Deel 2 - INSTROOM VAN PERSONEEL & PERSONEELSPLANNING - van professor Jill Nelissen.
Het document bestaat uit de ppt, aangevuld met notities (alles wat in de les werd gezegd) - in Word.
De ppt's, samen met de notities vormen de totale leerstof van dit vak.
Bestaat uit 21 pagina's.
(Ikzelf behaald...
D EE L 2: IN STRO OM V AN PE RSON E E L &
PE RSON EE L SP L AN N ING
INSTROOM VAN PERSONEEL
Werving en selectie - Een procesoverzicht: trechtermodel
Fase 1: wervingsfase waarbij je gaat proberen uit een grote populatie gaat overtuigen om te
solliciteren voor de vacature die je vacant hebt staan
= voortraject van selectie: je gaat et succes van selectie bepalen
bv. je trekt heel veel sollicitanten aan: niet efficiënt want kost veel tijd en geld / stel je maakt een
vage vacature: dan gaan mensen ook solliciteren die niet geschikt zijn ≠ efficiënt
Werving is heel belangrijk
Fase 2: je hebt een pool van kandidaten en waarbij je dmv selectie gaat voorspellen wie de meest
geschikte kandidaat is. Je gaat via selectietechnieken voorspellen wie het beste gaat werken. Je moet
ervoor zorgen dat mensen niet vroegtijdig gaat afhaken: meestal gaan mensen voor meerdere
organisaties solliciteren en je wil er eigenlijk voor zorgen dat mensen tijdens het selectieproces niet
afhaken.
Selectie is heel belangrijk, maar werving heb je nodig om de mensen geïnteresseerd te
houden
Bv. B-post heeft hier enorm in geïnvesteerd, nl. een imagocampagne + één van de redenen was dat
zij een inefficiënt wervingsproces hadden veel geïnvesteerd in digitalisering zodat postbodes veel
beter konden solliciteren, waardoor het veel efficiënter werd.
Fase 3: Je hebt de selectie gedaan en nu moet je deze persoon overtuigen om de job te aanvaarden
Werving ook nodig om mensen te overtuigen
1/23
,Human Resources Deel 2 2019-2020
Werving versus selectie
Werving
Geschikte kandidaten opsporen / identificeren
Hen bewegen tot solliciteren / motiveren / aantrekken
Selectie
Uitkiezen van personen voor vervulling van functie
Middels voorspelling over toekomstig functioneren
Proces van werving en selectie
Personeelsplanning = Als organisatie ga ik proberen voorspellen hoeveel mensen en met
welke competenties ik ga moeten aantrekken.
o Als je obv personeelsplanning deze oefening gaat bepalen: nl. we hebben nood aan meer
mensen met deze competenties
nood aan werving en selectie
Functieanalyse: Aan welke functie-eisen moet die toekomstige persoon voldoen?
Hieruit vloeit dan de functiebeschrijving (taken, verantwoordelijkheden: job-inhoud) &
persoonsspecificatie (Wat moet de persoon kunnen/ kennen om de job te kunnen
uitoefenen)
2/23
, Human Resources Deel 2 2019-2020
o Wervingsfase
Proberen te bepalen welk profiel ik ga zoeken + de doelgroep op wie ik de
wervingsinspanning op wilt richten in kaart brengen en lokaliseren + bepalen wat ik in dat
vacaturebericht ga ik schrijven & welk medium ik ga gebruiken (eigen personeel inzetten
om mensen te zoeken / jobsite / jobbeurzen /…) = kanalen bepalen
Boodschap en kanaal wordt grotendeels bepaald door de doelgroep (bv. bezoeken
een universiteiten / jobbeurzen /…)
Stel je hebt een senior-level niveau nodig: Wat zijn de voorkeuren (wat zoeken die
in een job) en de gedragingen (welke kanalen gebruiken ze?)?
o Sollicitatiefase
Soms gaat dit vooraf aan de selectiefase / soms loopt het gelijk.
Wat hier centraal staat = uitwisseling van informatie & dit begint wanneer de organisatie
zijn vacature online zet (wat men zoekt / arbeidsvoorwaarden / wat voor organisatie zijn
wij / …).
Organisaties door vaak ook een pre-screening (telefonisch) waarbij je meer
toelichting moet geven over de sollicitatie etc
o Selectiefase
= Voorspellen van toekomstig werk
o Introductiefase
= Persoon die het heeft geaccepteerd en dus een hele fase waarin de persoon zich inwerkt
WERVING
Het belang van een aantrekkelijk werkgeversimago
Als organisatie moet je een aantrekkelijke werkgever zijn in de ogen van de sollicitanten.
Ook imagoschade = zeer slecht voor de aantrekking van mensen (bv. Amazon)
Positief voorbeeld : Pantagonia: ze maken met de link met turn-over en hoe de visie zich
vertaalt tot de werkprestaties
Magda?
Verwijzen naar het gewenste geslacht?
o Mag niet; antidiscriminatiewet
Vragen naar een vrouwelijk model voor vrouwenlingerie?
o Mag wel; geslacht is relevant voor de job
Verwijzen naar een raciale voorkeur/nationaliteit?
o Neen
Adverteren in een andere taal?
o Neen; taaldecreet = officiële documenten mag je niet zomaar in gelijk welke taal opstellen,
maar wanneer er nog geen relatie is (dus bij vacatures), mag je wel in elke taal opstellen
3/23
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur LMCS. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €2,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
