Kwaliteitsvol werken
1. Je missie
● Keuze voor domein van expertise
→ vaak gebaseerd op inhoud: kiezen in functie van wat je graag wil doen
● Belang keuze van specifieke context
→ al dan niet hebben van collega’s
→ moeten samenwerken met andere disciplines
→ extern perspectief vs. interne perspectief
● Studie van Huselid (1995) bij 1000 organisaties:
organisaties die zorg dragen voor manier van werken en hier op inzetten, kunnen goede
mensen houden maar leveren ook beter werk en zijn financieel gezonder
● Gezonde organisatie (Lencioni, 2012)
= organisatie die zorgt voor gezonde werknemers
→ bepalen wat voor jou gezonde organisatie is door op voorhand na te denken over
welke manier van werken je ligt en hier proactief mee om te gaan
● Interesse en motivatie
→ inzicht krijgen in motivaties en in welke omstandigheden je graag werkt
→ zelf bewuster omgaan met kiezen waar je graag wilt werken en met wie
→ sterker bewaken of omgeving nog voldoende motiveert
→ eventueel stappen nemen om eigen missie als psycholoog na te streven
● Missie
= representeert wat je wil betekenen als psycholoog
→ betekenis signaleert welk werk je belangrijk vindt en voor welke mensen je van
betekenis wil zijn (Dutton en Spreitzer, 2014)
● Passie
= iets waarin je jezelf verliest, de tijd vliegt als je ermee bezig bent en het maakt je blij
→ bv.: helpen van anderen, ten dienste staan van anderen
● Je missie evolueert en verandert continu
→ nieuwe inzichten die aanpassingen mogelijk maken door eigen ervaringen
→ mensen vaak te snel aangemoedigd om definitieve keuze te maken
→ weinig ruimte voor opportuniteiten die ons meer over onszelf kunnen leren
→ opportuniteiten waarvoor we niet altijd expliciet gekozen hebben, kunnen tot goede
inzichten leiden (Robinson, 2013)
→ herdenken en evolueren van missie is essentieel om te blijven leren
● Sophia Amoruso van kledingmerk Nasty Gal
→ antikapitalist maar moest om rond te komen werken in commerciële boekenwinkel
→ leerde veel over klanten goed verzorgen wat heel nuttig was voor haar kledingwinkel
1
, ● Missie geeft algemene richting en geen concreet stappenplan
→ ervaringen grijpen, leren en ontwikkelen
→ moet wendbaar zijn en toelaten nieuwe ervaringen te integreren
● Chief operations officer van facebook Sheryl Sandberg (2013):
missie als langetermijnbeeld over waar ze echt om geeft in haar werk
→ betekenis van het werk is essentieel en gebruikt om keuzes te maken
2. Kwaliteitsvol werken
● Jobprestatie (Motowildo, Borman en Schmit, 1997)
= verschillende gedragingen die je als psycholoog stelt die bijdragen aan doelstellingen
van organisatie
● Taakprestatie
= routinetaken die je dag in dag uit doet als deel van je werk als psycholoog
● Adaptief zijn bij nieuwe of onverwachte situaties:
crisissituaties de baas blijven, nieuwe vaardigheden leren, flexibel tegenover anderen, …
→ begrip en respect tonen waarden en culturele verschillen anderen (Pukalos, Arad,
Donovan en Plamondon, 2000)
● Creativiteit
= ideeën die nieuw maar ook nuttig in dagelijkse praktijk zijn
→ verwacht dat nieuwe oplossingen zoeken voor problemen
● Organizational citizenship behavior / OCB (Organ, 1990)
→ interpersoonlijke en organisatiegerichte OCB
● Vormen van interpersoonlijke OCB:
1. helpen van collega’s: inspringen in drukke periodes, nieuwe collega’s helpen, …
2. hoffelijkheid / courtesy: delen van info met collega’s
→ goede werknemers delen info omdat dit werking van organisatie versterkt
3. sportief gedrag: positief in omgang en goede professionele attitude
● Vormen van organisatiegerichte OCB:
1. mening geven over lopende zaken
→ proactief zoeken naar oplossingen (Bashshur en Oç, 2015)
→ oplossingen voor constructieve verbeteringen (Stouten, Tripp, Bies en De Cremer)
2. civic virtue: deelnemen aan beleidsvergaderingen en andere functies opnemen
3. boosterism: organisatie in positief daglicht zetten bij mensen van buitenaf
● Extra elementen bij OCB volgens Dekas (2013):
1. zelfzorg: goede mentale en fysieke gezondheid verbetert kwaliteit van werk
2. deelnemen aan sociale activiteiten en persoonlijke initiatieven nemen
2
,● OCB vermoeid (Bolino, Hsiung, Harvey en LePine, 2015)
= geforceerd voelen om aan OCB te doen en moeilijk toekomen aan kernwerkzaamheden
→ kan ook als je organisatie weinig erkenning geeft voor OCB
● Contraproductief gedrag
= intentioneel gedrag stellen dat zich richt tegen organisatie of collega’s
● Vormen van contraproductief gedrag tegen organisatie:
1. diefstal
→ studie van Jones (1981): 85% van ziekenhuispersoneel neemt spullen mee naar huis
→ verband tussen burn-out symptomen en plegen van diefstal
2. sabotage
→ bv.: verkeerde bereidingen bij restaurantpersoneel
3. verkwisting van middelen
→ bv.: onnodig veel pauzes nemen of vrienden niet laten betalen
4. gebruik van alcohol of drugs: onvoldoende aandacht voor kwaliteit van werk
● Vormen van contraproductief gedrag tegen collega’s:
1. roddelen: kan leiden tot mentale stress als het naar pestgedrag evolueert
2. respectloos en onbeleefd gedrag
3. intimidatie en misbruik: mentale en fysieke agressie
→ pesten: sociaal negeren, vernederen en systematisch slecht behandelen individu
→ vaak gepaard met misbruik van macht (bv.: me too beweging)
● Spirals of incivility (Anderson en Pearson, 1999)
= creëren van toxische werkomgeving door roddelen en respectloos gedrag
●
3
, 3. Nagaan of je goed werk levert als psycholoog
● Jaarlijkse functioneringsgesprekken met leidinggevende in organisaties
→ nagaan hoe goed werk je verricht hebt in afgelopen jaar
→ is jaarlijks gesprek goed idee tegenover meer continue feedback? (Cardinaels)
● Management by objectives (Peter Drucker, 1954)
= in samenspraak met leidinggevende bepalen doelstellingen voor dit jaar
→ kan technisch maar ook sociaal van aard zijn
→ enkel nuttig indien meetbaar: achteraf bekijken of doelstellingen behaald zijn
● 360 gradenfeedback
= info over hoe je werkt verzamelt vanuit verschillende bronnen
→ leidinggevende, collega’s en eigen inschatting van werk
→ doel: beter beeld van manier van werken en hoe anderen dit zien
→ soms gebruikt voor formele evaluaties
→ problemen: welke bronnen zijn juist en hoeveel gewicht krijgt elke bron?
→ meer aangewezen voor ontwikkeling en kijken hoe je kan groeien in je werk
● Forced ranking / rank en yank / vitality curve (Jack Welch)
= systeem om medewerkers te evalueren waarbij managers hen rangschikken
→ categorieën: toppresteerders (20%), vitale middelen (70%) en laagsten (10%)
→ laagste 10% wordt ontslagen
→ nadelen:
1. rangschikken op percentages dus sommigen minder goed geëvalueerd
2. competitieve werkomgeving: minder OCB en elkaar helpen
4
