Thema 4 Burn-out en workaholisme interventies en arbeidsre-
integratie
4.1 Burn-out en counseling...................................................................................................................................................5
Hoofdstuk 7 Counseling en coaching (pp. 135-150)......................................................................................................5
7.1 Inleiding...............................................................................................................................................................5
7.2 Taxonomie van interventies.................................................................................................................................5
7.3 Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden......................................................................6
7.3.1 Cliëntgerichte benadering...........................................................................................................................6
7.3.2 Relaxatietraining.........................................................................................................................................6
7.3.3 Cognitief-gedragsmatige methoden............................................................................................................7
7.4 Coaching..............................................................................................................................................................8
7.4.1 Vergroten van werkgerelateerde kennis en vaardigheden...........................................................................8
7.4.2 Oriëntatie op levensvragen en existentiële keuzen.....................................................................................8
7.4.3 Effectonderzoek..........................................................................................................................................9
7.4.4 Mediatie......................................................................................................................................................9
Hoofdstuk 17 Burnout en bevlogenheid (pp. 305-322)................................................................................................10
17.2 Burnout: korte geschiedenis van een oud fenomeen.......................................................................................10
17.3 Definitie, symptomen en diagnose van burnout..............................................................................................10
17.4 Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van burnout..............................................................................11
17.5 Verklaringen voor burnout...............................................................................................................................12
17.6 Interventies bij burnout...................................................................................................................................13
17.7 Definitie en meting van bevlogenheid.............................................................................................................13
17.8 Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van bevlogenheid.....................................................................14
17.9 Verklaringen voor bevlogenheid.....................................................................................................................14
17.10 Interventies bij bevlogenheid........................................................................................................................14
Herziene Landelijke Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Overspanning en Burnout (Bastiaanssen et al.)...............16
1. Inleiding...............................................................................................................................................................16
2. Achtergronden.....................................................................................................................................................16
2.1 Begrippen.....................................................................................................................................................16
2.2 Definitie.......................................................................................................................................................17
2.3 Epidemiologische gegevens.........................................................................................................................17
3. Werkwijze............................................................................................................................................................17
3.1 Anamnese (diagnostisch gesprek)................................................................................................................17
3.2 Aanvullend en lichamelijk onderzoek.........................................................................................................17
3.3 Uitgangspunten van de behandeling............................................................................................................17
3.4 Behandeling.................................................................................................................................................18
3.5 Samenwerken en afstemmen.......................................................................................................................18
4. Verwijzen.............................................................................................................................................................19
5. Aandachtspunten voor samenwerkingsafspraken in de regio..............................................................................19
Protocollaire behandelingen van patiënten met somatisch-symptoomstoornis persisterend type met aanhoudende
werkgerelateerde vermoeidheidsklachten (burn-out) (Van Dam et al. 63-71 en p. 110-114).......................................20
1. Inleiding...............................................................................................................................................................20
2. Onderzoekbevindingen........................................................................................................................................20
2.1 Recente onderzoeksthema’s bij burnout......................................................................................................20
2.2 Behandelonderzoek......................................................................................................................................21
3. Assessment..........................................................................................................................................................22
5. Discussie..............................................................................................................................................................22
Burn-out en counseling (samenvatting digitale werkboek)..........................................................................................24
4.1.1 Probleemanalyse.............................................................................................................................................24
, 4.1.2 Probleemaanpak.............................................................................................................................................25
4.1.3 Behandeling in de praktijk.............................................................................................................................25
4.2 Workaholisme...............................................................................................................................................................26
Hoofdstuk 18 Workaholisme (pp. 323-334)..................................................................................................................26
18.2 Werkverslaving: oorsprong en wetenschappelijke ontwikkeling....................................................................26
18.3 Definitie en symptomen van workaholisme....................................................................................................26
18.4 Correlaten en mogelijke gevolgen van workaholisme....................................................................................27
18.5 Verklaringen voor workaholisme....................................................................................................................28
18.6 Interventies......................................................................................................................................................28
Workaholisme (samenvatting digitale werkboek).........................................................................................................29
4.2.1 Workaholisme, uitingsvorm en theorie...........................................................................................................29
4.3 Coaching.......................................................................................................................................................................30
The third ‘generation’ of workplace coaching: creating a culture of quality conversations (Grant)............................30
1. Introductie...........................................................................................................................................................30
2. Wat is werkplekcoaching?...................................................................................................................................30
2.1 De sociaal-historische opkomst van werkplekcoaching..............................................................................30
3. Coaching begint voet aan de grond te krijgen in organisaties: de jaren tachtig..................................................30
4. De eerste generatie werkplekcoaching: prestatiemanagement in de jaren negentig...........................................30
5. De tweede generatie werkplekcoaching: coaching groeit in de jaren 2000........................................................31
5.1 Problemen met de tweede-generatie-benadering.........................................................................................31
6. De derde generatie werkplekcoaching: 2010 en daarna......................................................................................32
6.1 Een focus op zowel prestatie als welzijn.....................................................................................................32
7. Coachingsbehendigheid: het Quality Conversations Framework.......................................................................32
7.1 Het slechte is sterker dan het goede: verminder angst zodat verandering blijft plakken............................33
7.2 Belangrijkste kenmerken: eenvoud, diepe personalisatie en effectiviteit....................................................33
7.3 Diepgaande personalisatie vergemakkelijkt inbedding...............................................................................33
8. Casestudy voorbeeld: CAN Coaching.................................................................................................................33
9. Conclusie.............................................................................................................................................................34
Coaching (samenvatting digitale werkboek).................................................................................................................34
4.3.1 Coaching, waarom en hoe?............................................................................................................................34
4.4 Arbeidsre-integratie......................................................................................................................................................36
Hoofdstuk 8 Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie (pp. 151-170)......................................................................36
8.1 Inleiding.............................................................................................................................................................36
8.2 Begripsbepaling.................................................................................................................................................36
8.3 Arbeidsre-integratie...........................................................................................................................................37
8.3.1 Disability management.............................................................................................................................37
8.3.2 Vocational rehabilitation...........................................................................................................................38
8.4 Factoren van invloed op re-integratie................................................................................................................39
8.4.1 Persoonsgebonden factoren......................................................................................................................39
8.4.2 Organisatiegebonden factoren..................................................................................................................40
8.4.3 Maatschappelijke factoren........................................................................................................................40
8.5 Re-integratie-instrumenten................................................................................................................................40
8.5.1 Assessment................................................................................................................................................40
8.5.2 Empowerment...........................................................................................................................................40
8.5.3 Scholing als re-integratie-instrument........................................................................................................41
8.5.4 Werkaanpassingen....................................................................................................................................41
8.6 Effectiviteit van re-integratiestrategieën...........................................................................................................41
8.6.1 Interventies bij klachten aan het bewegingsapparaat................................................................................41
8.6.2 Re-integratie van specifieke groepen........................................................................................................41
8.7 Tot besluit..........................................................................................................................................................42
, De arbeidsmarktpositie van mensen met een arbeidshandicap (Nijhuis & Zijlstra).....................................................43
1. Inleiding...............................................................................................................................................................43
2. Ongeschikt voor reguliere arbeid........................................................................................................................43
3. Het verdwijnen van eenvoudige functies............................................................................................................43
4. Consequentie van het verdwijnen van elementaire functies...............................................................................43
5. De rol van de Sociale Werkvoorziening..............................................................................................................44
6. Concluderend.......................................................................................................................................................44
Arbeidsre-integratie (samenvatting digitale werkboek)................................................................................................45
4.4.1 Oriëntatie op aspecten van arbeidsre-integratie.............................................................................................45
4.4.2 Beoordelen van het re-integratieproces bij een bedrijf..................................................................................45
4.4.3 Re-integratie van werknemers met psychische klachten................................................................................46
4.5 Onderzoek naar prestaties en gezondheid werknemers................................................................................................47
Hoofdstuk 10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 191-211)........................................47
10.2 Cross-sectioneel onderzoek.............................................................................................................................47
10.3 Longitudinaal onderzoek.................................................................................................................................47
10.3.1 Onderzoeksmodel...................................................................................................................................47
10.3.2 Tijdsinterval............................................................................................................................................48
10.3.3 Steekproef...............................................................................................................................................48
10.4 Dagboekonderzoek..........................................................................................................................................49
10.5 Experimenteel onderzoek................................................................................................................................49
10.5.1 Controle van externe variabelen.............................................................................................................49
10.5.2 Maximalisatie van de systematische variantie........................................................................................49
10.5.3 Minimalisatie van foutenvariantie..........................................................................................................50
10.5.4 Sterke en zwakke punten van experimenteel onderzoek........................................................................50
10.6 Objectieve en subjectieve benaderingen.........................................................................................................50
10.6.1 Objectieve en subjectieve stressoren......................................................................................................50
10.6.2 Objectieve en subjectieve stressoren meten...........................................................................................51
10.7 Derde variabelen..............................................................................................................................................51
10.7.1 Derde-variabeleprobleem: negatieve affectiviteit...................................................................................51
10.7.2 Mediatoreffecten.....................................................................................................................................52
10.7.3 Moderatoreffecten...................................................................................................................................52
10.8 Meta-analyse...................................................................................................................................................52
10.9 Multiniveau-onderzoek...................................................................................................................................52
Hoofdstuk 19 Gezondheid en prestaties (pp. 335-349).................................................................................................53
19.2 Ziek doorwerken..............................................................................................................................................53
19.3 Arbeidsprestaties.............................................................................................................................................53
19.3.1 Arbeidsprestatie: proces en uitkomst......................................................................................................53
19.3.2 Regulering van arbeidsactiviteit en arbeidsprestatie..............................................................................53
19.3.3 Prestatie-uitkomsten...............................................................................................................................54
19.3.4 Individuele en collectieve prestaties.......................................................................................................54
19.4 Prestaties bij ziek doorwerken.........................................................................................................................54
19.4.1 Ziekte en de regulering van het prestatieproces.....................................................................................54
19.4.2 Ziekte en prestatie-uitkomsten................................................................................................................55
19.4.3 Ziekte en prestaties in verschillende beroepen.......................................................................................55
19.5 Effecten van prestaties op de gezondheid.......................................................................................................56
Onderzoek naar prestaties en gezondheid werknemers (samenvatting digitale werkboek)..........................................57
4.5.1 Onderzoek naar gezondheid, ziekte en prestaties...........................................................................................57
4.5.2 Diagnose, gezondheid, ziekte en prestaties....................................................................................................57
4.5.3 Beoordelen onderzoeksopzet..........................................................................................................................57
,Schaufeli, W., & Bakker, A. (Red.). (2014). De psychologie van arbeid en gezondheid (3rd 2013 ed.). Houten,
Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.
Schaufeli, W., & Dierendonck, D. van (2000). UBOS-A vragenlijst. Pearson Assessment and Information, Amsterdam.
Terluin, B. (1996). Vragenlijst 4DKL.
Bastiaanssen, M., Loo, M., Terluin, B., Vendrig, L., Verschuren, C., & Vriezen, J. (2011). Herziene Landelijke
Eerstelijns Samenwerkings Afspraak Overspanning en Burnout. Huisarts en Wetenschap, 54(12), 11-16.
Van Dam, A, Keijsers, G., Kriens, S., Boelaars, V., & Vissers, C. (2017). Protocollaire behandelingen van patiënten met
somatisch-symptoomstoornis persisterend type met aanhoudende werkgerelateerde vermoeidheidsklachten (burn-
out). In: G. Keijsers, A. van Minnen, M. Verbraak, K. Hoogduin, & P. Emmelkamp (Eds). Protocollaire
behandelingen voor volwassenen met psychische klachten.
Grant, A.M. (2017).The third ’generation’ of workplace coaching: creating a culture of quality conversations. Coaching:
an international journal of theory, research and practice, 10, pp. 37-53.
Nijhuis, F., & Zijlstra, F. (2015). De arbeidsmarktpositie van mensen met een arbeidshandicap. Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken, 31, pp. 81-87.
,4.1 Burn-out en counseling
Hoofdstuk 7 Counseling en coaching (pp. 135-150)
7.1 Inleiding
Counseling: letterlijk ‘raad geven’. Vanouds interventies t.b.v. een persoon met (dreigende) emotionele problemen, zoals
bij loopbaankeuzen, alcohol/drugsproblemen, werkconflicten, midden-loopbaanproblematiek (‘mid-career’) of stress.
Coaching: letterlijk ‘in het spoor houden’ of ‘sturen’. Niet zozeer het oplossen van de problematiek, maar het vergroten
van de effectiviteit op bepaalde gebieden van de cliënt. Een vorm van communicatie tussen twee aanspreekbare
personen, met als doel het vergroten van de werkgerelateerde kennis en vaardigheid van de cliënt.
Counseling is het oplossen van problemen; coaching heeft de functie van een klankbord of ‘second opinion’. In de
praktijk vervaagt het verschil en wordt de term ‘coaching’ gebruikt voor een breed spectrum hulpverlenende en
adviserende activiteiten. Vooral de hogere lagen van de organisatie maken gebruik van coaching, m.n. vanwege meer
financiële middelen en een groter belang van het functioneren van leidinggevenden voor de hele organisatie.
Mediatie: interventie door een derde partij in conflicten tussen partijen, met als doel vanuit de belangen van die partijen
tot voor ieder optimale resultaten te komen. Als er een andere partij betrokken is, kan mediatie een alternatief zijn voor
coaching of counseling, of aanvullend worden toegepast.
7.2 Taxonomie van interventies
Ernst: onderscheid tussen ernstige (bv. burnout) en minder ernstige problematiek; komt ongeveer overeen met het
klinische onderscheid tussen curatief (genezen) en preventief (voorkomen).
Maar vanuit het brede A&O-perspectief, de positieve psychologie en het oplossingsgericht werken, is het bevorderen
van effectief en bevredigend werken zelf al de moeite waard, afgezien van de mogelijk preventieve effecten.
Niveau: in eerste instantie gericht op het individu, maar als die een centrale positie heeft (leider), kan de interventie een
uitstralingseffect hebben op een team, afdeling of organisatie. Bij mediatie zijn meerdere personen/groepen expliciet
betrokken. Organisatieadvies kan gezien worden als een vorm van coaching van het topmanagement.
Ernstig Minder ernstig
Curatief Preventief
Persoon Psychotherapie Individuele counseling Individuele coaching
Groep Groepstherapie Teamcounseling Teambuilding
(figuur 7.1 p. 137: interventies naar niveau en ernst van de problematiek)
Individuele psychotherapie: bij ernstige/langdurige werkgerelateerde psychische problematiek. Voor burnout is een
psychotherapeutisch behandelprotocol met drie fasen:
1. Klachtenreductie 2. Leren omgaan met disfunctionele persoonlijkheidstrekken 3. Werkhervatting
Psychotherapie is voor klachten die ernstig genoeg zijn om van psychopathologie te kunnen spreken. Dat kan worden
bepaald met de DSM. De hulpverlener moet geschoold zijn in het herkennen van de aard van de problematiek en het
toepassen van effectieve methodieken. Zonder deze scholing moet een A&G-psycholoog ernstige psychopathologie niet
gaan behandelen. Voor een ‘eerste check’ is enige kennis vereist, een ‘second opinion’ kan verkregen worden bij een
geschoolde collega. Bij psychosomatische klachten kan de huisarts ingeschakeld worden.
Voorzichtigheid geboden: een behandeling die de ene persoon baadt, kan een ander schaden; zo hebben gestreste
personen hebben baat bij ontspanningsoefeningen, maar kan dat voor paniekaanvallen zorgen bij een paniekgevoelig
persoon. Ook zonder psychopathologie kunnen bepaalde vormen van behandeling gevaar op leveren, bv. het oproepen
van ‘verborgen’ herinneringen, suggestieve technieken, ‘grief counseling’ en ‘critical incident stress debriefing’.
Extreme interventies, met druk van de behandelaar en medegroepsleden (‘bootcamps’) en waarbij sterke emotionele
reacties opgeroepen worden, zijn over het algemeen potentieel gevaarlijk. Net als behandelaars met een charismatische
gedragsstijl, vijandige houding en een gebrek aan empathie en vriendelijkheid.
Individuele counseling: vloeiende overgang met psychotherapie; psychotherapeutische methoden toepassen binnen een
minder ‘zware’ setting → kwantitatief verschil. Een counselor geeft relatief meer uitleg, advies en informatie, terwijl
een therapeut meer luistert en meer gebruik maakt van cognitief-gedragstherapeutische methoden. Individuele
counseling staat vaak in het teken van stressmanagement.
,Individuele coaching: gericht op het ontwikkelen van vakgerichte of persoonlijke vaardigheden, zoals het vergroten
van de persoonlijke effectiviteit op het werk. Bij het coachen van topmanagers gaat het ook over strategische keuzen
m.b.t. het arbo- en HRM-beleid, waarmee de A&G-psycholoog dus indirect de gezondheid en welbevinden van alle
organisatieleden beïnvloedt.
Groepstherapie: het medium van de groep wordt gebruikt om de gewenste therapeutische effecten bij het individu
teweeg te brengen. Het object van de therapie is het individu, niet de groep → de groep is het middel.
Teamcounseling: meestal gericht op stressmanagement, er kan (anders dan bij groepstherapie) ook sprake zijn van
bestaande groepen werknemers die dagelijks met elkaar samenwerken (organieke groepen). Ook de leidinggevende doet
vaak mee. Dan is de groep niet alleen het middel, maar ook een doel. Dit is m.n. het geval bij teambuilding.
Teambuilding: het bevorderen van de effectiviteit van het functioneren van de groep als zodanig, bv. door het
verhelderen van taken en afstemmen van de samenwerking.
7.3 Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden
De cliëntgerichte methode van Carl Rogers werd al vroeg toegepast. Zijn boeken, zoals ‘Client centered
psychotherapy’ (1951), worden regelmatig geciteerd in A&O handboeken. Ook de psychoanalyse speelde historisch een
grote rol in het denken over interpersoonlijke relaties en (dis)functioneren in arbeidsorganisaties. De principes en
methoden uit de gedrags- en cognitieve psychologie zijn ook van grote invloed geweest, binnen de gedragstherapie is
een speciale sectie die zich bezighoudt met werkgerelateerde psychische problemen.
7.3.1 Cliëntgerichte benadering
Zelfconcept: de manier waarop iemand tegen zichzelf en zijn relatie met de buitenwereld aankijkt, en de acceptatie van
jezelf en je gevoelens/ervaringen. Gevoelens/gedachten die niet passen bij het zelfconcept leiden tot angst en bedreigen
het zelfrespect – en worden daarom vaak niet toegelaten. Het zelfconcept ontstaat in interactie met anderen, m.n. de
ouders. De waarden van de ouders zijn ‘geïntrojecteerd’ en daarmee een onderdeel van het zelf geworden.
Cliëntgerichte benadering: het doorbreken van de vicieuze cirkel, door te luisteren, reflecteren en interpreteren. De
basishouding van de counselor is erg belangrijk en bestaat uit drie factoren:
Empathisch Onvoorwaardelijke acceptatie Non-directiviteit
Ingaan op de gevoelens, ervaringen en De cliënt als persoon blijven waarderen, waardoor Cliënt bepaalt de keuzen en welke
ideeën van de cliënt, juist als de cliënt de cliënt de eigen ervaringen kan accepteren en problemen worden aangepakt. De
deze moeilijk kan uiten of zich er loskomt uit de incongruentie tussen deze counselor niet als leraar of deskundige,
nauwelijks van bewust is. ervaringen en het zelfconcept. maar als katalysator.
Pure, klassieke cliëntgerichte counseling gebeurt tegenwoordig niet meer op grote schaal, maar de inzichten en
gesprekstechnieken spelen nog wel een belangrijke rol bij counseling en coaching en worden aangeleerd in trainingen.
Zoals exploratie binnen het gedachtespoor van de cliënt, samenvatten en het beroemde ‘hm, hm’.
Aangrijpingspunten zijn o.a. het aanleren van een meer effectieve probleemoplossing en het verminderen van
stressreacties. Wellicht ontstaan er ook veranderingen in het zelfconcept.
Effectiviteit: uit onderzoek blijkt het effectief te zijn, maar ook andere therapeuten laten cliëntgericht gedrag in de
therapie zien. In beide groepen zijn er verschillen tussen individuele professionals. Een gebrek aan empathie en
vriendelijkheid is, zeker i.c.m. charismatische gedragsstijl, in alle vormen van behandeling een risico voor de cliënt.
7.3.2 Relaxatietraining
Progressieve relaxatie: gericht op het verminderen van spanning of angst, door Edmund Jacobsen beschreven in
‘Progressive relaxation’ (1938). Er zijn verschillende varianten, met als basisidee dat ontspanning kan worden bereikt
door de spieren eerst aan te spannen en vervolgens te ontspannen. Ontspannen zorgt voor vermindering van gespannen
opwinding (‘arousal’), waardoor de angst afneemt. De counselor geeft instructies met een prettige, niet te luide stem.
De oefening begint vaak met diep inademen, de adem ca. 10 seconden vasthouden en dan rustig uitademen. Daarna het
aanspannen en weer loslaten van elke keer een andere spiergroep. Vroeger waren er veel (ca. 50) bijeenkomsten per
cliënt, tegenwoordig een stuk minder omdat cliënten thuis met dvd’s kunnen oefenen.
Effectiviteit: uit een brede metastudie (van Richardson en Rothstein) kwam relaxatie er minder goed uit dan in eerdere
onderzoeken; gunstig effect op de geestelijke gezondheid en verminderen van symptomen, maar effecten zijn minder
sterk dan die van cognitieve gedragstherapie. Opvallend was een licht negatief effect op werkgerelateerde aspecten.
De vergelijking met CGT is misschien niet helemaal eerlijk, omdat ontspanningstechnieken daar ook onderdeel van uit
kunnen maken. Ook kan relaxatie paniekaanvallen uitlokken bij cliënten die daar gevoelig voor zijn.
De populariteit van relaxatie kan veroorzaakt worden door de lage kosten en simpele toepassing. Het moet echter niet
,standaard ingezet worden als ‘baat het niet dan schaadt het niet’; het heeft alleen nut als ontspanning een doel is en er
geen contra-indicaties zijn.
7.3.3 Cognitief-gedragsmatige methoden
Oorspronkelijk ontwikkeld voor ernstige klachten, maar inmiddels gebruikt bij alledaagse problemen, en zelfs ter
bevordering van persoonlijke groei. De methoden hebben gemeenschappelijk dat ze gericht zijn op het veranderen van
cognities i.c.m. het aanleren van effectief gedrag. Het uitgangspunt is dat het leven voor veel mensen meer stress
oplevert dan strikt noodzakelijk, wat het gevolg is van ineffectieve denkpatronen om de wereld te duiden.
Rationeel-emotieve therapie (RET): volgens Albert Ellis (1962) zijn irrationele denkpatronen het belangrijkste
doelwit van interventie. Om te toetsen of een gedachte ‘rationeel’ is, moet er op twee aspecten gelet worden:
1. Is de gedachte in overeenstemming met (bewezen) feiten? 2. Is de gedachte behulpzaam om het doel te bereiken?
Het ABC-paradigma wordt gebruikt om de gedachtepatronen bloot te leggen, waarna de rationaliteit van de gedachten
getoetst wordt aan de hand van bovenstaande twee vragen. Vervolgens is het de bedoeling dat de irrationele gedachten
door meer rationele alternatieven vervangen worden.
A. Gebeurtenis B. Gedachten C. Gevoelens
De belastende situatie moet zo objectief en Inventariseren van de gedachten die door Inventariseren van de emoties die het
neutraal mogelijk beschreven worden. de situatie worden opgewekt. gevolg zijn van de gedachten (B).
Na deze cognitieve fase volgt een fase waarin de problematische situatie zélf wordt aangepakt, vaak d.m.v. van
oefeningen ‘in vitro’ (in de fantasie) en ‘in vivo’ (in het echt).
Stress-inoculatiemethode: volgens Donald Meichenbaum (1977) gaat het om de ‘interne dialoog’ van de persoon op
het moment van blootstelling aan de stressvolle situatie. Het verschil met RET is dat men niet lang stilstaat bij het feit of
de gedachten rationeel zijn of niet, maar dat de cliënt zich op de taak concentreert en positieve i.p.v. negatieve
gedachten over zijn eigen functioneren formuleert.
Systematische desensitisatie: gedragsmatige interventie, gebaseerd op het principe van reciproque inhibitie: twee
tegenstrijdige responsen kunnen niet gelijktijdig optreden; de sterkste zal de ander verzwakken. Ontspanning, opgewekt
met relaxatie, is niet verenigbaar met angstige spanning. Angst, opgeroepen door een situatie, kan worden bestreden
door het te combineren met ontspanning. Omdat de ontspanning de angst moet laten verdwijnen (en niet andersom) moet
de opgewekte angst relatief gering en de ontspanning relatief sterk zijn. Hierbij maakt men gebruik van de
angsthiërarchie: van minder naar meer spanning. Kan zowel in vivo als in vitro.
Wordt tegenwoordig weinig gebruikt bij arbeidsgerelateerde problemen, de empirische basis is minder stevig dan men
oorspronkelijk dacht. Maar het idee om problemen in vivo met kleine stapjes aan te pakken, blijft waardevol. De
volgorde is dan niet van minder naar meer spanning, maar gerangschikt in de tijd: bij een moeilijke situatie de
activiteiten doorlopen die achtereenvolgens moeten worden uitgevoerd. Een bijproduct hiervan is meer planmatigheid.
Een planmatige aanpak blijkt van groter belang te zijn voor het functioneren dan het stellen van doelen.
Effectiviteit CGT: redelijk effectief voor verminderen werkgerelateerde psychische symptomen en verbeteren van de
werksituatie, zoals gezien door de ogen van de cliënt. Mogelijke reden dat CGT zo effectief is, is omdat de interventies
zo actief van aard zijn; niet alleen storende gedachten worden ingeperkt, ze worden ook actief aangepakt door ze door
adaptieve reacties te vervangen (volgens Richardson en Rothstein).
Er is echter nog veel te onderzoeken op het gebied van stressmanagement-interventies:
1. Niet iedereen met irrationele gedachten heeft last van psychische klachten en ook mensen met rationele gedachten
kunnen er last van hebben.
2. Er is niet altijd een duidelijk verband gevonden tussen de mate waarin irrationele gedachtepatronen waren veranderd en
de mate waarin psychische symptomen waren afgenomen.
3. Er ontbreekt onderzoek in de verschillen in effectiviteit tussen diverse behandelaars binnen eenzelfde soort interventie.
4. Kenmerken van cliënten kunnen ook interacties hebben met de therapie: uit onderzoek (Diloreto) bleek RET positiever te
zijn bij introverten en cliëntgerichte therapie bij extroverten.
Internetbehandelingen: geen direct contact meer met de behandelaar en ook de werving verloopt via internet.
Opdrachten spelen een grote rol in verschillende fasen:
1. Eerste fase: opschrijven welke stresssignalen men bij zichzelf waarneemt (lichamelijke reacties, gedachten, emoties,
gedragingen), om zich bewust te worden van de oorzaken daarvan.
2. Tweede fase: leren om te ontspannen en ‘verkeerde slaapgewoonten’ af te leren.
3. Derde fase: opdracht om 3x per week 20 min. te piekeren, en de rest van de week niet meer. Ook een cognitie
herstructurering van irrationele gedachten.
,4. Vierde fase: instructies m.b.t. anderen, zoals grenzen stellen en complimenten en waardering uitspreken.
5. Vijfde fase: timemanagement.
Resultaten zijn veelbelovend, het is echter nog niet duidelijk in hoeverre dit traditionele vormen van counseling en
therapie kan vervangen.
7.4 Coaching
Coaching wordt opgevat als een gesprek tussen twee personen, met als bedoeling gezond en effectief werk te
bevorderen. Meestal indirect door het vergroten van de kennis, vaardigheden en inzichten van de cliënt (technisch-
inhoudelijk of interpersoonlijk), soms direct. Heeft betrekking op het functioneren in diverse contexten: bij individuele
taken, samenwerking en op het niveau van teams, afdelingen of de hele organisatie.
Het omvat allerlei activiteiten, variërend van luisteren en reflecteren tot aanwijzingen geven, instructies geven en laten
oefenen. De coach kan verschillende rollen innemen, die elk hun eigen plek innemen en elkaar aanvullen:
Expertrol Procesrol
Inhoudelijke bijdrage leveren en concrete adviezen geven. Faciliteren van het ontwikkelings- en keuzeproces van de cliënt.
Doelen bij het coachen van leidinggevenden is het ontwikkelen van een stijl van leidinggeven die bevorderlijk is voor
de gezondheid en welbevinden van hun werknemers: emotionele ondersteuning en helderheid m.b.t. de taak.
Coaching kan ook helpen bij de afstemming tussen werk en persoonlijke oriëntatie.
7.4.1 Vergroten van werkgerelateerde kennis en vaardigheden
Werkgerelateerde kennis: één van de beste voorspellers van effectiviteit; er is onderscheid tussen expliciete en
stilzwijgende kennis. Voor effectief functioneren is het belangrijk dat impliciete kennis expliciet wordt gemaakt en vice
versa. Een coach kan helpen bij het expliciet maken van de impliciete kennis van de cliënt over diens werkomgeving,
drijfveren, wensen, sterke en zwakke punten. Daarvoor moet de coach doorvragen en ingaan op concrete situaties.
Werkgerelateerde vaardigheden: kunnen worden onderverdeeld in vakmatig (technisch-inhoudelijk) en sociaal. Een
indicator van het effectief gebruik van vaardigheden is ‘self-efficacy’: het vertrouwen dat de persoon heeft in zijn
vermogens om specifieke acties tot een goed einde te brengen. Bepaald door persoonlijkheid (extraversie, stabiliteit,
consciëntieusheid), intelligentie, leren, ervaring en feedback. Deze inschatting kan gaan afwijken van de werkelijk
vermogens naarmate de taak meer complex is en de feedback minder concreet is → onderschatting of overschatting.
Bij invloedrijke personen op een hoge positie – vooral na recente successen – ligt hoogmoed (‘hybris’) op de loer, met
negatieve gevolgen. Bij ondernemers (optimistische beroepsgroep) bleken degene die het laagst scoorden op optimisme het
meest succesvol te zijn. Volgens Kahneman kan een dergelijke overschatting aanpakt worden door cliënten de
worstcasescenario’s zo concreet mogelijk te laten voorstellen.
Expliciete kennis Stilzwijgende kennis Vakmatige vaardigheden Sociale vaardigheden
Kan eenvoudig in woorden worden Ingebed in de ervaring van Van belang voor de in- Van belang voor de extra-
doorgegeven aan anderen. de persoon (‘tacit’). rolprestatie of taakprestatie. rolprestatie.
Hulpvraag: meest genoemd is het vergroten van het zelfvertrouwen en het verminderen van onzekerheid. Voor het
coachingsproces is het belangrijk dat de cliënt zijn eigen aandeel in een bepaald probleem kan herkennen, zonder in
machteloze zelfverwijten te vervallen. Soms is het voldoende dat een cliënt zich bewust wordt van zijn reeds aanwezige
vaardigheden, soms is het nodig deze verder te ontwikkelen. Speciale aandacht voor wat de cliënt wil en de obstakels
die hij ervaart.
Rollenspellen: kunnen helpen bij het verhelderen van knelpunten, het ontwikkelen van een alternatieve aanpak en bij
het uitproberen van verschillende alternatieven. Ook modelling kan een rol spelen bij het ontwikkelen van
vaardigheden: de coach kan een alternatieve benadering van een bepaalde interpersoonlijke situatie laten zien of
beschrijven. Cliënten zien het geven van het goede voorbeeld als een effectief onderdeel van het coachingsproces.
7.4.2 Oriëntatie op levensvragen en existentiële keuzen
Coaching kan ook gaan over de plaats van werk in het dagelijkse leven. Dergelijke levensvragen kunnen de aanleiding
zijn voor een coachingstraject of voortvloeien uit de bespreking van werkgerelateerde problemen.
De persoonlijke opstelling kan ook verband houden met het werkprobleem. Zo wordt burnout veroorzaakt door
werkdruk, maar het hebben van druk werk houdt verband met iemands persoonlijke opstelling. Een fundamentele
heroriëntatie van de manier waarop iemand in het werk staat, is dan van essentieel belang.
,7.4.3 Effectonderzoek
Pas na 2000 ontstond er systematisch onderzoek naar de effecten van coaching. Verschillende vormen van coaching
blijken effectief te zijn (RTC’s); ze leidden niet tot minder verzuim, maar wel tot tevredenheid m.b.t. de gezondheid en
minder burnout. Ook in andere studies zijn gezondheidseffecten gevonden, en vaker bij coaching door een expert dan
door collega’s (behalve bij huisartsen, die werden liever door collega's gecoacht) .
Bovenstaande studies keken niet naar wat de medewerkers vonden van de nieuw geleerde vaardigheden van hun
leidinggevenden. De studie van Wexley en Nemeroff keek daar wel naar: regelmatige coachingsgesprekken over
samenwerkingsrelaties hadden een effect op de arbeidstevredenheid van hun medewerkers.
Kenmerken van de coach die belangrijk zijn voor een geslaagde coaching zijn m.n. goed luisteren en daarnaast volgens
de coaches zelf een persoonlijke relatie, zorgzaamheid, reflecteren, integriteit en eerlijkheid. En volgens de cliënten
eerlijke, realistische, uitdagende feedback, goede actiepunten, heldere doelen en toegankelijkheid. De tevredenheid met
de coach wordt bepaald door zowel een zorgvuldige procesrol als expertise m.b.t. kansen op de arbeidsmarkt. Een
andere bepalende factor was de mate waarin de coach de doelen helder wist te maken (Visser & Butter).
Ook samenhang gevonden tussen het bereiken van de doelen en tevredenheid enerzijds en anderzijds een vriendelijke,
open opstelling en expertise van de coach en het vermogen de doelen van de cliënt te verhelderen en ze niet op een
starre manier vast te leggen. De prognose bij leerdoelen is beter dan die bij prestatiedoelen (De Jong & Van der Meer).
7.4.4 Mediatie
Mediatie is een vorm van bemiddeling in conflicten, waarbij een neutrale bemiddelingsdeskundige – de mediator – de
communicatie en onderhandelingen tussen partijen begeleidt om vanuit hun werkelijke belangen tot een gezamenlijk
gedragen en een voor ieder van hen optimale besluitvorming te komen (definitie Brenninkmeijer).
Mediatie werkt alleen als er aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan; beide partijen moeten in staat zijn om niet
(helemaal) gelijk te krijgen en moeten mediatie zien als een weg naar de oplossing van hun probleem. Een grote
machtsongelijkheid geeft een minder goede prognose. Er zijn twee cruciale voorwaarden:
Onderhandelingsbereidheid Onderhandelingsruimte
Partijen moeten bereid zijn met elkaar te overleggen over wat hen Partijen moeten voldoende mogelijkheden hebben elkaar over en
verdeeld houdt. weer iets te bieden.
Het mediatieproces gaat beter naarmate de mediator meer aandacht geeft aan het besluitvormingsproces en de stijl van
probleem oplossen, dan aan de inhoudelijke kant van de overeenkomst (Prein). Mediatie heeft de voorkeur boven
arbitrage of geen interventie bij onenigheden tussen leidinggevende en medewerkers en bij klokkenluiders (Bingham).
, Hoofdstuk 17 Burnout en bevlogenheid (pp. 305-322)
17.2 Burnout: korte geschiedenis van een oud fenomeen
William Shakespeare (rond 1600) was de eerste die opbranden als mentale toestand zag. Bijna vier eeuwen later wordt
het woord ‘burnout’ voor het eerst gebruikt door psychiater Herbert Freudenberger (VS: 1975) voor demotivatie bij
vrijwilligers in de drugshulpverlening. Na ca. een jaar raakten deze aanvankelijk idealistische jonge hulpverleners
opgebrand, zoals ze het zelf noemden.
Christina Maslach ontdekte hetzelfde fenomeen; keek naar de manier waarop mensen met sterke emoties op het werk
omgaan, die noemden ‘burnout’ als mentale uitputtingstoestand. Burnout is dus in eerste instantie als lekenterm de
wetenschap binnengekomen. Maslach ontwierp een vragenlijst om deze uitputtingstoestand te meten – de Maslach
Burnout Inventory (MBI), in NL bekend als de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS).
Snel daarna werd burnout een populair begrip (m.n. in de praktijk) met observatie en beschrijving als belangrijkste
methoden. Geleidelijk komen er daarna steeds meer wetenschappelijke studies (1980-1995), waarin de MBI wordt
gebruikt om burnout te meten. Aanvankelijk zag men het als een mentale toestand die alleen voorkomt bij mensen die
beroepsmatig met andere mensen werken, en waren de vragen ook zo gedefinieerd. Men definieerde burnout als:
Emotionele uitputting Depersonalisatie Verminderde persoonlijke bekwaamheid
Het gevoel ‘op’ te zijn door met Cynische, onverschillige houding waarbij de ander Twijfel aan het eigen vermogen om
andere mensen te moeten werken. niet als persoon, maar als object wordt gezien. succesvol met mensen te kunnen werken.
Later werd duidelijk dat burnout ook kan voorkomen bij andere beroepsgroepen, waarvoor een aparte algemene versie
van de MBI/UBOS werd gemaakt (1996), waarin men sprak van:
Uitputting Distantie Verminderde competentie
Daarna nam de kwantiteit (inmiddels ca. 6000 publicaties) en kwaliteit van het burnout-onderzoek sterk toe, het werd
internationaler, objectiever, vaker longitudinaal en vanuit een bepaald theoretisch kader.
Opvallend is dat de ‘klinische’ traditie (diagnosticeren, voorkomen en behandelen) ernaast is blijven bestaan. Onderzoek en
praktijk zijn vaak niet zo in elkaar geïnteresseerd, maar NL is daarin een gunstige uitzondering. Er is een toename van
evaluatieonderzoek naar de effecten van interventies en het opnemen van wetenschappelijke kennis in protocollen.
In NL ziet men burnout als een ernstige werkgerelateerde psychische aandoening, en als een medische diagnose, terwijl
men in de VS het juist ziet als een normale reactie op een abnormale situatie (geen medische aandoening dus). De reden
hiervoor kan zijn dat NL al een vergelijkbaar begrip had – overspannenheid – dat populair werd tegelijk met burnout in
de VS. Het verschil is dat overspannenheid al vanaf het begin als medisch ziektebeeld werd gezien.
Bevlogenheid: sinds 2000 aandacht voor de positieve tegenhanger van burnout, bevlogenheid: mentale vitaliteit.
Populair door de opkomst van de positieve psychologie. Tegenwoordig maken gedreven en gemotiveerde werknemers
het verschil, niet meer alleen ‘gezonde’. Organisaties hebben in toenemende mate bevlogen werknemers nodig om zich
staande te houden (psychologisering van organisaties – H1).
Net als bij burnout tamelijk gescheiden wetenschappelijke en praktische paden: organisatieadviesbureaus die
bevlogenheid meten (benchmarking) en bevorderen, en daarnaast academisch onderzoek gericht op het identificeren van
oorzaken, gevolgen en de onderliggende mechanismen. Het kan echter wel succesvol gecombineerd worden.
17.3 Definitie, symptomen en diagnose van burnout
Definitie burnout: ‘langdurige, negatieve, werkgerelateerde geestesgesteldheid bij normale individuen, die primair
wordt gekarakteriseerd door uitputting en vergezeld gaat met spanningsklachten, verminderde persoonlijke effectiviteit,
verminderde motivatie en de ontwikkeling van disfunctionele werkattitudes en -gedragingen. Deze psychologische
toestand ontwikkelt zich geleidelijk aan en kan lange tijd voor de desbetreffende persoon verborgen blijven. Burnout is
het gevolg van een botsing tussen iemands intenties en de realiteit op het werk. De gevoelens van burnout versterken
zichzelf vaak als gevolg van de inadequate copingstrategieën die aan het syndroom gerelateerd zijn’.
Symptomen: zijn werkgerelateerd en komen voor bij ‘normale’ mensen, zonder psychopathologische kenmerken:
Uitputting Spanningsklachten Verminderde Problematische attitudes en Inadequate
motivatie gedragingen copingstrategieën
Belangrijkste Affectief, fysiek, cognitief of Interesseverlies en Cynische werkhouding, slechte Zoals passiviteit i.p.v. de
kenmerk. gedragsmatig van aard. demoralisatie. arbeidsprestaties, veel ziekteverzuim. problemen aanpakken.
