Samenvatting hrm voor het tentamen HRM uit het vierde leerjaar. Al mijn samenvattingen en aantekeningen zijn gericht op de vakken die worden gegeven op de opleiding Facility Management aan de HAN.
Samenvatting HRM
Les 1: Introductie HRM en werving & selectie
Onderdeel: Definitie en doelen van HRM
Definitie HRM
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet om de
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en
verwachtingen.
Doelen van HRM
Bijdragen aan het realiseren van organisatiedoelstellingen
Creëren van een evenwichtige arbeidsrelatie: inspanningen van werknemer moeten
eerlijk beloond worden en correct worden behandeld. De werkgever wil loyale
werknemers
Creëren van maatschappelijk acceptabele omstandigheden
Belangrijkste doel: medewerkers zo in zetten dat een organisatie haar doelen
(winst behalen, groeien, etc.) kan realiseren
Onderdeel: Niveaus van HRM
Operationeel HRM: gedragsregulering
Dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers:
Aannemen van personeel, begeleiden bij inwerken,
beoordelen van prestaties en verbeteren waar mogelijk.
Klassiek personeelsmanagement, zoals werving en
selectie, beoordelen en ontwikkelen. Figuur 1 Gedragsregulering aan de
Gedragsregulering a.d.h.v. de HR-cyclus. hand van de HR-cyclus
Medewerkers moeten gerechtvaardigd behandeld worden.
Bij het model is er sprake van directe gedragsregulering. Dit houdt in dat medewerkers
direct worden aangestuurd.
Tactisch HRM: organisatorische regulering
De organisatie wordt ingericht volgens de nieuwe koers. De
strategie zegt iets over de doelen en hoe ze deze willen
bereiken. De organisatorische vraag geeft aan op welke manier
de doelen behaald worden:
Het inrichten van het HR-beleid binnen de organisatie
aan de hand van de strategie.
Implementatie van HRM-maatregelen.
Ofwel: op welke manier worden de doelen bereikt?
Strategisch HRM: strategische regulering
Is gericht op het voortbestaan en veilig stellen van de
organisatie. De koersverandering heeft invloed op het personeel
(personeelsbestand, automatisering, etc.):
Op strategisch niveau wordt de koers bepaald om de
concurrentiekracht en het voortbestaan van de
organisatie veilig te stellen Figuur 2 Niveaus HRM:
- Operationeel: gedragsregulering
Gevolgen voor personeel en daarmee het HRM-beleid. - Tactisch: organisatorische regulering
Ofwel: waar gaan we heen? - Strategisch: strategische regulering
Pagina 1 van 16
,Institutionele regulering
Beïnvloeding HRM door de maatschappij (ofwel het maatschappelijke of institutionele
niveau van regulering)
Stelsel van arbeidsverhoudingen:
o Vakbonden – verantwoordelijk voor afspraken in een cao
o Overheid – wetten – bijvoorbeeld de
Arbeidsomstandighedenwet,
Arbeidstijdenwet, de Wet op het
minimumloon etc.
o Overige instituten in Nederland die van
invloed zijn op de arbeidsrelaties
Het maatschappelijke of institutionele niveau van
regulering wordt niet beschreven onder HRM omdat het
buiten de organisatie valt, maar het heeft wel invloed!
Onderdeel: Stroombeleid
Definitie stroombeleid
Stroombeleid is het aantrekken, inzetten, ontwikkelen en afscheid nemen van medewerkers.
Dit wordt meestal aangeduid als het managen van de instroom, doorstroom en uitstroom
van medewerkers. De focus ligt op medewerkers in loondienst van de organisatie.
Uitleg begrippen:
Instroom: werven en selecteren van
nieuwe medewerkers met juiste kennis,
vaardigheden en competenties.
Doorstroom: medewerker krijgt een
andere functie binnen de organisatie.
Uitstroom: medewerker verlaat de
organisatie (vrijwillig, gedwongen ontslag
of situationeel gebonden).
Dynamisch stroombeleid: continue
stroom van mensen in- en door de
organisatie en de directe omgeving van de
organisatie om functies optimaal te
behouden en taken uit te voeren.
Collegiale uitwisseling: uitstromen bij een
bedrijf en instromen bij een nieuw bedrijf. Figuur 3 Dynamisch stroombeleid
Dynamisch stroombeleid
Pagina 2 van 16
, Onderdeel: Werving
Definitie werving
Recruitment, ofwel werving, is het proces van
het samenbrengen van vraag en aanbod op
de arbeidsmarkt door het zoeken, werven,
selecteren en inwerken van potentiële
werknemers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij
de HRM- en organisatiestrategie.
De wervingsstrategie moet aansluiten op de HR strategie van de organisatie. De HR
strategie moet aansluiten op de organisatiestrategie. Recruitment (werving) is een
samenspel tussen management en HR.
Matchingsproces
Het matchingsproces bestaat uit vier stappen:
1. Opstellen van een vacaturetekst
2. Plaatsen van een vacature
3. Selecteren van de juiste kandidaten
4. Voorbereiden en inwerken van nieuwe medewerkers (onboarden)
Stap 1: Openstellen van een vacaturetekst
Het functieprofiel – zo concreet mogelijke omschrijving van de functie
Het competentieprofiel – wat zijn de bijbehorende competenties?
Het kenmerkende en onderscheidende karakter van de organisatie – wat heeft de
organisatie te bieden?
Het functieprofiel
Het functieprofiel geeft een concrete omschrijving van de functie. Een vacaturetekst wordt
geschreven op basis van het functieprofiel. In een wervende tekst staat de vraag aan de
potentiële werknemer en wat de organisatie te bieden heeft.
Het competentieprofiel
Het competentieprofiel geeft een beschrijving van hoe de medewerker invulling moet geven
aan de functie. Competenties zijn eigenschappen, kennis of vaardigheden waar de
medewerker over moet beschikken voor de functie. Vier elementen van een competentie zijn
kennis (weten), vaardigheden (kunnen), persoonskenmerken (zijn) en motivatie (willen).
Kerncompetenties (competenties waar de organisatie in wil uitblinken en verwacht
van de medewerker, bijv. klantgerichtheid gedrag medewerker)
Afdelingscompetenties (competenties waarmee de afdeling zich onderscheidt.
Deze competenties gelden voor alle medewerkers binnen de afdeling)
Functiecompetenties (competenties die nodig zijn om succesvol te zijn in de functie)
Leidinggevende competenties (competenties die voor leidinggevende posities
gemeenschappelijk worden benoemd, bijv. coachend en mensgericht leiderschap)
Pagina 3 van 16
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur tomvdijk. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
