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La gestion des carrières et la conclusion des métiers RH.
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Ce document comprend la notion de carrière, les mobilités ainsi que la fin de carrière. Il comprend également la conclusion sur les métiers RH.
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Pour répondre à leur obligation de former leurs salariés, les entreprises doivent mettreen place un plan de développement des compétences. Il remplace le plan de formation.
Pour l'élaborer, 4 étapes sont nécessaires :
L’analyse des besoins en formation :
o Au niveau de l’entreprise par rapport à ses métiers stratégiques
o Au niveau des services en interrogeant les chefs de services
o Au niveau des salariés en regardant les retours des entretiens individuels
Le plan de développement des compétences doit distinguer 2 catégories
d’actions :
o Les actions de formation obligatoires, souvent relatives à la santé et à la
sécurité des salariés
o Les autres actions de formation dites non obligatoires : il s’agit d’une part
de formations d’adaptation au poste de travail afin de maintenir les salariés
dans leur emploi actuel mais aussi de formations afin de leur permettre
d’acquérir de nouvelles compétences en vue d’une évolution
professionnelle.
Définir les priorités et les bénéficiaires, souvent en fonction du budget alloué
aux formations.
Définir les modalités : durée des formations, formation interne ou externe,
formes pédagogiques...
La gestion des carrières
A - La notion de carrière
1 - Définition
Ensemble d’activités entreprises par une personne pour suivre et diriger son
cheminement professionnel, en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, de
façon à lui permettre d’atteindre le plus haut niveau possible de compétences et de
réussite, hiérarchiquement ou socialement, compte tenu de ses aptitudes et de ses
qualifications.
2 - Gérer la carrière d’un collaborateur
Tout nouveau salarié passe par différentes phases qui évoluent avec la durée
d’occupation du poste : une phase d’apprentissage, puis de maîtrise du poste. Le
, salarié peut alors apporter des innovations mais, au bout d’un certain temps, il va
arriver à maturité sur ce poste avant d’entrer dans une routine voire un retrait.
La gestion des carrières consiste à repérer le moment où le salarié arrive à
maturité et avant qu’il ne tombe dans la routine, afin de lui proposer un
changement à ce moment-là : il peut s’agir d’un nouveau poste, d’un
élargissement de son poste, d’une promotion… Sur ce nouveau poste, les étapes
précédentes vont recommencer.
B - Les mobilités
Aujourd’hui, la notion de mobilité s’entend comme les possibilités d’évolution à l’intérieur
de l’entreprise mais aussi à l’extérieur avec des possibilités de trouver un meilleur poste
dans une autre entreprise, carrière parfois ponctuée par des retours sur le marché du
travail.
1 - Les mobilités internes
En interne, on parle de :
Mobilité verticale : correspond le plus souvent à une promotion (mobilité verticale
vers le haut), très exceptionnellement à une rétrogradation
Mobilité géographique : il s’agit de poursuivre sa carrière sur un autre site de
l’entreprise, le plus souvent accompagné d’une promotion
Mobilité horizontale : il s’agit d’un changement de poste mais au même niveau
hiérarchique. On considère souvent aujourd’hui que le salarié doit passer sur
plusieurs postes avant de pouvoir obtenir une promotion.
2 - Les mobilités externes
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