Deze samenvatting bevat een uitgebreide inhoudstafel van het vak Human resource Management in derde bachelor TEW, major Personeel & Organisatie. Alle figuren werden toegevoegd, eigen uitleg en info van de slides. Dit document hielp mij de structuur in de slides te herkennen en een goed overzicht va...
DEEL 0 HRM IN EEN SNEL VERANDERENDE WERELD.........................................6
1. HR “COMMON SENSE”...................................................................................................... 6
2. TRENDS (GEEN LEERSTOF).................................................................................................6
2.1. Corporate Social Responsibility.............................................................................6
2.2. Deeleconomie, peer-to-peer economy..................................................................6
2.3. Technologische (r)evolutie, digitalisering, robotisering.........................................6
DEEL 1: HRM, ANDERS DAN GEWOON PERSONEELSBELEID................................7
1. HRM: THEMA’S NAAR PRIORITEIT.......................................................................................... 7
BCG-matrix.................................................................................................................. 7
HR-barometer (Hudson & Vlerick Business School)......................................................7
2. WAT HRM “ANDERS” MAAKT............................................................................................... 7
2.1. personeelsbeleid 1945-1995.................................................................................7
2.1.1. personeelsbeleid of non-beleid?................................................................................... 7
2.1.2. Taylorisme.................................................................................................................... 8
2.2. zes kenmerken...................................................................................................... 8
2.2.1. menselijk kapitaal als bron van opbrengsten................................................................8
2.2.2. Verankering van HRM in de ondernemingsstrategie (vertical fit) =
Contingentiebenadering......................................................................................................... 9
2.2.3. Uitbreiding van de rollen die HR moet vervullen...........................................................9
HR-bashing......................................................................................................................... 9
Vier managementrollen voor HR – Ulrich............................................................................9
van hulpkoook naar sous-chef? Aanwezigheid HR in bestuursorganen.............................10
Vijf competentiedomeinen van HR – Brockbank, Ulrich & James.......................................10
2.2.4. Een nieuwe taakverdeling in de HR community..........................................................10
Model van Ulrich toegepast.............................................................................................. 10
Trends.............................................................................................................................. 10
HRM without HR-managers? of ademruimte voor strategisch hr?.....................................12
Tijdsbesteding (Boudreau & Lawler)................................................................................. 13
2.2.5. Aandacht voor interne consistentie (horizontale fit) = belang van consistentie..........13
2.2.6. Integratie van werknemers- en organisatiebelang = belang van congruentie............13
DEEL 2 PERSONEELSPLANNING.....................................................................14
1. EVOLUTIES IN VRAAG EN AANBOD VAN ARBEID.....................................................................14
1.1. wervingsplan....................................................................................................... 14
1.2. afvloeingsplan..................................................................................................... 14
1.3. flexibiliteitsplan................................................................................................... 14
2. PERSONEELSPLANNING: EEN BASISMODEL............................................................................15
2.1. factoren die de vraag beïnvloeden......................................................................15
2.2. factoren die het aanbod beïnvloeden..................................................................15
Personeelsverloop................................................................................................................ 15
Bedrijfsdemografie............................................................................................................... 16
Vergrijzing........................................................................................................................ 16
Nuances........................................................................................................................ 16
Snel wijzigende leeftijdsverdeling................................................................................. 17
Risico’s............................................................................................................................. 17
3. ARBEIDSMARKTSCANNING................................................................................................. 17
3.1. studie van externe arbeidsmarkt........................................................................17
3.2. relevantie in verschillende situaties....................................................................17
4. AFVLOEIINGSPLAN (DOWNSIZING ALS PLANNINGSVRAAGSTUK)..................................................18
1
, 4.1. wanneer het fout gaat (10 frequente fouten bij herstructurering)......................18
5. FLEXIBILITEITSPLAN ALS PLANNINGSVRAAGSTUK....................................................................18
5.1. de instrumenten................................................................................................. 19
5.2. keuze benodigde capaciteit................................................................................19
DEEL 3 INSTROOM EN WERVING VAN PERSONEEL...........................................20
1. INSTROOM VAN PERSONEEL.............................................................................................. 20
1.1. werving en selectie: een procesoverzicht – trechtermodel.................................20
1.2. werving versus selectie.......................................................................................20
1.3. een procesoverzicht in meer detail.....................................................................20
2. WERVING VAN PERSONEEL................................................................................................ 21
2.1. organisatie-attractiviteit.....................................................................................21
2.2. het belang van een aantrekkelijk werkgeversimago...........................................21
2.3. een procesoverzicht in meer detail: wervingsfase..............................................21
2.3.1. afbakenen van doelgroep........................................................................................... 21
2.3.2. opstellen van boodschap............................................................................................ 22
2.3.3. keuze wervingskanalen.............................................................................................. 22
3 performantieindicatoren voor wervingskanalen.............................................................22
Werving en selectie van young graduates (voorbeeld).....................................................23
Interne vs externe werving: pro en contra interne werving..............................................23
Formele wervingskanalen................................................................................................. 23
Informele wervingskanalen............................................................................................... 23
Cijfers Vlerick – marktbereik............................................................................................. 23
Een typologie: Van Hoye................................................................................................... 24
‘Post-hire’ effecten........................................................................................................... 24
What about social media?................................................................................................ 24
, 2.5.2. Leidinggevende functies – de grote variatie van taakgebieden..................................32
2.5.3. In-basket.................................................................................................................... 32
2.5.4. Voorbeeld leaderless group discussion....................................................................... 32
2.6. Assessment center..............................................................................................33
2.6.1. Fase 1- inventarisering............................................................................................... 33
2.6.2. Fase 2 – Operationalisering........................................................................................ 33
2.6.3. Fase 3 – Uitvoering..................................................................................................... 34
2.6.4. Fase 4 – Eindevaluatie................................................................................................ 34
2.7. Kritische reflectie................................................................................................34
2.7.1. Schmidt & Hunter: Voorspellende validiteit (t.a.v. functieprestatie)...........................34
2.7.2. Selectie: 2 belangrijke criteria.................................................................................... 34
2.7.3. Prestaties = multidimensioneel begrip....................................................................... 34
DEEL 5: PERSONEELSBEOORDELING (PERFORMANCE MANAGEMENT)...............35
1. BEOORDELINGSVORMEN................................................................................................... 35
1.1. Prestatiebeoordeling........................................................................................... 35
1.2. functioneringsgesprek (functioneringsbeoordeling)............................................35
1.3. potentieelbeoordeling........................................................................................35
2. UITDAGINGEN................................................................................................................ 35
3. SYSTEEMTECHNISCHE CRITERIA.......................................................................................... 35
4. BEOORDELINGSTENDENTIES.....................................................................................36
5. BEOORDELINGSMETHODEN.......................................................................................37
5.1. Objectieve criteria of subjectieve criteria............................................................37
5.2. Rating of ranking?............................................................................................... 37
5.2.1. Vergelijkende methoden............................................................................................. 38
Gedwongen verdeling – variant 1..................................................................................... 38
Gedwongen verdeling – variant 2..................................................................................... 39
Gedwongen verdeling – variant 3..................................................................................... 39
5.2.2. absolute methoden..................................................................................................... 40
Waarderingsschaal........................................................................................................... 40
Verankerde waarderingsschaal of Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)................41
Keuzesysteem.................................................................................................................. 41
6. WIE BEOORDEELT?.................................................................................................... 41
6.1. MULTI-RATER SYSTEMEN - 360° FEEDBACK........................................................41
6.2. BEOORDELINGSGESPREKKEN VERBETEREN: ADVIEZEN......................................41
DEEL 6 BELONINGSVORMEN..........................................................................42
1. FUNCTIELOON................................................................................................................ 42
1.1. Samenstelling: functie – vast – individueel..........................................................42
1.2. functiewaardering...............................................................................................42
1.2.1. Universeel Systeem Berenschot (USB).......................................................................42
1.2.2. Gezichtspunten HAY................................................................................................... 43
1.2.3. Rangordening van functies......................................................................................... 43
1.2.4. functie- en loonclassificatie........................................................................................ 43
1.2.5. kritische reflectie........................................................................................................ 43
2. VERLONING NAAR ANCIËNNITEIT......................................................................................... 44
2.1. moderne toepassing........................................................................................... 44
2.2. Waarom is anciënniteit zo belangrijk geworden als grondslag van
loonverschillen? (pro)................................................................................................. 44
2.3. Waarom is er zoveel kritiek op anciënniteit als grondslag van loonverschillen?
(contra)...................................................................................................................... 44
2.4. Loonspanning voor arbeiders & bedienden – voorbeelden..................................45
2.5. Aandachts- en zorgpunten..................................................................................45
2.6. conclusies.......................................................................................................... 45
3. DIRECTE VORMEN VAN PRESTATIEBELONING.........................................................................45
3
, 3.1. stuk- of commissieloon.......................................................................................45
3.1.1. Samenstelling: Prestatie – variabel – direct – individueel............................................45
3.1.2. PRO............................................................................................................................ 46
3.1.3. CONTRA...................................................................................................................... 46
3.2. Multifactorbeloning.............................................................................................46
3.2.1. samenstelling: Prestatie – variabel – direct – collectief...............................................46
3.2.2. Sterkte/ ZWAKTE........................................................................................................ 46
4. INDIRECTE VORMEN VAN PRESTATIEBELONING.........................................................48
4.1. merit pay............................................................................................................ 48
4.1.1. samenstelling: prestatie – vast/variabel – indirect – individueel..................................48
4.1.2. problemen bij het meten............................................................................................ 48
4.1.3. problemen bij feedback.............................................................................................. 48
4.1.4. problemen met timing................................................................................................ 48
4.2. Verwachtingstheorie........................................................................................... 49
4.3. Samenvatting van onderzoek.............................................................................49
5. COMPETENTIES ALS GRONDSLAG..............................................................................49
5.1. competentiebeloning.......................................................................................... 49
5.1.1. stap 1: competenties definiëren................................................................................. 50
5.1.2. stap 2: gedragsindicatoren uitwerken in niveaus........................................................50
5.1.3. voorbeelden............................................................................................................... 50
5.2. beperkingen........................................................................................................ 50
5.3. voordelen............................................................................................................ 50
6. FLEXIBEL BELONEN (CAFETARIEPLAN)..................................................................................51
6.1. voorbeeld uit nederland......................................................................................51
6.2. effecten.............................................................................................................. 51
6.3. functies van beloningssystemen.........................................................................51
TALENT MANAGEMENT..................................................................................52
OPKOMST VAN TALENT MANAGEMENT (TM)..............................................................................52
The War for Talent – McKinsey...................................................................................52
POPULARITEIT VAN TALENT MANAGEMENT VANDAAG FENOMEEN IN DE PRAKTIJK...............................52
1. Talent programs..................................................................................................... 52
2. TM = big business.................................................................................................. 52
3. TM = topprioriteit................................................................................................... 52
EXCLUSIEF TM KERNIDEE: COMPETITIEF VOORDEEL DOOR DIFFERENTIATIE......................................53
definitie...................................................................................................................... 53
principe van wederkerigheid......................................................................................53
principe van personeelsdifferentiatie.........................................................................53
KRITISCHE BEDENKINGEN..................................................................................................... 53
kritische bedenking 1: empirisch bewijs? systematische review................................53
kritische bedenking 2: wat met de werknemers die niet geïdentificeerd worden als
talent? inclusief TM als tegenreactie..........................................................................56
ANDER PERSPECTIEF: REALISATIE VAN ONBENUT POTENTIEEL OP HET WERK....................................57
THEMA 1 BELGISCH SOCIAAL OVERLEGMODEL................................................58
1. WAT IS SOCIAAL OVERLEG................................................................................................ 58
1.1. historiek.............................................................................................................. 58
‘Dertig gloriejaren’ (1944 – 1970)......................................................................................... 58
vanaf 1973 (crisis) ‘de omwentelingsjaren’.......................................................................... 58
21e eeuw: niewe maatschappelijke uitdagingen...................................................................59
1.2. organisatie.......................................................................................................... 59
actoren in het sociaal overleg.............................................................................................. 59
Actoren langs werkgeverszijde......................................................................................... 59
actoren langs werknemerszijde........................................................................................ 59
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper amberdebree. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €8,16. Je zit daarna nergens aan vast.
