagina's
Voorbeeld 4 van de 50 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
KENNISMANAGEMENTTHEMA 1: KENNISMANAGEMENT
Tekst 1: Organisatorisch leren en kennismanagement (Easterby-Smith & Lyles, 2011)
Het evoluerend veld van organisatorisch leren en kennismanagement
1. INLEIDING
o Het onderzoek naar organisatieleren (OL) en kennisbeheer (KM) heeft de laatste twintig jaar
dramatische veranderingen doorgemaakt en het lijdt geen twijfel dat het veld de komende tien jaar zal
blijven veranderen
o De veranderingen wijzen op de aanvaarding van het concept dat organisaties kennis bezitten, in de
loop van de tijd inderdaad leren, en hun kennisbasis en sociaal kapitaal als waardevolle activa
beschouwen
• Het bevestigt ook de legitimiteit (= aanvaardbaarheid en rechtmatigheid van een macht of
autoriteit) van onderzoek naar organisatieleren en de praktische toepassingen ervan in
organisaties
o Vier kenmerken van de huidige literatuur, die een algemene reden vormen voor de samenstelling van
dit handboek:
• 1. Nieuwheid en snelheid van de ontwikkeling van het gebied
• 2. Toenemende verscheidenheid en specialisatie van het vakgebied
• 3. Debatten en argumenten zijn beginnen floreren ten gevolgen van diversiteit
• 4. Ondanks diversiteit nog wel overeenstemming in het vakgebied
2. HET GEBIED EN DE WERKINGSSFEER VAN HET HANDBOEK
2.1 Organisatie leren
o = Studie van de leerprocessen van en binnen een organisatie, grotendeels vanuit academisch
perspectief
o Het doel van dergelijke studies is daarom primair om te begrijpen en te bekritiseren wat er gebeurt
2.2 De lerende organisatie
o = Gezien als een entiteit (iets dat een bestaan heeft), ideaal type voor een organisatie dat de
capaciteit heeft om effectief te leren en daardoor te bloeien
o Auteurs die hierover schrijven begrijpen algemeen hoe dit leervermogen kan worden gecreëerd en
verbeterd, en daarom hebben ze een meer praktische impact en een prestatieagenda
2.3 Organisatorische kennis
o = Filosofische benadering: begrijpen en conceptualiseren van de aard van kennis dat bevat zit in
organisaties
o Vandaar dat veel van de discussies betrekking hebben op onderscheid tussen individuele en
organisatorische kennis, of het onderscheid tussen stilzwijgende en expliciete kennis nuttig is, of dat
kennis een strategisch voordeel of bedrijfsmiddel is
2.4 Kennisbeheer
o = Technische benadering: manieren creëren om kennis te meten, te verspreiden, op te slaan en
gebruik te maken van kennis om organisatorische prestaties te verbeteren
1
,3. WATERSHEDS
o Deze term wordt gebruikt om een belangrijk keerpunt in de ontwikkeling van de omgeving/bedrijf
o 3 grote groepen in de literatuur:
• 1. Klassieke werken = dateren van voor de identificatie van ideeën van organisatorisch leren en
kennismanagement
• 2. Fundamentele werken = eerste werken, agenda voor later werk vertegenwoordigen
• 3. Populariserende werken = meest zichtbaarste (bekendste) waterscheidingen in de
ontwikkeling van het gebied hebben gefungeerd
4. KLASSIEKE WERKEN
o Belangrijke auteurs:
• John Dewey
• Michel Polanyi
• Edith Penrose
• Frederick Hayek
4.1 Dewey
o Hij is de enige die zijn aandacht expliciet op leren heeft gericht
o Leren van individuen binnen organisaties en de interactie tussen ervaring en reflectie wordt vaak
gezien als de basis van actieleren, wat op zich weer een belangrijk element van de lerende
organisatie is
o De opvatting dat leren plaatsvindt door sociale interacties en niet van persoon tot persoon kan
doorgegeven worden als fysiek object, wordt gezien als de basis van het sociaal leerperspectief
4.2 Polanyi
o Onderscheid stilzwijgende kennis en expliciete kennis
o Er zijn verschillende versies van stilzwijgende kennis
Ze is bewust, maar niet nadrukkelijk
De andere versie zegt dat ze onbewust is en niet kan worden benadrukt
o Stilzwijgende kennis is belangrijk voor het begrijpen van concurrentievoordeel, omdat niet-
uitgesproken kennis en ervaringen van organisaties de unieke bekwaamheden verschaffen die niet
gemakkelijk door concurrenten kunnen worden gekopieerd
o Het brengt ook problemen met zich mee, omdat het niet gemakkelijk over culturele grenzen kan
worden verplaatst, noch gemakkelijk kan worden verplaatst tussen verschillende delen van dezelfde
organisatie
4.3 Penrose
o Belang van interne hulpbronnen (menselijke)
o “De dominante rol die toenemende kennis speelt in economische processen”
o Belang van overtollige middelen en speling om te kunnen experimenteren
o Ze merkt op over de rol van topteams: “De bestuurlijke groep is meer dan een verzameling
individuen; het is een verzameling individuen die ervaring hebben met samenwerken, zo wordt
teamwork ontwikkeld”
o “Succes” hangt af van een geleidelijke opbouw van de ervaringen van een groep ambtenaren in het
samenwerken.”
2
, Opvattingen lopen vooruit op het sociaal constructivisme die benadrukken dat organisaties meer
weten dan de som van de kennis van individuen binnen de organisatie
4.4 Hayek
o Grondslag voor economisch perspectief op organisatorisch leren en kennis hanteren
o Opvatting: “Eén van de fundamentele problemen van economie is om de kennis te gebruiken die
initieel over verschillende individuen is verspreid op een manier die bijdraagt tot het produceren van
goede besluiten voor de organisatie of de maatschappij als geheel.”
5. ORGANISATORISCH LEREN
o Idee dat een organisatie kan leren en dat kennis in de tijd kan worden opgeslagen was de belangrijkste
doorbraak (boek: Cyert en March)
o Het is een deel van een besluitvorming van een firma met belang van regels, procedures en routines
o “Het bedrijf zich aan zijn omgeving aanpast, het bedrijf van zijn ervaring leert”
o Vroege versie van single loop en dubbel loop
o “Een organisatie verandert haar gedrag in antwoord op korte-termijn terugkoppeling van de omgeving
volgens sommige vrij goed gedefinieerde regels. Zij verandert de regels in antwoord op feedback op
langere termijn volgens enkele meer algemene regels, enz.”
o Cangelosi en Dill argumenteren tegen de rationaliteit (meetbaar) van de veronderstellingen die bij het
model van Cyert en March aan de grondslag liggen
o Gesuggereerd dat het model goed is voor bedrijven met stabiele omstandigheden niet zozeer voor
bedrijven in dynamische omstandigheden
• Cangelosi en Dill stellen een model voor gebaseerd op spanningen tussen individuele en
organisatorische niveaus van leren, dat gelijkaardig is aan het begrip dat organisatorisch leren
een discontinu proces is (Argyris en Schön)
o Het boek van Argyris en Schön kreeg vooral aandacht door hun onderscheid tussen organisaties met
en zonder het vermogen om aan significant (van groot belang) leren te doen
• Ze leverden ook een andere kritiek op Cyert en March door erop te wijzen dat menselijk
gedrag binnen organisaties vaak niet de lijnen van economische rationaliteit volgt
6. POPULARISERENDE WERKEN
o Carnegie-traditie: stelt dat het wenselijk is het efficiënt gebruik van kennis in organisaties te
maximaliseren, maar tegelijkertijd te erkennen dat er hoofdzakelijk, grotendeels menselijke
antecedenten (verleden) zijn
o Alternatieve traditie: (Brown en Duguid) die de sociale processen van organisatorisch leren bijzonder
bekijkt
o De twee tradities die ofwel de efficiëntie ofwel de sociale processen van organisatieleren benadrukken,
ontwikkelen zich grotendeels onafhankelijk naast elkaar
7. DE LERENDE ORGANISATIE
o Van recente oorsprong
• Basis van Europees werk
• Een organisatiecultuur waarbij werken en leren geïntegreerd verlopen
o Peter Senge introduceerde dit begrip in 1990 in zijn boek ‘de vijfde discipline’
• Daarin beschrijft hij een theorie over het veranderen en het leren van mensen in organisaties
o Er bestaat geen kant-en-klaar stappenplan, als organisatie ga je zelf op zoek naar het lerend vermogen
3
, o Zo heeft het aanbod aan leermogelijkheden een invloed op de mate en kwaliteit van leren in een
organisatie
o En ook volgende factoren beïnvloeden in welk mate mensen leren:
• Individuele factoren
• Factoren uit de organisatiecontext
• De heersende organisatiecultuur
8. ORGANISATORISCHE KENNIS
o Stilzwijgende kennis als basis voor individuele en organisatorische bekwaamheid
o Er is een vorm van impliciete kennis die ooit expliciete kennis is geweest (bv. schakelen in een auto)
ooit heb je dat bewust geleerd: koppeling induwen, van 2 naar 3 is schuin omhoog; van 3 naar 4 is naar
beneden dat doe je nu automatisch goed als je erover nadenkt, kan je de regel nog expliciet
maken
o Er is een nog diepere vorm van stilzwijgende kennis, de echte impliciete kennis
o Wat zijn de kenmerken van stilzwijgende kennis?
o In de 1ste plaats is deze kennis ontoegankelijk
• Er komen op je netvlies lichtsignalen binnen
• Via de oogzenuw gaan die naar je hersenen
• Daar wordt het zenuwsignaal “verwerkt” en zie je vervolgens een pen
• Bewust ook nog, je weet dat je een pen ziet
• Hoe gaat dat dan? Geen idee
Je kunt het niet vertellen, niet expliciet maken, hoe je ook je best doet
Voor de wetenschap is dit ook nog steeds een krakertje
o In de 2de plaats is deze kennis onbewust verkregen
• Ja, iemand heeft gezegd “dit is een pen”
• Maar niet hoe je een pen moet zien – welke stappen je daarvoor zou moeten zetten, wat
daarvoor het script is
o In de 3de plaats is deze kennis onontkoombaar
• Als je eenmaal weet wat een pen is, zie je een pen als een pen
• Hoe je ook je best doet om er iets anders in te zien
• Je kunt een pen niet als een pinguïn zien
o De grondlegger van het begrip impliciete kennis, Michael Polanyi, heeft in zijn boekje ‘The Tacit
Dimension’ het grote belang van dit begrip getoond
• We weten meer dan we kunnen vertellen, is zijn stelling
• Leuk weetje: Polanyi was een voorstander chemicus en filosoof, een bijzondere combinatie
o Nonaka en Tackeuchi gaven 4 leerprocessen, waarbij kennis wordt overgedragen en vergaard
• De achterliggende gedachte was dat Westerse managers zich meer zouden moeten openstellen
voor beelden, metaforen, subjectieve inzichten, ervaringen en intuïties in het leerproces van de
werknemers
• Afstappen van het idee dat leren slechts bestaat uit onderwijs en training
o Oplossing probleem perspectieven beleidsdomein en operationele domein door proces van
kennisconversie
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper janellevh. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €10,48. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 53340 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen