100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na je betaling Lees online óf als PDF Geen vaste maandelijkse kosten
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Samenvatting Bedrijfskunde integraal H7 Bedrijfsprocessen organiseren €3,49
In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
  4.  
  5. MFO 2

Samenvatting

Samenvatting Bedrijfskunde integraal H7 Bedrijfsprocessen organiseren
 0 keer verkocht
  • Vak
  • MFO 2
  • Instelling
  • Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
  • Boek
  • Bedrijfskunde integraal

Dit is een samenvatting van het boek Bedrijfskunde integraal druk 3. Het is hoofdstuk 7 bedrijfsprocessen organiseren uit deel 2 Hoe werkt een bedrijf?

Voorbeeld 3 van de 16  pagina's

Document informatie

  • Nee
  • H7
  • 18 januari 2021
  • 16
  • 2020/2021
  • Samenvatting

Onderwerpen

  • mfo2
  • mip
  • bedrijfskunde integraal
  • taken
  • functies
  • afdelingen
  • organisatiestelsels
  • structuur
  • informele organisatie
  • coördi
  • fm
  • facility management
  • bedrijfsprocessen organiseren
  • structureren van organsiaties

Gekoppeld boek

book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:

Meer samenvattingen voor studieboek

  • Tentamenstof People & Organisation
  • Oefentoets Bedrijfskunde ncoi meerkeuzevragen zonder antwoorden
  • Bedrijfsvoering BOK GFA-1.BV1.1-13 CIJFER 9,4
Alles voor dit studieboek (98)

Geschreven voor

  • Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
  • Facility Management
  • MFO 2
Alle documenten voor dit vak (15)

Verkoper

avatar-seller
xninaxx

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Hoofdstuk 7 Bedrijfsprocessen organiseren
§1 Het structureren van organisaties
We gaan een bedrijf opbouwen, structureren. Dat organiseren definiëren we als de
managementfunctie die erop gericht is een structuur van relaties tussen de medewerkers te
creëren, waardoor deze in staat zijn de gestelde doelen te bereiken. Arbeidsdeling komt
erop neer dat we in bedrijven het werk moeten verdelen over de mensen. Dit kunnen we als
volgt systematisch doen:
- Allereerst delen we al het werk dat in het bedrijf in totaliteit verzet moet worden op in
de kleinst mogelijke delen. Dit zijn de individuele taken.
- De taken worden vervolgens op logische wijze gegroepeerd tot afdelingen.
- De verschillende functies worden vervolgens gegroepeerd tot afdelingen.
- Vervolgens kunnen we de afdelingen op verschillende manieren in het bedrijf
positioneren tot een structuur.




Taken
In bedrijven heeft iedereen zijn eigen taken. Een taak is de bevoegdheid, maar ook de
plicht, van iemand om een bepaalde activiteit uit te voeren. De taak bestaat uit verschillende
handelingen en procedures. Een bevoegdheid is het recht om beslissingen te nemen die
voor het uitvoeren van de taak nodig zijn. Bij de toewijzing van de taak behoort ook de
verantwoordelijkheid om de taak uit te voeren. Taken moeten zorgvuldig worden
samengesteld. Dat wil zeggen dat we op het volgende moeten letten:
- De taak moet op het niveau van de uitvoerder liggen.
- De taak moet een logisch, overzichtelijk en afgerond geheel vormen.
- De taak moet uitdaging bieden aan de uitvoerder.
- De taken van een werknemer mogen geen tegenstrijdigheden bevatten.

Herzberg bedacht 3 manieren om werknemers gemotiveerd te houden door hun taken aan
te passen:
1. Taakverruiming. Dit betekent het uitbreiden van het aantal taken dat iemand heeft.
Dit betreffen dan taken van hetzelfde niveau. De verandering van het aantal taken
moet de monotonie van het werk bestrijden. In de praktijk blijkt deze methode niet zo
effectief, omdat er weinig extra uitdaging bij komt kijken. In de praktijk wordt dit ook
wel job enlargement genoemd.
2. Taakroulatie. Dit betreft het wisselen van taken met iemand anders. Vaak wordt dit
periodiek gedaan. Taakroulatie wordt in de praktijk job rotation genoemd.
3. Taakverrijking. Hierbij wordt het takenpakket uitgebreid met moeilijkere taken van
een hoger niveau. Taakverrijking werkt in de praktijk goed. Nadeel is dat mensen
wiens taak verrijkt is, na een tijdje voor loonsverhoging komen. Taakverrijking komen
we in de praktijk ook wel tegen onder de term: job enrichment.
Functies

,Mensen hebben verschillende functies in een bedrijf. Een functie is het geheel van taken
dat iemand moet uitvoeren. Om functies op de juiste wijze te kunnen bepalen, passen we
een functieanalyse toe. Dit doen we aan de hand van de 4 A’s:
1. Arbeidsinhoud. Dit betreft de vraag wat iemand precies moet doen.
2. Arbeidsomstandigheden. Dit gaat over de omstandigheden waaronder het bedrijf de
functie moet uitvoeren.
3. Arbeidsverhoudingen. Hoeveel macht heeft de functionaris, aan wie moet hij
rapporteren en wat is de positie binnen het bedrijf?
4. Arbeidsvoorwaarden. Hierbij gaat het om het salaris en de secundaire
arbeidsvoorwaarden.
We kunnen functies verticaal van elkaar onderscheiden. Daarmee bedoelen we het op de
juiste hoogte plaatsen in het bedrijf waarbij we hiërarchisch (wie is de baas van wie)
aanbrengen. Ook kunnen we de arbeid die hoort bij een functie horizontaal (op gelijk niveau)
verdelen over verschillende mensen. Door deze verticale en horizontale verdeling krijgen we
een plaatje van het bedrijf in de vorm van een organisatiestelsel, ook wel organogram
genoemd.

Functies groeperen tot afdelingen
Als we eenmaal functies gemaakt hebben kunnen we deze gaan groeperen tot afdelingen.
Dat kan op verschillende manieren. In de theorie komen we de volgende indeling tegen: een
F-, P-, M- en G-indeling.
We kunnen functies en de functionarissen die daarbij horen op verschillende manieren
onderbrengen in afdelingen. De vraag wat het beste en handigst voor het bedrijf is, moet
daarbij een grote rol spelen.
Allereerst kennen we de functionele indeling (F-indeling). Hierbij worden de functies
gegroepeerd naar de functies die
uitgeoefend worden voor het bedrijf.
Een tweede vorm is de indeling via de
productindeling (P-indeling). Hierbij
zetten we mensen bij elkaar aan de hand
van het product waarvoor ze werken.
Een derde vorm is de marktindeling (M-
indeling). Bij de marktindeling worden de
afdelingen gevormd op basis van de
markten die het bedrijf bedient. Bij markt
moet moet je hier denken aan het type
gebruiker of afnemer.
Een vierde vorm is de geografische
indeling (G-indeling). Bij deze indeling
worden functies bij elkaar gezet die voor
verschillende geografische gebieden
werken.




Organisatiestelsels

, Met de F-, P-, M- en G-indeling zijn we op het grootste niveau van de
organisatiestructurering terechtgekomen. De organisatieplaatjes die daardoor ontstaan,
noemen we organogrammen of organisatiestelsels. We beelden immers het totale bedrijf
af. We gaan nu kijken naar de rest van het bedrijf.

Lijnorganisatie
Als in een bedrijf verschillende niveaus bestaan met hun eigen taken en
verantwoordelijkheden spreken we van een lijnorganisatie. De afdelingen die horizontale
afdelingen vormen, noemen we de lijn. Er is in de lijnstructuur eenheid van gezag: iedereen
heeft namelijk maar 1 baas boven zich. Daarnaast is er sprake van eenheid van bevel, wat
wil zeggen dat elke positie in het bedrijf via een keten van bevelvoerders van beneden naar
boven verbonden is met de top van het bedrijf. Die verticale keten noem je ook weleens ‘de
lijn’.




De lijnorganisatie heeft de volgende voordelen:
- De structuur is simpel, iedereen weet waar hij aan toe is vanwege de eenheid van
gezag en bevel.
- Er is snelle besluitvorming mogelijk.
- Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn eenvoudig te verdelen en af te
bakenen.
- Er zijn weinig (dure) leidinggevenden nodig.

Er zijn ook nadelen aan de lijnorganisatie:
- Indien het aantal lagen in het bedrijf stijgt, vertraagt dit de besluitvorming in de
organisatie. Omdat het eerst door alle lagen heen moet. Het duurt dan even voordat
veranderingen in de omgeving worden opgepikt.
- Het is lastig om de verantwoordelijkheid voor problemen aan te wijzen, omdat
problemen zich niet aandienen volgens het format van de lijnorganisatie.
- De medewerkers hebben weinig zicht op en betrokkenheid bij het einddoel van het
bedrijf.

Belangrijke begrippen gelieerd aan de lijnorganisatie zijn de volgende:
1. Spanwijdte of span of control
2. Spandiepte of depth of control
3. Omspanningsvermogen of scope of control

Spanwijdte of span of control
De spanwijdte betreft het aantal mensen aan wie een manager direct leidinggeeft. Dit
betreft dan alleen de laag direct onder de leidinggevende.
Spandiepte of depth of control

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper xninaxx. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 69252 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Start met verkopen
€3,49
  • (0)
In winkelwagen
Toegevoegd