Samenvatting
Samenvatting duurzame inzetbaarheid
- Vak
- Instelling
- Boek
Uitgebreide samenvatting van het boek Duurzame inzetbaarheid.
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 38 pagina's
Voorbeeld 4 van de 38 pagina's
In winkelwagen
In winkelwagen
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Meer samenvattingen voor studieboek
-
NTI HBO HRM Paper Employability
1 beoordeling
Door: nkolman10 • 4 jaar geleden
Verkoper
Volgen
Samenvattingen2000
Ontvangen beoordelingen
Voorbeeld van de inhoud
Duurzame inzetbaarheidHoofdstuk 1
Cijfers arbeidsparticipatie Nederland versus Europa
Nederland heeft op dit moment te maken met een sterke vergrijzing van de babyboom generatie en
met een sterke ontgroening van de arbeidsmarkt. In 2008 was 15% van de NL 65 jaar of ouder, in
2040 valt te verwachten dat 27% ouder is dan 65 jaar. Door deze statistieken wordt de grijze druk
(aantal 65+ers als percentage van de bevolkingsgroep 15-64 jaar) op de arbeidsmarkt weergeven.
Met het oog op de vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking is het van groot belang om de
arbeidsdeelname van mensen tussen de 55 en 65 jaar verder te onderzoeken. De verschillende
participatiegraden tussen verschillende landen zijn gedeeltelijk te verklaren door de verschillen in
pensioengerechtigde leeftijd tussen de landen. (in belgië al op je 60 ste pensioengerechtigd, in Zweden
pas 67 jaar). Niet in alle landen een progressie van ten aanzien van het bevorderen van een actieve
participatie van ouderen op de arbeidsmarkt. Deze belemmeringen zijn in sterke mate van invloed op
de economische groeimogelijkheden van Europa.
Om duurzame inzetbaarheid van zoveel mogelijk Nederlanders te realiseren, is het van belang om
meer te weten over het thema motivatie van ouder wordende werknemers: zijn ze al dan niet
gemotiveerd om langer inzetbaar te blijven en hoe ziet de ontwikkeling van de werkloosheid van
anderen er precies uit? Cijfers van het CBS geven weer dat vooral 45+ers langdurig werkloos zijn en
gedurende langere tijd van een WW-of bijstandsuitkering genieten. Uit een recente meta-analyse
van Wanberg en collega’s werd duidelijk dat de negatieve relaties tussen leeftijd en werkloosheid
gedeeltelijk verklaard kunnen worden door het geloof in eigen kunnen of het geloof in het vinden
van een baan en in de intensiteit van het zoeken naar een baan door ouderen. De motivatie en het
vermogen van de oudere werknemer om weer aan het werk te gaan, lijken toe te nemen.
De gemiddelde pensioenleeftijd, dat wil zeggen de gemiddelde leeftijd waarop werknemers met
pensioen gaan, is gestegen van 61 jaar in 2006 tot 64 jaar en 5 maanden in 2015. Om de huidige
pensioengerechtigde leeftijd van 67 jaar in 2021 voor veel meer werknemers een feit te laten zijn,
dient deze positieve ontwikkeling zich verder voort te zetten. Werknemers werkzaam in de sectoren
overheid, onderwijs, bouwnijverheid en gezondheidszorg en welzijn geven gemiddeld een lagere
pensioenleeftijd in vergelijking tot de andere sectoren weer, zij blijken voor hun 64 ste met pensioen te
gaan. Hier zijn diverse verklaringen voor, zoals de relatief zware fysieke, mentale of emotionele
belasting van het werk in vergelijking tot andere sectoren, maar ook aantrekkelijke regelingen om
vervroegd met pensioen te gaan etc. Daarnaast wijzen verschillende wetenschappelijke onderzoeken
uit dat oudere werknemers wel aangeven langer te willen doorwerken, maar feitelijk toch eerder dan
de gewenste leeftijd met pensioen blijken te gaan. Langer inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt is dus
niet eenvoudig en vergt een zorgvuldige aanpak van zowel medewerkers als werkgevers en andere
betrokken partijen.
Nederland heeft dus te maken met een vergrijzende groep werknemers, waarvan de grote
meerderheid eerder stopt met werken dan de pensioengerechtigde leeftijd en dat veel oudere
werknemers niet tot hun 65ste of daarna willen of kunnen doorwerken. Dit is een urgent probleem
omdat de negatieve gevolgen van deze ontwikkelingen voor de arbeidsmarkt moeilijk zijn op te
vangen gezien de lagere instroom van jongeren.
Naast de arbeidsmarktdeelname zijn er een aantal andere bredere, maatschappelijke veranderingen
die de duurzaamheid van ons werk en betrokken medewerkers beïnvloeden. Schnabel spreekt van de
vijf grote I’s die van invloed zijn op ons werk en duurzame inzetbaarheid:
, 1. Internationalisering: ver weg is dichtbij geworden en miljarden mensen werken met elkaar
samen. Bijvoorbeeld de Brexit, Engeland heeft besloten om uit de EU te stappen, dit zal
gevolgen hebben voor de kansen voor werkenden op de Europese arbeidsmarkt.
2. Individualisering: meer vrijheid om het leven zelf vorm te geven.
3. Informalisering: Organisaties worden steeds platter en krijgen meer en meer het karakter
van (soms virtuele) netwerken.
4. Informatisering: er komt steeds meer informatie digitaal beschikbaar waarbij de juiste
selecties of filters maken belangrijker zal worden dan alle informatie te overzien. Door
virtueel werk is meer flexibiliteit ontstaan, maar door de technologische innovatie en
robotisering is de verwachting ook dat banen zullen verdwijnen. Daarnaast is de verwachting
dat nieuwe banen zullen ontstaan.
5. Intensivering: mensen hebben meer het behoefte aan betekenisvolle, intense gevoelens en
ervaringen in het werk, relaties en leven en gaan meer op zoek naar persoonlijke betekenis
en zingeving in het werk.
Deze ontwikkelingen hebben geleid tot een toenemende behoefte aan adaptief vermogen van zowel
organisaties als werknemers, die zich onder andere uit in het streven van beide partijen naar meer
flexibiliteit in werktijden. Hierdoor is het bijvoorbeeld nodig om met deeltijdpensioen te gaan.
Duurzame inzetbaarheid van ouder wordende werkenden is hierdoor een belangrijk maatschappelijk
en tegelijkertijd complex vraagstuk geworden.
De overheid reageert op deze ontwikkelingen met nieuwe wetgeving en beoogt de komende jaren
een inclusieve arbeidsmarkt te realiseren waarin elke werknemer gefaciliteerd moet worden om
efficiënt van school naar werk of van werk/werkloosheid naar werk te komen en in staat gesteld
wordt om actief te participeren op de arbeidsmarkt. Een inclusieve arbeidsmarkt zal via verbeterde
kansen tot arbeidsdeelname van werkenden volgens de overheid namelijk bijdragen aan een
verbeterde concurrentiekracht van de Nederlandse economie en tot een hoger scholingsniveau van
de beroepsbevolking. Werknemers worden werkenden genoemd, omdat er op de arbeidsmarkt
verschillende typen werkenden zijn, niet iedereen is een werknemer.
Participatiewet: doel van deze wet is mensen met een arbeidshandicap te ondersteunen bij het
vinden van een betaalde baan. Mensen met een arbeidshandicap zijn tussen de 15-64 jaar die door
een langdurige aandoening, psychische of lichamelijke ziekte of handicap belemmerd worden in het
verkrijgen van werk of het uitvoeren van werk. Onder arbeidsgehandicapten kan worden verstaan:
- Iemand met een arbeidsbeperking die voor arbeidsondersteuning een beroep doet op de
gemeente en die op basis van een arbeidsdeskundige beoordeling door het UWV niet in staat
is om het wettelijk minimumloon te verdienen.
- Iemand met een Wet Sociale Werkvoorziening indicatie, die in dienst treedt of gedetacheerd
wordt bij een reguliere werkgever.
- Iemand die in de Wajong (Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten) zit en
niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is.
Werkgevers hebben in afspraak met de sociale partners toegezegd om jaarlijks maximaal 5000 banen
te creëren. Wordt het quotum niet behaald, dan betaald de werkgever een heffing van 5000 euro per
niet ingevulde sociale werkplek. Gemeentes worden verantwoordelijk voor werk en inkomen van
arbeidsgehandicapten. Vanwege het gebrek aan kennis, stellen gemeentes veel vertrouwen in de
kennis van uitvoerende generaties zoals het UWV. Arbeidsgehandicapten zijn relatief vaak werkloos.
In vergelijking met werkenden zonder arbeidsbelemmering is het verschil in werkloosheid bij
hoogopgeleide arbeidsgehandicapten lager dan bij laagopgeleide arbeidsgehandicapten. Dit is niet zo
bij de arbeidsparticipatie, deze stijgt wanneer het opleidingsniveau toeneemt, maar blijft ook op het
hoogste niveau achter bij de participatie van arbeidsgehandicapten.
Naast bovenstaande ontwikkelingen zijn er in Nederland ook steeds meer deeltijdwerkers, niet alleen
vrouwen maar ook mannen. De individualisering en intensivering van de maatschappij worden
,belangrijke drijfveren naast de economische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor deeltijdwerk.
Flexibiliteit vormt tegenwoordig de motor van onze economie en voor onze werkgelegenheid. De
vrijheid van flexibiliteit heeft een schaduwzijde. Werkenden met een flexibele arbeidsrelatie worden
vaker werkloos. Ook hebben flexwerkers minder mogelijkheden voor een formele opleiding doordat
zij minder profiteren van HRM ontwikkelpraktijken.
Alle typen werkenden zullen duurzaam inzetbaar moeten blijven om het Nederlandse
pensioenstelsel betaalbaar te kunnen houden, om verlies van waardevolle kennis en ervaring door de
uittreding van de babyboomgeneratie tegen te kunnen gaan, alsook het tekort aan instroom van jong
talent op te kunnen vangen.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid verwijst naar het tot op hoge leeftijd in staat zijn te kunnen doorwerken
zonder schade voor jezelf en de omgeving op te leveren. Deze definitie legt het accent alleen op de
werknemer en zijn of haar gedrag en de vraag is of dit voldoende is aangezien de medewerker niet
geïsoleerd, maar in een sociaal netwerk en bovendien in een bedrijfs- en maatschappelijke context
werkzaam is. Er zijn meer relevante definities waarin ook de rol van de werkomgeving aandacht
krijgt. (zie definities op blz. 17). De focus werd van development verschoven naar sustainabele
development. Het gevolg hiervan was dat het streven naar een veilige en gezonde omgeving een
integraal onderdeel werd van het concept sustainable development en dat een gezonde
leefomgeving en werkplek gezien werden als belangrijke aandachtspunten, vanuit economische,
menselijke, sociale en ethische perspectieven. Gedurende deze periode werd duurzaam werk
aangeduid als decent en gezond werk. Gezond werk gaat nog meer in op het realiseren van een fit
tussen de capaciteiten van de individuele werknemer en zijn of haar werkomgeving. De focus ten
aanzien van duurzaam werk ligt op drie doelstellingen, namelijk:
1. Het onderhoud en de promotie van gezondheid, motivatie en werkcapaciteit van de werknemer.
2. Het verbeteren van de werkomgeving en van het werk teneinde deze veilig, gezond en indien
mogelijk, ontwikkelingsgericht te laten zijn.
3. Het ontwikkelen van een arbeidsorganisatie en -cultuur in een richting die ontwikkeling,
gezondheid en veiligheid in het werk ondersteunen.
Duurzaam werk stelt medewerkers in staat om zich te ontwikkelen, te presteren in het werk en
gezond en gemotiveerd aan het werk te blijven over de tijd.
Werkkenmerken in relatie tot duurzaam werk:
1. Regel-, controle-, en sturingsmogelijkheden: hebben medewerkers nodig om zich te
ontwikkelen, om te presteren en gezond en gemotiveerd door te kunnen werken.
2. Sociale steun: hebben mw nodig om zicht te kunnen ontwikkelen en gezond en gemotiveerd
te kunnen werken over de tijd.
3. Taakeisen: hebben MW nodig om zich te ontwikkelen en te presteren. Wel een risico voor de
gezondheid en motivatie indien de belasting te hoog wordt of niet past bij de capaciteiten
van de MW om ermee om te gaan.
4. Betekenis van het werk: werknemers moeten een bepaalde mate van zingeving in het werk
ervaren om gemotiveerd door te kunnen werken en te presteren.
5. Rol- en taakduidelijkheid: taken moeten duidelijk zijn om werknemer te laten presteren en
gemotiveerd door te kunnen laten werken.
6. Toekomstperspectief werk: belangrijk werkkenmerk voor werknemers om gemotiveerd te
kunnen werken en presteren.
7. Financiële beloning: belangrijk werkkenmerk voor werknemers om gemotiveerd door te
kunnen werken en te presteren.
8. Veilige werkomgeving: belangrijk werkkenmerk voor werknemers om gezond te kunnen
doorwerken.
, Samenvatting kenmerken duurzame inzetbaarheid:
1. Het begrip kan het beste geduid worden via een multidisciplinair, conceptueel kader.
2. Het omvat een (re)generatie van bronnen-perspectief.
3. Het maakt onderscheid tussen vooruitgang versus stabilisering in inzetbaarheid en fit tussen
werknemer en zijn of haar werk over de tijd.
4. Het rust op een systeembenadering.
Macro niveau: overheid, vakbonden: arbeidsmarktbeleid staat centraal.
Meso: Werkgevers: personeelsbeleid staat centraal.
Micro: Werkende: individuele mens staat centraal.
Het belang van duurzame inzetbaarheid:
1. De verhouding van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
2. Nederlandse pensioenstelsel
3. Verlies kennis en vaardigheden (baby boom generatie)
4. Het opvangen van tekort instromend talent.
Het goede gesprek: wat motiveert mij, hoe voel ik mij in het werk, vind ik mijn werk wel leuk?
Hoofdstuk 6
Door de economische en demografische realiteit is in korte tijd het perspectief op vervroegd
uittreden voor de werknemers niet meer aanwezig en wordt bovendien de pensioengrens de
komende jaren verhoogd. In combinatie met de vergrijzing van de bevolking treedt hierdoor een
dubbele vergrijzing op van de werkende bevolking. Hierdoor is het onderwerp duurzame
inzetbaarheid van oudere werknemers een belangrijk maatschappelijk en wetenschappelijk
vraagstuk geworden. De traditionele opvatting dat pensionering het eindpunt van het werkende
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Samenvattingen2000. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,69. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 79271 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen