Verslingerd aan werk (psychologen aan het werk): HOOFDSTUK 1 EN 2
HOOFDSTUK 1: JE MISSIE
3 domeinen psycholoog:
- Klinische en gezondheidspsychologie
- Arbeids- en organisatiepsychologie
- Onderzoek
→ domein kiezen? = kijken naar de inhoud ervan MAAR we vergeten vaak te kijken naar de specifieke
context (bv.: werken als zelfstandig therapeut vs therapeut met collega’s)
→ manier waarop we werken is belangrijk voor hoe goed we ons werk kunnen doen
(studie: organisaties die zorg dragen voor hun werknemers, leveren beter werk en zijn financieel
gezonder)
Missie als psycholoog = wat je wil betekenen als psycholoog
- Missie kan veranderen: je kan het herdenken of het kan evolueren
- Missie geeft een algemene richting ipv een concreet stappenplan (= hierdoor kan je nog
nieuwe wegen inslaan waardoor je nieuwe ervaringen opdoet)
HOOFDSTUK 2: KWALITEITSVOL WERKEN
Taakprestatie OCB Contraproductief gedrag
Routinetaken Organisatiegericht: Eigendom en efficiëntie:
- Mening geven - Diefstal
- Civic virtue - Sabotage
- Boosterism - Middelen verkwisten
- Verdovende middelen
Adaptieve taken Interpersoonlijk: Interpersoonlijk:
- Helpen - Roddelen
- Hoffelijk gedrag - Onrespectvol gedrag
- Sportief gedrag - Intimidatie
- Misbruik
Creativiteit - Zelfzorg /
- Sociale activiteiten
- Persoonlijk initiatief
Kwaliteitsvol werken?:
Jobprestatie = de verschillende gedragingen die je als psycholoog doet, die bijdragen aan de
doelstellingen van de organisatie
(bv.: ziekenhuis heeft doel om goede zorg te dragen aan patiënten, hieraan meewerken als
psycholoog wilt zeggen dat je kwaliteitsvol werkt)
Taakprestatie
Taakprestatie = routinetaken → taken die je dag in, dag uit doet als deel van je werk als psycholoog
MAAR: vaak vraagt een job meer van je dan enkel routinetaken, daarom zijn we ook adaptief als er
nieuwe of onverwachte situaties zich voordoen
1
, Adaptief zijn?, bv.:
- Crisissituaties onder controle houden
- Ons eigen stressniveau onder controle houden
- Nieuwe taken of vaardigheden leren
- Flexibel en open zijn tov anderen (bv.: hun perspectief nemen, begrip tonen voor
waarden/culturele verschillen anderen, …)
OOK: creativiteit is nodig om nieuwe/nuttige oplossingen te vinden voor problemen
(= moet zowel nieuw als nuttig zijn!!!)
‘goede burgers’ of ‘good citizens’ = mensen die altijd klaarstaan voor anderen
→ Organizational citizenship behavior (OCB):
(= een vorm van jobprestatie)
Interpersoonlijke OCB (= ± teamwork):
1) Helpen van collega’s (bv.: inspringen bij drukke periodes, nieuwe collega wegwijs maken, …)
2) Hoffelijkheid (courtesy) of het delen van informatie met collega’s
(= omdat dit de werking v/d organisatie versterkt)
3) Sportief gedrag: positief in de omgang en een professionele attitude aanhouden
(niet klagen maar positief naar het werk kijken)
Organisatiegerichte OCB (= extra inzetten voor je organisatie):
1) Mening geven over lopende zaken: suggesties doen om eventuele toekomstige problemen
aan te kaarten + ook naar oplossingen zoeken hiervoor → ipv te klagen, oplossingen
voorleggen)
2) Civic virtue: je blijft op de hoogte door deel te nemen aan beleidsvergaderingen, je neemt
functies op die je organisatie kunnen helpen (bv.: werkgroep rond stressvermindering, …)
3) Boosterism: je zet je organisatie in een positief daglicht als je er over praat met anderen
Dekas voegt nog een aantal elementen toe aan OCB:
- Zelfzorg = als je goed voor jezelf zorgt (zowel mentaal als fysiek) dan is dit enkel en alleen
ook positief voor je werk
→ psychologen komen in emotioneel beladen situaties terecht: jezelf hierin kennen en de
ervaring een plaats geven is belangrijk!
→ hoe kun je anderen mensen helpen, als je jezelf niet goed in je vel voelt?
- Deelnemen aan sociale activiteiten
- Persoonlijke initiatieven nemen
Teveel OCB activiteiten? = je kan OCB vermoeid geraken
Bv..:
- Niet meer toekomen aan eigen takenpakket & je geforceerd voelen om aan OCB te doen
- Je hebt er genoeg van omdat je organisatie er weinig erkenning voor heeft dat jij je zo hard
inzet (bovenop je eigen werk)
- …
2
,Er kan ook sprake zijn van contraproductief gedrag
= mensen stellen gedrag dat zich richt tegen de collega’s en de organisatie
= dit gedrag is intentioneel (!) en dus niet ongewild
Contraproductief gedrag gericht op de eigendom of efficiëntie van je organisatie:
- Diefstal (zoals dingen naar huis nemen van je werk – papieren, pennen, …)
→ correlatie tss minder goed voelen op het werk en diefstal
- Sabotage (bv.: restaurantpersoneel dat bewust verkeerde bereidingen maakt, etc.)
- Verkwisting van middelen (bv.: niet betalen als vriendin in café werkt, etc.)
- Onnodig veel pauzes nemen
- Misbreuk/gebruik van alcohol en drugs (= werk wordt zo niet met voldoende
aandacht/kwaliteit gedaan)
Contraproductief gedrag gericht naar collega’s:
- Roddelen (= kan ook evolueren tot pestgedrag, waardoor slachtoffer mentale stress ervaart)
- Onrespectvol gedrag en onbeleefd gedrag naar collega’s toe
Roddelen en onrespectvol gedrag kunnen escaleren naar een toxische werkomgeving
= ‘spirals of incivility’
- Intimidatie en misbruik (zowel mentale als fysieke agressie, inclusief pestgedrag)
→ pesten = gedrag zoals sociaal negeren of isoleren van mensen, vernederen of systematisch
slecht behandelen v/e individu
→ #metoo-beweging = wijst op intimidatie en misbruik van vrouwen
(bv.: seksuele toespelingen, handtastelijk, aanranden, …)
= gaat vaak gepaard met misbruik van macht door leidinggevenden
= #metoo maakte intimidatie en misbruik bespreekbaar
Slachtoffers van contraproductief gedrag vinden het vaak onmogelijk om met zoiets naar
buiten te komen en zich kwetsbaar op te stellen
Door de manier waarop een werk georganiseerd is, kan een organisatie ervoor zorgen dat
contraproductief gedrag vermijden wordt én ook aangekaart wordt!
Nagaan of je goed werk levert als psycholoog:
Functioneringsgesprek = jaarlijks samenzitten met leidinggevende om na te gaan hoe goed je je werk
hebt verricht in het afgelopen jaar
Vraag: Hoe kan je psychologen het best evalueren?: jaarlijks of met een continue feedback?
Er zijn verschillende methoden
1) Management by objectives (Drucker)
= je bepaalt in samenspraak met je leidinggevende welke doelstellingen je wilt bereiken in een jaar
= kan technisch (bv. een onderzoek opzetten) of gaan over doelstellingen om collega’s te helpen, je
organisatie te vertegenwoordigen, …
= enkel zin als je achteraf ook kunt kijken of de doelstellig behaald is of niet
→ het moet dus meetbaar zijn!
3
, 2) 360 gradenfeedback
= informatie over hoe je werkt, wordt verzamelt vanuit verschillende bronnen
= bronnen: zijn vaak de leidinggevende en collega’s (info van collega’s kan anoniem zijn)
= je geeft ook een eigen inschatting van je werk
= hierdoor krijg je een beter beeld van je eigen manier van werken + of dit beeld verschilt/gelijk is
met anderen
→ dit wordt soms gebruikt voor formele evaluaties (bv.: evaluatie proefperiode of overweging
promotie)
→ maar: het is niet duidelijk welke van deze bronnen ‘juist’ is
= welke mening heeft gelijk als er tegengestelde meningen zijn?
= moeten bepaalde meningen meer gewicht krijgen? (bv. leidinggevende)
Daarom: 360 gradenfeedback is eerder gericht op de ontwikkeling (waar je nog kunt groeien) ipv de
evaluatie v/e medewerker
3) Forced ranking of vitality curve of ‘Rank & Yank’ (Welsh)
= systeem om medewerkers te evalueren
= managers moeten hun werknemers rangschikken op 3 categorieën van prestaties:
- Toppresteerders (20%)
- Vitale midden (70%)
- Laagste (10%)
Laagste 10% kunnen hun job niet voldoende en worden ontslagen
MAAR: belangrijke nadelen:
- Managers moeten een rangschikking maken waardoor ze sommige medewerkers minder
goed moeten evalueren om hieraan te voldoen
- Medewerkers ervaren dit als zeer competitief → gevolg: sfeer op het werk waarbij aspecten
van OCB (bv. elkaar helpen) worden minder vanzelfsprekend
= het omgekeerde van wat je wilt hebben binnen een team!!!
4
