Samenvatting
Samenvatting Human Resources
- Vak
- Human Resources
- Instelling
- Hogeschool PXL (PXL)
Samenvatting Human Resources
[Meer zien]Voorbeeld 8 van de 49 pagina's
Voorbeeld 8 van de 49 pagina's
In winkelwagen
Voorbeeld van de inhoud
1. Inleiding: Organisatie en personeelswerk…………………………………………………………………………………51.1 Definities……………………………………………………………………………………………………………………………………………….5
2. Hoofdstuk 1: rekrutering, selectie, onthaal…………………………………………………………………………….5
2.1 Inleiding…………………………………………………………………………………………………………………………………………………5
2.2 Rekrutering………………………………………………………………………………………………………………………………………….7
2.2.1 Personeelsplanning………………………………………………………………………………………………………………………8
2.2.2 Modellen van personeelsplanning……………………………………………………………………………………………..8
2.2.3 Bepalende factoren…………………………………………………………………………………………………………………....9
2.3 Het rekruteringsplan………………………………………………………………………………………………………………………..10
2.3.1 Functieanalyse……………………………………………………………………………………………………………………………10
2.3.2 Functiebeschrijving……………………………………………………………………………………………………………………..11
2.3.3 Interne en externe rekrutering…………………………………………………………………………………………….……11
2.3.4 Inhoud van personeelsadvertentie………………………………………………………………………………………….12
2.3.5 employer branding…………………………………………………………………………………………………………………….12
2.3.6 Werfreserve……………………………………………………………………………………………………………………………….13
2.3.7 Gestandaardiseerde online solicitatieformulieren……………………………………………………………….13
2.4 Selectie………………………………………………………………………………………………………………………………………………14
2.4.1 voorselectie……………………………………………………………………………………………………………………………..….14
2.4.2 De voorselectie………………………………………………………………………………………………………………………….14
2.4.3 De beslissingsfase……………………………………………………………………………………………………………………15
2.4.4 De aanwervingsfase………………………………………………………………………………………………………………..15
2.5 De introductie/onthaal……………………………………………………………………………………………………………………..15
2.5.1 De functies…………………………………………………………………………………………………………………………………..15
2.5.2 Organisatie en afbakenen van verantwoordelijkheden……………………………………………………….16
2.5.3 Fasen van het onthaalproces…………………………………………………………………………………………………17
2.6 Werkveldpartners…………………………………………………………………………………………………………………………….17
2.6.1 Bureaus voor werving en selectie……………………………………………………………………………………………17
2.6.2 Bureaus voor arbeidsbemiddeling…………………………………………………………………………………………..18
2.6.3 Interim- of uitzendkrantoren…………………………………………………………………………………………………….18
2.6.4 Federgon……………………………………………………………………………………………………………………………………..18
2.6.5 Outplacementbureau…………………………………………………………………………………………………………………19
2.6.6 Werken bij de overheid……………………………………………………………………………………………………………….19
1
,3. Hoofdstuk 2: Prestatie…………………………………………………………………………………………………………………19
3.1 Inleiding…………………………………………….………………………………………………………………………………………………….19
3.2 Definities……….…………………………………………………………………………………………………………………………………..20
3.2 Werkorganisatie………………………………………………………………….…………………………………………………………..22
3.2.1 Taakverrijking……………………………………………………………………………………………………………………………23
3.2.2 Taakverruiming/taakverbreding……………………………………………………………………………………………23
3.2.3 Taakroulatie/Job rotation………………………………………………………………………………………………………23
3.2.4 Zelfsturend team……………………………………………………………………………………………………………………..23
3.2.5 Job grafting……………………………………………………………………………………………………………………………….24
3.2.6 Tijds- en plaatsonafhankelijk werken en nieuwe werken……………………………………………………24
3.2.7 I-deals…………………………………………………………………………………………………………………………………………24
3.2.8 Ploegenstelsel……………………………………………………………………………………………………………………………25
3.3 Leiderschap……………………………………………………………………………………………………………………………………..25
3.3.1 Strateeg vanuit de missie en visie………………………………………………………………………………..………..25
3.3.2 Manager vanuit strategische doelstellingen…………………………………………………………….…………..25
3.3.3 Dagelijkse en periodieke coaching………………………………………………………………………………….……..25
3.3.4 Waardering……………………………………………………………………………………………………………………………….26
3.3.5 Ontwikkeling en groei……………………………………………………………………………………………………………....26
4 Participatie…………………………………………………………………………………………………………………………………………..26
4.1 Officiële overlegorganen……………………………………………………………………………………………………………..26
4.2 Vergadering of werkoverleg………………………………………………………………………………………………………27
4.3 Digitale ideeenbus………………………………………………………………………………………………………………………..28
4.4 Werknemersaandelen en coöperaties……………………………………………………………………………………..28
5. Welzijn………………………………………………………………………………………………………………………………………………….28
5.1 Arbeidsgeneeskunde……………………………………………………………………………………………………………………..28
5.2 Arbeidshygiëne……………………………………………………………………………………………………………………………..29
5.3 Ergonomie……………………………………………………………………………………………………………………………………..29
5.4 Veiligheid op het werk………………………………………………………………………………………………………………….29
5.5 Psychosociaal welzijn………………………………………………………………………………………………………………….29
5.5.1 Geweld op het werk……………………………………………………………………………………………………………….30
5.5.2 Ongewenst seksueel gedrag op het werk………………………………………………………………………….30
5.5.3 Pesterijen op het werk…………………………………………………………………………………………………….......30
5.5.3.1 Uitingsvormen……………………………………………………………………………………………………………………..30
2
, 5.5.3.2 Maatregelen……………………………………………………………………………………………….………………………30
5.5.4 Stress…………………………………………………………………………………………………………………………………….31
5.5.4.1 Demand-control-support………………………………………………………………………………………………….31
5.5.4.2 PERMA………………………………………………………………………..……………………………………………………..32
5.5.4.3 Hoogsensiviteit………………………………………………………………………………………………………………….32
5.5.4.4 Werkbaar werk……………………………………………………………………………………………………………....32
5.5.5 Conflicten……………………………………………………………………………………………………………………………..32
5.5.6 Burn-out………………………………………………………………………………………………………………………………..33
5..5.6.1 Jobs demands-recources model……………………………………………………………………………………33
5.5.6.2 Relationeel-emotieve therapie………………………………………………………………………………………..34
5.5.6.3 Online tools……………………………………………………………………………………………………………………….34
5.6 Re-integratie……………………………………………………………………………………………………………………………34
4. Hoofdstuk 4: Belonen…………………………………………………………………………………………………………………35
4.1 Inleiding………………………………………………………………………………………………………………………………………..35
4.2 Definities…………………………………………………………………………………………………………………………………….35
4.3 Looncomponenten……………………………………………………………………………………………………………………37
4.4 Beloningstheorieen……………………………………………………………………………………………………………………38
4.4.1 Billijkheidstheorie…………………………………………………………………………………………………………………..38
4.4.2 Performance management……………………………………………………………………………………………….38
5. Hoofdstuk 5: Ontwikkelen………………………………………………………………………………………………………….39
5.1 Inleiding…………………………………………………………………………………………………………………………………………39
5.2 Definities……………………………………………………………………………………………………………………………………..39
5.3 Opleiden………………………………………………………………………………………………………………………………………41
5.3.1 Voorbereidend werk……………………………………………………………………………………………………………….41
5.3.1.1 De werksituatie…………………………………………………………………………………………………………………..41
5.3.1.2 Welke ‘opleidingsvraag’? …………………………………………………………………………………………………41
5.3.1.3 Afbakenen van de doelgroep………………………………………………………………………………………….42
5.3.1.4 Bepalen van de doelstellingen………………………………………………………………………………………..42
5.3.2 De uitvoering…………………………………………………………………………………………………………………………..42
5.3.2.1 Bepalen inhoud, methodiek, vormgeving…………………………………………………………………………42
5.3.2.2 Opleidingskosten………………………………………………………………………………………………………………43
5.3.2.3 Bedrijfsinterne of externe opleidingen………………………………………………………………………….43
5.3.3 Voortraject…………………………………………………………………………………………………………………………….44
3
, 5.3.3.1 De opleiding zelf……………………………………………………………………………………………………………..44
5.3.4 Het natraject………………………………………………………………………………………………………………………….45
5.4 Evaluatie…………………………………………………………………………………………………………………………………….45
5.4.1 Evaluatie van de opleidingsdoelen…………………………………………………………………………………….45
5.4.1.1 Wanneer evalueren? ……………………………………………………………………………………………………….45
5.4.1.2 Hoe evalueren? ………………………………………………………………………………………………………………..45
5.4.1.3 Wie evalueert? …………………………………………………………………………………………………………………45
5.4.2 Evaluatie van de leerdoelstellingen…………………………………………………………………………………45
5.4.2.1 Wanneer evalueren?………………………………………………………………………………………………………..45
5.4.2.2 Hoe evalueren? ……………………………………………………………………………………………………………….46
5.4.2.3 Wie evalueert? ………………………………………………………………………………………………………………..46
5.5 Loopbaanontwikkeling……………………………………………………………………………………………………………….46
5.5.1 Verlofstelsels in Vlaanderen……………………………………………………………………………………………..47
5.6 Management development………………………………………………………………………………………………………..47
5.7 kennis en innovatie…………………………………………………………………………………………………………………….47
5.7.1 Innovatie en creativiteit vereist inspraak…………………………………………………………………………47
5.7.2 Kennis en innovatie vereist gestructureerde HR-praktijken…………………………………………..48
4
, 1. Inleiding: organisatie en personeelswerk
1.1 Definities
Strategie = De strategie geeft een antwoord op de vraag: ‘hoe gaan we het geformuleerde
doel op lange termijn bereiken?’
Missie = De missie geeft een kwalitatief antwoord op de vraag: ‘waarom vinden de leden van
de organisatie het zinvol, waardevol of belangrijk dat de organisatie bestaat en blijft
bestaan?’ Meestal wordt de missie in de ‘wij’-vorm geschreven en heeft ze een breed
draagvlak,
Visie = De visie geeft met de missie overeenstemmend antwoord op de vragen: ‘hoe ziet de
organisatie eruit op lange termijn (LT)? Wat is het gewenste langetermijnperspectief van de
organisatie?
Beroepsprofiel = Een beroepsprofiel is een omschrijving van de beroepsactiviteit in een
bepaald beroep (de beroepstaken) en de vereisten waaraan iemand moet voldoen die dat
beroep uitoefent of wil uitoefenen (de competenties).
Organisatiecultuur = De organisatiecultuur is het geheel van waarden, rituelen, helden en
symbolen dat het werkgedrag van werknemers en de sfeer op de werkvloer beïnvloedt.
2. Hoofdstuk 1: rekrutering, selectie, onthaal
2.1 Inleiding
Belonen
Rekrutering en Prestatie Beoordelen
selectie
Ontwikkelen
5
, 2. Hoofdstuk 1: rekrutering, selectie, onthaal
2.1 Inleiding
Rekrutering = Het aantrekken van de juiste aantallen geschikte mensen voor het vervullen
van één of meer duidelijk omschreven vacatures en alle daarmee samenhangende acties
waarmee men potentiële kandidaten wil verleiden om te solliciteren.
Rekruteringskanaal = Het medium dat men gebruikt om kandidaten te werven. Voorbeelden
van formele kanalen zijn: personeelsadvertenties, het arbeidsbureau (VDAB),
uitzendkantoren, werving-en-selectie-bureaus, sociale media…
Voorbeelden van informele kanalen zijn: kennissen, vrienden, familie, kandidaten die in het
verleden spontaan hebben gesolliciteerd, het eigen personeel, scholen en andere
opleidingsinstanties.
Personeelsplanning = Het maken van een overzicht van de kwantitatieve en kwalitatieve
personeelsbehoefte van de organisatie op korte en (middel-)lange termijn, alsmede van de
maatregelen die moeten worden genomen om tijdig aan de personeelsbehoefte te kunnen
voldoen.
Het rekruteringsplan = Het rekruteringsplan bestaat uit drie onderdelen:
1. opmaak van een functieanalyse;
2. opmaak van een functiebeschrijving;
3. De keuze om intern of extern te rekruteren.
De functieanalyse = Het proces waarbij men op een gestructureerde manier informatie
verzamelt over de functie-inhoud, de functiecontext en de functie-eisen met als doel richting
te kunnen geven aan de rekrutering, de selectie en de introductie van een nieuwe medewerker.
De functiebeschrijving = Geeft de functie-inhoud, functiecontext en eventuele andere elementen
weer.
Interne rekrutering = Het aantrekken van arbeidskrachten binnen de onderneming.
Externe rekrutering = Het aantrekken van arbeidskrachten buiten de onderneming.
Selectie = Het kiezen van de juiste perso(o)n(en) uit de pool van kandidaten die tijdens de
rekruteringsfase werden geïdentificeerd.
De selectiecriteria = De eisen of competenties waaraan de kandidaat moet voldoen om de in
te vullen functie te kunnen uitoefenen.
Het selectie-instrument of selectiekanaal = De methode of techniek gebruikt om kandidaten te
selecteren. Veel gebruikte selectie-instrumenten zijn: het selectie-interview of
sollicitatiegesprek, psychologische en andere tests, de arbeidsproef, een assessment center.
6
,Een werfreserve = Een verzameling van gegevens van kandidaten waarop men later
eventueel nog beroep wil doen.
Voorselectie = Hierbij gaat men na of de kandidaat voldoet aan de objectieve vereisten aan
de hand van het cv en de sollicitatiebrief.
De beslissingsfase van de selectie = Het stadium waarin een rangschikking ontstaat van de
kandidaten die deelnamen aan de selectieproef en waaruit de meeste geschikte kandidaat
wordt gekozen.
De aanwervingsfase van de selectie = Het stadium waarin alle concrete regelingen tot
aanwerving worden gesteld.
Onthaal of introductie = Omvat alle activiteiten die door een organisatie worden ondernomen
om de wederzijdse aanpassing van de nieuwe medewerker EN de organisatie te bevorderen.
De klemtoon ligt hierbij op de medewerker als MENS. Niet het werk, maar wel de persoon
staat centraal. Het omvat zowel zuivere informatieverschaffing als alle andere activiteiten
in de beginperiode die erop gericht zijn dat de nieuwe medewerker zich snel inwerkt in de
functie (Bv. interne opleiding, vakspecifieke opleiding..) en die in het kader van het
preventiebeleid problemen moeten helpen vermijden.
Competentie = Een set van kennis, vaardigheden en attitudes die een persoon bezit.
De instroom = Het totaal aantal kandidaat-medewerkers na werving en selectie.
Competentie = Een set van kennis, vaardigheden en attitudes die een persoon bezit
2. Hoofdstuk 1: rekrutering, selectie, onthaal
2.2 Rekrutering
Personeelsplanning
Rekruteringsplan:
- functieanalyse
- functiebeschrijving
- Rekrutering: INTERN of EXTERN
7
, 2. Hoofdstuk 1: rekrutering, selectie, onthaal
2.2.1 Personeelsplanning
Een personeelsplanning wil mogelijke verschillen in vraag (behoefte) en aanbod (inzet) van
de personeelsbehoefte in kaart brengen en deze aftoetsen aan toekomstige noden. De nodige
acties kunnen hieraan gekoppeld worden om de verschillen weg te werken.
1. De vaste personeelsbehoefte: de behoefte aan vaste medewerkers die de gemiddelde
normale hoeveelheid werk van de organisatie verrichten. Rekening houdend met het ‘gewone
verloop’ door ontslag en doorstroom van personeel.
Intern verloop: promotie, mutatie, demotie, ontslag, pensioen, overlijden.
2. Variërende personeelsbehoefte: behoefte aan aanvulling van de vaste medewerkers om
veranderingen in het werkvolume te kunnen opvangen. (Bv. jaarlijks terugkerende pieken).
3. Temporele personeelsbehoefte: mensen die nodig zijn om tijdelijke tekorten aan te vullen.
Onder tijdelijke afwezigheid verstaan we: ziekte, zwangerschap, zorgkrediet.
(personeels)planning op korte termijn: betrekking op zowel alle voorziene vacatures op korte
termijn (3 à 6 maanden: Bv. pensioen, zwangerschap…) maar ook op de weinig voorkomende
vacatures die plots vrijkomen door Bv. overlijden, ziekte… Sommige oorzaken kunnen afgeleid
worden uit de personeelsstatistieken (Bv. pensionering personeel), andere zijn onverwacht en
niet te plannen. Naast de aantallen moet het overzicht ook de aard van de functies
vastleggen.
(personeels)planning op lange termijn: noodzakelijk omdat de werknemer die de organisatie
op dit moment aanwerft (via loopbaanplanning, -begeleiding, opleiding en vorming) op lange
termijn mogelijk wensen door te stromen naar een hogere functie. Om loopbaanbegeleiding in
goede banen te laten verlopen, heeft men een HR-beleid nodig. Het wordt sterk beïnvloed door
de doelstellingen van de onderneming en evoluties in de afzet van producten en diensten.
(evenredige verdeling van de leeftijdsopbouw van de medewerkers).
2. Hoofdstuk 1: rekrutering, selectie, onthaal
2.2.2 Modellen voor personeelsplanning
1. het vraagmodel: legt het accent op de vraagkant (behoefte).
(‘wie moeten we aantrekken als personeel om aan de eisen van de organisatie te voldoen?’)
2. Het aanbodmodel: legt het accent op de aanwezige personeelsbezitting (inzet) en tracht
de personeelsplanning zo in te richten dat de aanpassing van de vraag aan het aanbod zo
weinig mogelijk negatieve gevolgen heeft voor de werknemer.
(‘wie hebben we als personeel om aan de eisen van organisatie te voldoen?’)
3. Het integrale model: streeft naar een evenwichtige verhouding tussen vraag en aanbod.
8
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper EmmaTheys. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 67447 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen