Samenvatting
Samenvatting Personeelsbeleid I
- Instelling
- Universiteit Gent (UGent)
Samenvatting van 34 pagina's voor het vak Personeelsbeleid I aan de UGent
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 34 pagina's
Voorbeeld 2 van de 34 pagina's
In winkelwagen
Voorbeeld van de inhoud
Personeelsbeleid.Introductie tot HRM.
Vroeger: Personeelsbeleid als een softe, ineffectieve, ver van de realiteit, onbelangrijke afdeling.
Nu: HRM bepaaltmede het gezicht van het bedrijf; Personeel wordt aanschouwd als belangrijke troef om op concurrentie een
strategisch voordeel te halen, hierdoor zit HRM mee aan de beslissingstafel. (Examen: integratie rond strategie!!)
Historische trends.
Voor de Industriële revolutie.
Gilden en ambacten: sterk gestructureerde verenigingen, georganiseerd rond bepaalde functies/beroepen.
Deze bevatten duidelijke regels over wie werd toegelaten, welke vaardigheden werden aangeleerd en welke uren er werd gewerkt.
Industriële revolutie.
Ontstaan van massaproductie waardoor taken werden opgedeeld in eenvoudige stappen. Een hiërarchie van lijnopzichters en
managers ontstond om het werk te organiseren. De eerstelijnopzichters waren verantwoordelijk over het personeel en deze werden
dan ook aan hun willekeur overgelaten, aan welzijn van de WN werd niet gedacht > Misbruik!
>Ontstaan van vakbonden (WN’s verenigd), vaak tegen het topmanagement.
4 Bewegingen tot ontstaan van het moderne personeelsbeleid:
Welzijnsafdelingen.
WG’s richtten afdelingen op waar WN’s konden eten, drinken, ... > Afhankelijkheid van de WN’s vergrootte hierdoor!
Paternalistisch karakter door de bevoogdende houding van de WG’s; goede zorgen in ruil voor loyaliteit.
Personeelsmanager diende te weten wat goed was voor zijn medewerkers.
Scientific management (Taylor).
‘time-and-motion studies’: de organisatie zo onafhankelijk mogelijk te maken van de arbeiders, kennis opnemen in handboeken en
productiviteti en efficiëntie verhogen door het productieproces op een wetenschappelijke manier te bestuderen.
4 Principes: *Verticale arbeidsverdeling: Uitvoerend werk – Controlerend en regelend werk.
*Horizontale arbeidsverdeling: complexe taken systematisch opsplitsen in korte deeltaken, op elk niveau.
*Tijd-en bewegingsstudies: handelingspatronen registreren en ‘one best way’ eruit halen.
*Prestatieloon: hoe productiever een arbeider, hoe hoger het loon dat hij verdient.
Human-relations (Hawthorne).
Arbeiders worden niet enkel gemotiveerd door geld, echte gevoelens en motieven mogen niet worden genegeerd.
Hawthorne: productiviteitsstijging door psychologische variabelen (aandacht van de WG); arbeiders dienen als lid van de groep te
worden begrepen om tevreden en productief te kunnen zijn > Sociale functie van werk.
Industrial psychology.
Meer aandacht voor de WN en individuele verschillen tss WN’s.
Münsterberg: psychologie als belangrijke bijdrage voor het testen, selecteren, trainen en motiveren van WN’s.
Wereldoorlogen.
Explosieve kennisgroei omtrent personeelsbeleid, behoefte aan afzonderlijke personeelsadministratie ifv WN’s,
personeelsafdelingen verantwoordelijk voor het welzijn en efficiënt werken van de WN’s, het werven en ontslaan, training, ...
Geïsoleerd personeelsbeleid (tot 1970).
Alle afzonderlijke managementactiviteiten met als gemeenschappelijk kenmerk dat ze gericht zijn op WN’s worden toegewezen aan
de personeelsafdeling, maar veek taken nog weinig geïntegreerd.
*Aandacht voor arbeidsverhoudingen: Overleg met vakbonden wettelijk erkend.
*Kwaliteit van arbeidsleven : Medewerkers als waardevolle voorwaarden voor een efficiënte bedrijfsvoering (focus op de
ontwikkeling en verantwoordelijkheid voor WN’s).
Strategisch HRM.
*Medewerkers als voornaamste kapitaal van de organisatie en competitief voordeel (Human Capital).
>Human resources waarin wordt geïnvesteerd en zorgvuldig mee wordt omgegaan (bron van opbrengsten).
>Interne HR (motiveren om talenten en competenties te ontwikkelen) als een niet te imiteren competitief voordeel!
*HRM geïntegreerd in/afgestemd op de strategie van de onderneming (proactieve geïntegreerde benadering).
*HRM wordt ook afgerekend: ROI (HR-analyse).
*Verschillende lijnmanagers betrekken bij het HRM-proces >ook een people manager.
Personeelsmanager als de coach van de lijnmanager en facilitator van diens acitiviteiten > HRM als generalist.
>>Streven naar een horizontale integratie/interne fit tss de HR-functies en een verticale integratie/externe fit met de strategie.
Human Capital Management.
Over het geheel van kennis (declaratief, procedureel en tacit), ervaringen en motivationele elementen (enthousiasme en energie)
die WN’s bezitten > Intellectueel, Sociaal en Klantenkapitaal.
Deze kent een economische waarde die bewust geïnvesteerd en verplaatsbaar is (training en opleiding).
, Personeelsbeleid.
HRM & HCM.
*WN wordt opgewaardeerd van grondstof tot element van het kapitaal.
*Accent op via maatstaven de economische waarde van het menselijk kapotaal voor de organisatie aan te tonen (effectiviteit HRM).
>Return On Investment: HRM moet de intangibles (immateriële aspecten) meetbaar en bestuurbaar maken en aantonen dat die
aspecten een hefboom vormen voor businessresultaten.
>Balanced scorecard , een strategische methode om bedrijfsprestaties te meten; met 4 secties: financieel-, klanten-, intern-business-
en innovatief/leerperspectief >Niet geschikt voor personeelsgebonden factoren.
>HR-scorecard: Hoe HR ervoor kan zorgen dat de organisatie over het personeel beschikt om te strategie te verwezenlijken.
HR deliverables: het geheel van HR-resultaten dat direct verband houdt met de bedrijfsstrategie (en deze te realiseren).
HR performance drivers: cruciale personeelsgerelateerde vaaridgheden en bekwaamheden.
HR enablers: moderen het effect vd performance drivers, praktijken die onlosmakelijk verbonden zijn met succes
vh bedrijf, bv beloning en trainingssysteem, cultuur, ...
HR doables: HR-aspecten die eenvoudig te meten zijn, maar niet bijdragen tot het bereiken vd stratgie ~efficiëntiematen.
Klemtoon dient te liggen bij de effectiviteit en de impactmaten; niet bij de efficiëntiematen.
Een definitie van HRM.
*Kernactiviteiten: Organisatieontwerp (ontwikkelen van de organisatiestructuur op KT en LT), Functieontwerp (over de inhoud van
taken, functies, verantwoordelijkheden en relaties), Organisatieontwikkeling (stimuleren, plannen en uitvoeren van veranderingen).
*HRM vervult een belangrijke rol in de tewerkstellingsrelatie: vertrouwensband, positief psychologisch contract tss WG en WN.
*Voorzien welke mensen er in de toekomst nodig zullen zijn, deze mensen vinden aantrekken en werven:
Human resource planning, Rekrutering en Selectie.
*Sturen vd medewerkers in de richting vd ondernemingsdoelstellingen door prestatiemanagement.
*Medewerkers in staat stellen individuele en organisationele doelstellingen te realiseren door zorg te dragen voor hun ontwikkeling:
Organisationeel en indiviudeel leren, Loopbaanmanagement.
*Verantwoordelijk voor het beleid inzake beloning: Functie-evaluatie, Beloning(ook nt-financiële) , Secundaire arbeidsvoorwaarden.
*Belangrijke raak inzake arbeidsverhoudingen en directe relaties met medewerkers:
Arbeidsverhoudingen (formeel en informeel), Participatie van medewerkers, Communicatie.
*Voorzien van diensten inzake gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn.
*Administratieve verantwoordelijkheden: Tewerkstellingsprocedures en HR-informatiesystemen.
>HRM als een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden
door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruikmaakt van
een scala aan personeelstechnieken.
De rollen van HR-managers.
Alle bedrijfsprocessen dienen zo georganiseerd te worden dat ze optimaal bijdragen tot de kerncompetenties; deze zijn het geheel
van bekwaamheden en technologieën dat een bedrijf in staat stelt de consument een bepaald voordeel te verschaffen. Dit geldt ook
voor de HR-manager, deze dient zich af te vragen hoe de verschillende HR-activiteiten kunnen bijdragen tot de strategie, de
kerncompetenties en de resultaten van de organisatie.
Ulrichs model:
4 delivrables, met 4 rollen: Strategieën uitwerken (strategische rol), Efficiënte administratie ontwerpen (administratieve expert),
Medewerkers ontwikkelen/betrekken bij de organisatie (verdediger vd WN); Verandering mogelijk maken (transformatiestimulator).
Alle 4 de rollen dienen evenveel aandacht te krijgen en moeten worden geïntegreerd in de HR-manager.
Paradox: strategische en medewerkersrol botsen; rollen vd administratieve expert en change agent botsen.
Recentere publicatie van Ulrichs model met 5 rollen:
Strategische partner en Change agent in 1 rol, Functioneel administratief expert, Advocaat vh personeel, Ontwikkelaar v Human
Capital, HR-leider. HR-managers dienen vooral relaties te onderhouden van anderen binnen én buiten het bedrijf.
HRM-modellen.
Michigan-model.
De effectiviteit ve organisatie is afhankelijk vd mate waarin een sluitende match/fit gerealiseerd wordt tussen de human resource
strategies en de business strategies. De voornaamste systemen voor deze fit zijn selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling.
Deze systemen dienen zowel onderling consistent te zijn, als met de ondernemingsstrategie.
Beloning
Selectie Prestatie Beoordeling
Ontwikkeling
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper MisteroDiVerita. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 57413 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen