Hoofdstuk 9: Onboarding
Met behulp van onboarding wil je nieuwe medewerkers succesvol aan boord nemen van je
organisatie.
Onboarding = een samenspel van introductieactiviteiten van de organisatie en het leerproces dat een
medewerker doormaakt om zijn rol binnen de organisatie effectief in te vullen. Het is iedere
geplande en ongeplande ervaring van een nieuwe medewerker die bijdraagt aan zijn succes en die
zorgt voor betrokkenheid bij de visie, strategie, doelstellingen en cultuur van de organisatie.
Je kunt onboarding het best beschrijven als een combinatie van introductie en organisatiesocialisatie
van nieuwe medewerkers.
1. Introductie: het geheel van activiteiten die een organisatie oppakt om ervoor te zorgen dat
de kennismaking met het bedrijf voor een nieuwe medewerker optimaal verloopt.
2. Organisatiesocialisatie: een leerproces waarin de nieuwe medewerker zich de kennis, de
vaardigheden en het gedrag eigen maakt die nodig zijn om zijn rol binnen een organisatie
effectief in te vullen.
Onboarding begint eigenlijk bij werving. Daar ontstaan verwachtingen over en weer. De
verwachtingen van de werknemer vormen het psychologisch contract tussen werkgever en
werknemer. dit is een ongeschreven (en meestal uitgesproken) overeenkomst tussen twee partijen.
Een onboardingsprogramma heeft drie belangrijke doelstellingen voor de organisatie:
1. De nieuwe medewerker is zo snel mogelijk operationeel
2. De nieuwe medewerker wordt heel succesvol
3. De nieuwe medewerker blijft behouden voor de organisatie
Retentie = het behouden van medewerkers.
De evaluatie van onboarding kun je in twee stappen opsplitsen:
1. Een follow-upgesprek na een maand
2. Een evaluatie van de onboarding
In je evaluatie meet je twee soorten feiten:
Kwantitatieve feiten
Kwalitatieve feiten
Met behulp van onboarding wil je nieuwe medewerkers succesvol aan boord nemen van je
organisatie.
Onboarding = een samenspel van introductieactiviteiten van de organisatie en het leerproces dat een
medewerker doormaakt om zijn rol binnen de organisatie effectief in te vullen. Het is iedere
geplande en ongeplande ervaring van een nieuwe medewerker die bijdraagt aan zijn succes en die
zorgt voor betrokkenheid bij de visie, strategie, doelstellingen en cultuur van de organisatie.
Je kunt onboarding het best beschrijven als een combinatie van introductie en organisatiesocialisatie
van nieuwe medewerkers.
1. Introductie: het geheel van activiteiten die een organisatie oppakt om ervoor te zorgen dat
de kennismaking met het bedrijf voor een nieuwe medewerker optimaal verloopt.
2. Organisatiesocialisatie: een leerproces waarin de nieuwe medewerker zich de kennis, de
vaardigheden en het gedrag eigen maakt die nodig zijn om zijn rol binnen een organisatie
effectief in te vullen.
Onboarding begint eigenlijk bij werving. Daar ontstaan verwachtingen over en weer. De
verwachtingen van de werknemer vormen het psychologisch contract tussen werkgever en
werknemer. dit is een ongeschreven (en meestal uitgesproken) overeenkomst tussen twee partijen.
Een onboardingsprogramma heeft drie belangrijke doelstellingen voor de organisatie:
1. De nieuwe medewerker is zo snel mogelijk operationeel
2. De nieuwe medewerker wordt heel succesvol
3. De nieuwe medewerker blijft behouden voor de organisatie
Retentie = het behouden van medewerkers.
De evaluatie van onboarding kun je in twee stappen opsplitsen:
1. Een follow-upgesprek na een maand
2. Een evaluatie van de onboarding
In je evaluatie meet je twee soorten feiten:
Kwantitatieve feiten
Kwalitatieve feiten
