SAMENVATTING ARBEIDS- EN PERSONEELSPSYCHOLOGIE
HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE
1.1. Algemene informatie
Examen: schriftelijk examen met ongeveer vier open vragen, de vragen kunnen
deelvragen bevatten.
Voorbeeldvragen examen:
1) Recovery from work:
Definieer ‘recovery from work’.
Leg de volgende recovery activiteiten uit: ‘relaxation’, ‘psychological
detachment’ en ‘mastery’.
Teken het Stressor-Detachment model.
2) Kritische incidententechniek:
Hoe werkt de methode van kritische incidenten?
Wat zijn mogelijke nadelen van deze methode?
Teken de HRM-cyclus en geef aan voor welke onderdelen je deze methode
kan gebruiken. Leg ook uit waarom.
1.2. A&P en A&O psychologie
Inhoud van ARBEIDS- EN PERSONEELSPSYCHOLOGIE:
• Arbeidspsychologie:
o Jobonzekerheid
o Work-Family interactie & Recovery
o Individuele verschillen in prestatie
o Sociale relaties
o Psychologisch contract
• Personeelspsychologie:
o Functiestudie & competentiemanagement
o Werving & Selectie
o Prestatiebeoordeling
o Functiewaardering & verloning
o Training
1
,Inhoud van ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE:
• Arbeids- en organisatiepsychologie= de studie van de relatie tussen een
individu, zijn job en werkgever.
• Individu als werknemer: betreft bv. motivatie, persoonlijkheidskenmerken,…
• Individu als lid van een organisatie: betreft bv. de cultuur van de organisatie…
• Individu als deelnemer aan de economische markt: betreft bv. hoe gaat de
situatie van de arbeidsmarkt een invloed hebben op het functioneren of het
welbevinden van mensen binnen organisaties?
Optimale arbeidssituatie: een goed evenwicht tussen welzijn en prestatie creëren
op de werkvloer.
Diverse disciplines Arbeids- en Organisatiepsychologie:
• Arbeidspsychologie= de studie van de relatie tussen de arbeidssituatie en het
presteren/welbevinden van een individuele werknemer
Inhoud: Individuele verschillen, pestgedrag, psychologisch contract,...
o Personeelspsychologie:
Onderdeel van arbeidspsychologie
Vroeger: ‘fitting the right men to the job’
Nu: ‘right potential on the right track’
Men zoekt nu steeds vaker naar mensen met potentieel om in het
bedrijf door te groeien, men moet nog niet meteen over alle competenties
beschikken. Vroeger moest men dit wel, dan moest meteen de juiste man
gevonden zijn voor de job uit te voeren.
Inhoud: Selectie, training, competentie-management,...
• Organisatiepsychologie: de studie van het denken en het gedrag van groepen
werknemers binnen de context van een organisatie.
Inhoud: Teamwerk, organisatiecultuur, leiderschap,...
2
, A&P&O-psychologie: wij hebben interesse in het menselijk potentieel op de
werkvloer, dit potentieel wordt HUMAN RESOURCE (HRM) genoemd.
1.3. Human Resource Management
1.3.1. HRM algemeen
Definitie Human Resource Management:
• “HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische wijze
inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruikmaakt
van een scala aan personeelstechnieken.” - (Storey, 1995, p.5)
Het is een specifiekere vorm van personeelsbeleid. Je moet de competenties
van mensen op de beste manier uitspelen zodat er een competitief voordeel
bestaat ten opzichte van andere concurrenten op de arbeidsmarkt.
Taken van HR- afdeling binnen een organisatie (= personeelsdienst):
• Instroom en doorstroom talentvolle werknemers verzekeren
• Uitstroom werknemers bewaken
• Motiveren van werknemers, stimulerende werkplek creëren
• Psychosociaal welzijn medewerkers bewaken
• Training en ontwikkeling werknemers
• Beloningsbeleid
• Functie- en organisatie-ontwerp
• Sturen van medewerkers naar organisatiedoelstellingen toe
• Uitbouwen en onderhouden van arbeidsverhoudingen
• Verzorgen van communicatie
• Administratieve verantwoordelijkheden
• …
1.3.2. Geschiedenis HRM
Van personeelsdienst naar HRM:
1. Ambachten en gilden: arbeid werd op kleine schaal georganiseerd.
Kleinschalige arbeid
2. Industriële revolutie: fabrieken/organisaties zijn ontstaan. Men ging van arbeid
op kleine schaal naar massaproductie. Mensen werden uitgebuit door hun direct
leidinggevenden, lange werkdagen, geen vakantie mogelijkheden (zelfs niet bij
ziekte). Door protest van de werknemers ontstonden de vakbonden.
Grootschalige arbeid in slechte omstandigheden
3
,3. Postindustriële revolutie: als reactie ontstond de eerste personeelsdienst met
twee functies:
o Administratieve functie
o Controlerende functie
De personeelsdienst heeft de macht van de chefs/directe leidinggevenden
overgenomen. De personeelsdienst zorgt voor contracten, ziekteverlof,
berekening van de lonen, bijhouden van de gepresteerde uren, zorgen dan
mensen echt werkten tijdens hun uren en niet afgeleid waren, enz.
Grootschalige arbeid dat gecontroleerd wordt door eerste personeelsdienst
4. WO I, WO II, jaren ’70: de oorlogen zijn van belangrijke invloed geweest op ons
huidige selectieproces van werknemers. Het selectieproces, het screenen en
selecteren van personen, dat we nu kennen vinden we de oorsprong terug bij het
Amerikaanse leger. Zij wilden via bepaalde tests/oefeningen nagaan wie van de
soldaten geschikt was om luitenant of officier te worden (= wie had de
competentie om leidinggevende te zijn?).
Selectieprocedure van werknemers
5. Vanaf jaren ’70: evolutie naar HRM. Pas de laatste vijf jaar is er een HR-afdeling
op de VUB die andere taken heeft dan enkel het administratieve. Nu hebben ze
een professionele selectieprocedure ontwikkeld en zoeken ze naar een goed
ontwikkelings- en trainingsbeleid.
HRM
1.3.3. Van personeelsbeleid naar HRM
Kenmerkende veranderingen door de evolutie van personeelsbeleid naar
Human Resource Management:
1. Minder administratie en controle (McGregor):
o Een HR-dienst vandaag besteedt de administratie grotendeels uit aan een
dienst die zich voltijds bezighoudt met administratie.
voorbeeld: een dienstverlener die de loonberekening doet.
o Men controleert minder en legt terug meer verantwoordelijkheid bij de
lijnmanager/directe manager/chef van vroeger.
o Theorie van McGregor:
X: is de visie waarin je denkt dat medewerkers van nature uit lui zijn, niet
proactief zijn. Je moet hen bevelen geven of moet sturen vooraleer ze
actie ondernemen. = KLASSIEK PERSONEELSBELEID
Y: is de visie waarin je denkt dat medewerkers willen ontwikkelen en
bijleren. Ze willen hun tijd nuttig besteden en resultaten willen kunnen
neerzetten. = HRM
2. Toenemende verantwoordelijkheid van lijnmanagers:
o De leidinggevende heeft zelf de verantwoordelijkheid over zijn mensen, moet
hen zelf motiveren en moet zelf problemen oplossen.
o De HR is er als back-up, voor advies te geven in verband met problemen.
4
,3. De belangrijkste klant is niet langer ‘industrial relations’/vakbonden:
o Eén van de belangrijkste functies van het vroegere personeelsbeleid was de
relaties met de vakbonden onderhouden en hen proberen te sussen.
Vandaag is dat niet meer zo. Elke werknemer heeft zijn/haar stem om te
communiceren. Men praat niet enkel met de vakbonden maar houdt ook zo
veel mogelijk contact met de werknemer. HR doet meer dan de vakbonden
sussen.
4. Reactief vs. proactief:
o Reactief: een klassieke personeelsdienst lost problemen op wanneer ze zich
voordoen.
o Proactief: de moderne HR wil inzicht hebben in hoe de organisatie in elkaar
zit en welke werknemer welke talenten heeft, men streeft naar een lange
termijn visie. Ze pakken dus eventuele problemen aan voor deze zich gesteld
hebben.
o Voorbeeld: Expert: iemand met veel kennis over een beperkt onderwerp. Zo
heb je er slechts enkele in het bedrijf. Het is gevaarlijk slechts één expert te
hebben, want als die persoon ziek is of ontslag neemt, valt de kennis weg en
kan je een bepaalde dienst niet meer verlenen. Moderne HR weet welke
competenties voor welke functie nodig zijn, dit linkt men aan ‘wie kan een
functie opnemen waar nodig?’. Als ze voor een functie geen back-up hebben,
leiden ze mensen op zodat er voldoende mensen zijn in het geval er iemand
wegvalt.
5. Toenemende inspraak van werknemers: je betrekt hen bij je
organisatiestrategie.
6. HR is gelinkt aan de organisatiestrategie en is dus een strategische partner
met meer ‘macht’:
o Van geen inspraak naar inspraak in de strategie (zie figuur):
Vroeger had je de directie en dan afdelingen (bv. financiële dienst,
juridische dienst). De personeelsdienst was een ondersteunende dienst
die niet op gelijke hoogte stond als de andere diensten, omdat zij bijna
uitsluitend administratief werk deden. Deze dienst had geen inspraak in
het beleid en dus weinig impact op de werknemers.
Nu heb je een HR-dienst die wel op gelijke hoogte zit en dus evenveel
inspraak heeft over de strategie. De HR-dienst is nu ook een
strategische partner. De HR-manager zit mee in het directiecomité en
heeft evenveel te zeggen als de manager van bv. het
verkoopsdepartement. De HR-dienst heeft nu dus wel inspraak in het
beleid en meer impact op de werknemers.
5
, Vroeger: de
personeelsafdeling staat
los van de andere
afdelingen.
Nu: de HRM
(personeelsafdeling op
figuur, maar dit is een
foutieve benaming
tegenwoordig) staat
gelijk met alle andere
afdelingen.
7. Bestaan van kwantificeren (key performance indicators/kritieke prestatie-
indicatoren):
o Kritieke prestatie-indicatoren (KPI): een KPI is een indicator die aantoont
hoe goed je je HR-budget inzet.
Je moet van elk project waar je geld in stopt kunnen aantonen wat het
oplevert. Want als het niets opbrengt, waarom zou je het dan toepassen?
o HR evaluatiecyclus:
Doelen stellen: men moet een uitgebreide HR strategie ontwikkelen.
KPI’s creëren: men moet meetbare KPI’s selecteren of creëren.
KPI’s evalueren: men moet efficiënte software gebruiken om de gebruikte
KPI’s te evalueren.
6
, o Casus voorbeeld KPI’s: je weet als HR-dienst dat de selectieprocedures nu
handenvol geld kosten, bv. omdat je de vacaturen op meerdere kanalen moet
posten, en toch vinden we niet meteen het juiste personeel. Je start een
nieuwe procedure en moet achteraf aantonen dat dit een verbetering is. Er
moet bv. kunnen worden aangetoond dat het minder kost, dat het sneller
gaat,…
KPI’s zijn dus hier: budget, duur van selectieprocedure,…
o KPI’s kunnen o.a. zijn:
Kosten per opleidingsuur
Budget van de HR-afdeling als een percentage van de omzet
HR-uitgave per werknemer
Totale kosten van HR-afdeling
Het gebeuren van verwondingen
Verloren tijd door het gebeuren van accidenten
Aantal interviews per vacature
Metingen van de cyclustijd voor belangrijke HR-processen
Aantal kandidaten per wervingsbron
Aantal aangenomen kandidaten per wervingsbron
Hoe lang het duurt om te antwoorden op een aanvraag tot informatie
Aantal dagen dat fulltime werknemer ziek is per jaar
Snelheid van de salarisverwerking
Tijd die nodig is om nieuwe werknemers te oriënteren
Hoe lang het duurt om een open positie op te vullen
Totale verloning per werknemer
Totale HR-investering/verdiensten
Totale HR-investering/opbrengsten
Vervanging van werknemers door een bepaalde wervingsbron
Kosten wanneer een werknemer vervangen wordt
Het aantal mensen die vervangen worden naargelang een bepaalde job-
categorie en job-prestatie
8. Integratie van HRM-systemen: we proberen alle processen die met HR te
maken hebben, op elkaar af te stemmen (vaak a.d.h.v. de HRM-cyclus).
o HRM-cyclus:
wordt ook wel het Michigan-Matching model genoemd. Het is een
matching model: er moet een match zijn tussen de organisatiestrategie en de
HR-strategie.
7
, Functie-analyse: welke jobs heb ik in mijn organisatie en welke
vaardigheden hebben mensen nodig voor deze job?
Werving en selectie: het werven en selecteren van geschikte kandidaten
voor die jobs.
Prestatie: werknemers zetten een prestatie neer.
Beoordeling: die prestatie wordt beoordeeld.
Beloning: na een goede beoordeling kan er sprake zijn van een beloning,
bv. opslag.
Ontslag: na een slechte beoordeling kan er sprake zijn van ontslag.
Ontwikkeling: soms is het nodig na evaluatie om iemands basiskennis te
verbreden.
OVERZICHT PERSONEELSBELEID NAAR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT:
Traditioneel personeelsbeleid HRM
Basisvisie: Basisvisie:
• Werknemer: is een lastpost • Werknemer: is het kapitaal
• Managementtaak: is beheren en • Managementtaak: is simuleren en
controleren van de werknemers begeleiden van de werknemers
• Voornaamste partner: zijn de • Voornaamste partner: is gericht op
vakbonden de klant
• Verantwoordelijkheid: enkel • Verantwoordelijkheid: mede
verantwoordelijk over de verantwoordelijk binnen het
personeelsdienst lijnmanagement
HR-activiteiten: HR-activiteiten:
• Causaliteit: reactief en aanpassend • Causaliteit: proactief en sturend
• Samenhang: geïsoleerd • Samenhang: geïntegreerd
• Inhoud: maar één bepaalde soort • Inhoud: aangepast aan onderneming
activiteiten, die toepasbaar waren op
alle ondernemingen • Finaliteit: strategie van de
• Finaliteit: eigen doelstelling organisatie
Rol: Rol:
• Personeelsfunctionaris: specialist • Personeelsfunctionaris: generalist
• Personeelsdienst: administratief en • Personeelsdienst: coachend lijn
uitvoerend bijstaan
• HR-manager: directeur van • HR-manager: medezeggenschap in
stafdienst directieraad
8
