Samenvatting hoofdstuk 5 HRM 4e druk

Samenvatting hoofdstuk 5, Leerboek HRM

5.1
 Sleutelen aan banen: het zo werk voor medewerkers zo neer te zetten dat ze het weer
leuk/uitdagend vinden.
 Duurzaam werk: richt zich op een blijvende fit (continue zoektocht naar een match) of match
tussen wat het werk vraagt en biedt en wat de individuele werknemer kan en wil.
 Passend werk: een organisatie die een goede werknemer niet aan zijn neus voorbij wil zien
gaan, creëert een baan i.p.v. een afwijzing  maar is dit duurzaam?
 Door de IR werden mensen gezien als een onderdeel van de mechaniek  dit veranderde al
snel (in het achterhoofd gehouden idee dat de productiviteit omhoog zou gaan).
 Taak(her)ontwerptheorie: gericht op het identificeren van essentiële bouwstenen van werk
die betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden die zouden leiden tot meer
werktevredenheid, lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestaties.
 De job design theory (heeft 5 bouwstenen):
1. Variatie in vaardigheden: het werk vereist een diversiteit van vaardigheden en
talenten.
2. Taakidentiteit: het werk geeft voldoende gelegenheid om een afgrond geheel af
te werken, van begin tot eind.
3. Taakbelang: het werk is betekenisvol of belangrijk voor anderen.
4. Autonomie: het werk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe
het moet worden uitgevoerd.
5. Feedback: het werk voorziet in informatie over de kwaliteit van het geleverde
werk.
 Er zijn ook factoren die meer fysiek of mentaal belastend zijn i.p.v. motivatie.
 Er moet dus ook worden nagedacht aan de inrichting in het werk  maar niet iedereen
ervaart een betere gezondheid, motivatie en inzetbaarheid als de bouwstenen compleet
zijn.
 Het ontwerp van goed werk is niet eenvoudig:
 Werknemers verschillen onderling op de beoordeling van werkaspecten (individuele
verschillen tussen werknemers).
 Werknemers reageren een tijd later vaak anders dan eerst (tijd gerelateerde
verschillen).
 Duurzaam werk:
 Kwalitatief ‘goed werk’.
 Optimaal afstemming van individuele verschillen tussen werknemers.
 Meebewegen met de werknemers over de tijd.
 Deze ingrediënten zijn nodig om als organisatie zo goed en zo lang mogelijk met zo
veel mogelijk werknemers optimaal te kunnen presteren ondanks alle
veranderingen.
 Person-jog fit: een goede fit tussen individuele werknemers en werk  hoever de werknemer
iets kan leveren wat de organisaties nodig heeft en in hoeverre de organisatie kan leveren
wat de werknemer belangrijk vindt:
 Demands-abilities fit (DA-fit): wat het werk vraagt en wat de werknemer kan  heeft
vooral effect op de gezondheid en de prestaties van de werknemer.
 Supplies-values fit (SV-fit): wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat het werk
biedt  betreft vooral de motivatievragen en de houding ten aanzien va het werk en de
organisatie.
 Het kan voorkomen dat de ene fit wel goed is en de andere niet (hoog DA, laag SV).
 Werknemers willen namelijk niet altijd wat ze kunnen, en ze kunnen niet altijd wat ze
graag willen in werk  capaciteiten en motivatie liggen soms niet op 1 lijn tussen
organisaties en werknemers.