SAMENVATTING
ARBEIDSRECHT
Rymenans Sarah
Universiteit Antwerpen
2021-2022
0
,Inhoud
HOOFDSTUK 1: ORGANISATIE EN PERSONEEL........................................................................................3
1.1 Toepassingsgebied........................................................................................................................3
1.2 Onderscheid.................................................................................................................................4
1.3 Kenmerken...................................................................................................................................4
1.4 Rechtsbronnen.............................................................................................................................5
1.4.1 Internationale rechtsbronnen................................................................................................5
1.4.2 Nationale rechtsbronnen.......................................................................................................5
1.5 Naleving........................................................................................................................................6
HOOFDSTUK 2: PERSONEELSPLANNING.................................................................................................7
2.1 Planning........................................................................................................................................7
2.2 Vormen van samenwerking..........................................................................................................8
2.3 Kwalificatie...................................................................................................................................9
HOOFDSTUK 3: REKRUTEREN ALS STERKE WERKGEVER.......................................................................10
3.1 Duur van de arbeidsovereenkomst.............................................................................................10
3.1.2 Welomschreven werk..........................................................................................................11
3.1.3 Vervangingsovereenkomst..................................................................................................11
3.2 Omvang van de tewerkstelling...................................................................................................12
3.3 Aard van de verrichte arbeid......................................................................................................12
3.4 Bijzondere arbeidsovereenkomsten...........................................................................................13
HOOFDSTUK 4: INSTROOM, SELECTIE EN ASSESSMENT.......................................................................13
4.1 Arbeidsbemiddeling....................................................................................................................13
4.2 Aanwervingsvrijheid...................................................................................................................13
4.3 Sollicitatie...................................................................................................................................14
4.5 Contracteren...............................................................................................................................16
4.5.1 Domina................................................................................................................................16
4.5.2 Principes..............................................................................................................................16
4.5.3 Geldigheidsvereisten...........................................................................................................16
4.5.4 Vormvereisten.....................................................................................................................17
4.6 Bedingen 4.6.1 Proefbeding....................................................................................................17
4.6.2 Concurrentiebeding.............................................................................................................17
4.6.3 Scholingsbeding...................................................................................................................17
4.6.4 Andere bedingen.................................................................................................................18
4.7 Gezagsrecht................................................................................................................................19
4.8 Rechten en plichten....................................................................................................................20
1
, 4.9 Aansprakelijkheid.......................................................................................................................21
HOOFDSTUK 5: DOORSTROOM EN LOOPBAANMANAGEMENT...........................................................22
5.1 Inleiding......................................................................................................................................22
5.2 Schorsing....................................................................................................................................23
5.2.1 Bronnen voor schorsing.......................................................................................................23
5.2.2 De grote schorsingsgrondentest..........................................................................................23
5.3 Overmacht..................................................................................................................................28
5.4 Arbeidsongeschiktheid...............................................................................................................29
5.5 Gezinsverloven...........................................................................................................................30
5.6 Dwingende redenen...................................................................................................................31
5.7 Klein verlet..................................................................................................................................31
5.8 Jaarlijkse vakantie.......................................................................................................................32
5.9 Tijdskrediet.................................................................................................................................33
HOOFDSTUK 6: LEREN EN ONTWIKKELEN.............................................................................................36
6.1 opleiding.....................................................................................................................................36
6.2 Educatief verlof...........................................................................................................................36
HOOFDSTUK 7: STUREN EN PERFORMANTIE........................................................................................37
7.1 Resultaatgerichtheid...................................................................................................................37
HOOFDSTUK 8: BELONEN EN WAARDEREN..........................................................................................38
8.1 Loon............................................................................................................................................38
8.2 Loonvorming...............................................................................................................................39
8.3 Loonbescherming.......................................................................................................................39
HOOFDSTUK 9: UITSTROOMBELEID......................................................................................................40
9.1 Inleiding......................................................................................................................................40
9.2 Buiten het arbeidsrecht..............................................................................................................41
9.2.1 Burgerlijk recht....................................................................................................................41
9.3 Volgens het arbeidsrecht............................................................................................................42
9.3.1 Opzegging............................................................................................................................42
9.3.2 Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur.......................................................................47
9.3.3 Dringende redenen..............................................................................................................47
9.3.4 Eenzijdige opzegging............................................................................................................48
9.3.5 Ontslagbescherming............................................................................................................48
HOOFDSTUK 10: WORKDESIGN EN ARBEIDSVERHOUDINGEN..............................................................49
10.1 Overlegstructuren.....................................................................................................................52
10.2 Collectieve arbeidsovereenkomsten.........................................................................................56
10.3 Collectieve conflicten................................................................................................................56
2
,HOOFDSTUK 1: ORGANISATIE EN PERSONEEL
1.1 Toepassingsgebied
Het belang van recht: personeelsmanagement wordt beïnvloed door tal van factoren.
De arbeidsmarkt is gereguleerd, de arbeidsverhouding heeft ook een wetgeving.
Op wie is het arbeidsrecht van toepassing?
1e voorwaarde:
alle werknemers uit de private sector
niet op de zelfstandigen
verschil zelfstandigen en werknemers uit de private sector
= een zelfstandige is zijn eigen baas, een werknemer staat onder gezag van de werkgever. Gezag
betekend de mogelijkheid om bevelen, instructies te geven.
Een ambtenaar werkt voor de overheid, maar niet iedereen die voor de overheid werkt is een
ambtenaar. Je kan ook een arbeidsovereenkomst hebben bij de overheid. Verschil tussen een
ambtenaar en werknemer in de privésector
= de werknemer is gebonden door een arbeidsovereenkomst terwijl dit niet geld voor de ambtenaar,
hij is tewerk gesteld door een statuut.
Een statuut is geheel van algemene en onpersoonlijke bepalingen die de overheid eenzijdig oplegt en
eenzijdig kan wijzigen, er zijn geen onderhandelingen over bv. loon.
Dit is vastgelegd in regels, waar je niet van kan afwijken. Puur theoretisch zou het wedde van alle
ambtenaren van een zelfde niveau met 100€ gereduceerd worden, indien er geen discriminatie is. Je
kan hier juridisch gezien niets tegen beginnen.
Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen 2 partijen die het eens zijn met elkaar, dit kan niet
zomaar door één van de twee partijen gewijzigd worden.
Het arbeidsrecht geeft een aantal basisregels waar je van kan afwijken in het voordeel van de
werknemer. Dit is niet van toepassing op de ambtenaren, wel voor diegene die onder een contract
werken bij de overheid De overheid als werkgever voor de ambtenaren valt wel onder bepaalde
arbeidsrechtelijke wetten bv. welzijnswetgeving.
Er zijn geen arbeidsrechtelijke wetten die van toepassing zijn op zelfstandigen.
2e voorwaarde:
Het is van toepassing als je in België tewerk gesteld bent.
Verschil tussen werknemers, zelfstandigen, ambtenaren,
niet bezoldigden (= vrijwilligers), op hen zijn andere regels
van toepassing.
Bij zelfstandigen is er ook een contract, je sluit heel veel
mondelinge contracten met zelfstandigen
bv. bij de loodgieter, je spreekt geen uurloon af, en de tijd
meestal mondeling overeengekomen.
3
,1.2 Onderscheid
Individueel arbeidsrecht
Arbeidsovereenkomstenwet
Collectief arbeidsrecht
o Collectief overleg
o Collectieve arbeidsconflicten
Arbeidsreglementering (zeer partieel)
Sociaal handhavingsrecht & procesrecht
Arbeidsrecht is veel meer dan alleen maar de arbeidsovereenkomstenwet, daarnaast is er het
collectief arbeidsrecht, verschillende overlegorganen, … .
bv. ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging geregeld in wetgeving
Over collectieve arbeidsconflicten, is relatief weinig regeling.
Arbeidsreglementering: verschillende wetten die een zekere bescherming geven aan de werknemers.
bv. loonbeschermingswet, feestdagen, arbeidstijd
1.3 Kenmerken
Beschermend doel
Economisch zwakkere – bv. woninghuur
Arbeidsrecht heeft een beschermend doel:
de werknemers moeten beschermd worden voor de werkgever. Je dient de economisch
zwakken beschermen (dit doen we ook bij woninghuur, in principe beding je daarin wat je wil
maar er zijn specifieke regels die de contractvrijheid beperken). Je kan niet afwijken van de
dwingende regels van het arbeidsrecht tenzij in het voordeel van de werknemers. Dit is het
basisprincipe. Dat wat niet geregeld is, kan je vrij bepalen in een contract.
Algemeen verbintenissenrecht = gemeen recht
Als je een contract sluit ben je in principe vrij in wat je bedingt. Zelfs een mondelinge
overeenkomst volstaat, maar dit is lastig in verband met bewijs. Wat er afgesproken is
tussen de contractpartijen geldt als wet. Algemene verbintenissenrecht blijft het basisrecht.
Onrechtmatige (onwettige) gezagsuitoefening
Onrechtmatige gezagsuitoefening wordt veelal gesanctioneerd door vergoedingen. Er is een
vrijwel onbeperkte aanwervingsvrijheid en ontslagvrijheid, maar de ene werknemer gaat
meer kosten dan de andere. In het slechtste geval kost dit de werkgever 8 jaar loon. Er
bestaat geen reïntegratieplicht, je bent niet verplicht hem terug op te nemen wanneer hij ten
onrechte is ontslagen.
Streven naar vastheid van tewerkstelling
Schorsing & ontslagrecht:
Regeling van schorsing: in het arbeidscontract staat dat je werk dient te presteren, in
bepaalde omstandigheden ben je niet in staat om werk te presteren bv. ziekte, vakantie,
zwangerschapsverlof. Dit zijn bepaalde omstandigheden waarbinnen het contract niet ten
einde komt, maar je voor een bepaalde duur geschorst wordt.
4
,Artikel 6 arbeidsovereenkomstenwet:
“Afwijking van de dwingende bepalingen van deze wet is enkel mogelijk in het voordeel van de
werknemer.”
1.4 Rechtsbronnen
1.4.1 Internationale rechtsbronnen
Verenigde naties:
Dit zijn meestal zeer algemene verdragen, hier voldoen we in België meestal reeds al, dit
beïnvloed ons weinig omdat ons arbeidsrecht van een redelijk niveau is.
Internationale arbeidsorganisatie
Raad van Europa:
bv. Europees sociaal handvest
Belangrijk voor het recht op staking, België heeft dit zelf niet geregeld.
Europese Unie:
Belangrijke impact op de Belgische arbeidswetgeving, meestal enige tijd om de Belgische
wetgeving aan te passen aan de richtlijnen en verordeningen.
o bv. vrij verkeer van personen: mensen moeten in alle leden van de EU kunnen werken
o bv. discriminatieverbod
1.4.2 Nationale rechtsbronnen
Grondwet:
Grondwet staat helemaal bovenaan binnen de wetgeving.
Bv. Ambtenaren moeten de Belgische nationaliteit hebben, maar er is vrij verkeer van
personen in de EU, de Europese wetgeving gaat hier dus boven. In de grondwet staan een
aantal basisprincipes en rechten.
Wetgeving “sensu lato” (= in de brede betekenis van het woord)
naast wetten zijn er ook koninklijke besluiten, decreten, besluiten,… dit is de basis.
Rechtspraak
In een bepaald concreet conflict doet een rechter een uitspraak (arbeidsrechtbank
arbeidshof Hof van Cassatie). Over wetgeving die niet duidelijk is geeft de rechtspraak een
interpretatie van hoe je die dient te lezen en toe te passen.
Rechtsleer
Dingen die juristen schrijven over de wetgeving en bepaalde voorstellen doen ter
verbetering. Advocaten gebruiken deze conclusies als verdediging bij de rechtbank. In het
beste geval wordt er naar verwezen in een parlementaire voorbereiding.
Rechtsvorming van reglementaire aard
Arbeidsreglement, elke werkgever moet een arbeidsreglement hebben waarin bepaalde
zaken moeten geregeld worden, en andere zaken mogen geregeld worden.
Conventioneel recht → CAO
Heel veel facetten zijn niet geregeld in algemeen geldende arbeidsrecht, er worden heel veel
wetten gemaakt op niveau van de sector in parlementaire comités.
Contract
De arbeidsovereenkomst zelf Bv. hoogte loon bepalen
Hiërarchie nationale rechtsbronnen:
Wat hoger staat op het trapje mag nooit in tegenstelling zijn met
wat lager staat.
5
,De arbeidsovereenkomstenwet is de basis. Daarnaast zijn er ook
nog andere dwingende bepalingen.
Als daar niets in geregeld is, kunnen er afspraken over gemaakt
worden in de nationale arbeidsraad. Als die algemeen bindend
verklaard worden (door koninklijk besluit) geld dit voor het volledige land. Maar niet voor
ambtenaren. Bv. minimumloon enkel geregeld door de nationale arbeidsraad
Daarnaast zijn er paritaire comités:
Met een gelijke vertegenwoordiging van werknemers en werkgevers die worden opgericht per
sector. Het is de hoofdactiviteit die bepalend zal zijn tot welke sector deze onderneming behoort. Dit
hangt dus niet af van je functie. Die loonschalen gaan uit elkaar liggen. Als deze bindend verklaard
worden gelden deze voor de ganse sector. Er zijn verschillen tussen de sectoren op vlak van loon en
extra voordelen. Er zijn soms ook discussies over de hoofdactiviteit van een onderneming. Elk bedrijf
behoort tot een bepaald paritair comité, als er geen specifiek is, zijn er aanvullende. Er moet nog een
extra stap gezet worden wil de CAO algemeen bindend zijn voor de hele sector.
Er kan een CAO gesloten worden in de sector zelf bv. loon, je kan altijd een hoger loon geven, of
extra voordelen zolang je maar afwijkt in het voordeel van de werknemer.
Individuele arbeidsovereenkomst:
Als je geheadhunt wordt kan er een loononderhandeling plaatsvinden, de meeste
arbeidsovereenkomsten zijn meestal toetredingscontracten, dan kan je niet echt onderhandelen
over het loon.
Arbeidsreglement
1.5 Naleving
Hof van Cassatie geeft een bepaalde uitspraak over de toepassing van de regels, dit is niet bindend
voor moesten er gelijkaardige conflicten zijn. Indirect heeft dit wel een invloed. De rechters volgen
meestal de interpretatie van het Hof van Cassatie. Het Hof van Cassatie doorheen de tijd veranderd
ze de interpretatie soms.
In de arbeidsrechtbank en -hof bestaat het college van rechters uit een professionele rechter
(beroepsmagistraat) die wordt bijgestaan door 2 lekenrechters aangesteld door een werknemer- en
werkgeverorganisatie om de voeling met de praktijk binnen te brengen. De meerderheid telt.
Pleitbezorgers: je kan je ook laten bijstaan door de vakbond, dit is veel goedkoper dan een advocaat.
procesrecht: ofwel verdedig je jezelf, ofwel krijg je bijstand door een advocaat (rechten gestudeerd,
en stage doorlopen).
Vertegenwoordiging van de samenleving, het openbaar ministerie. Dit noemt men het arbeid
monitoraat, zij stellen een verslag op van in welke richting geoordeeld zou moeten worden, dit is
slechts een raad.
Arbeidsrechtscolleges:
Arbeidsrechtbank
6
, Arbeidshof
Hof van Cassatie
Openbaar ministerie
Grondwettelijk hof:
Hier kan je terecht als er een regel in strijd is met de gelijke behandeling, door de grondwet is er een
principe ingeschreven van een discriminatieverbod. Dit gaat rechtstreeks of aan de hand van een
vraag door de arbeidsrechtbank of het arbeidshof, dit heeft een zeer grote impact.
bv. onderscheid tussen arbeiders en bedienden is discriminatie
Europees hof van justitie en Europees hof van de rechten van de mens:
Wanneer België niet voldoet aan deze regels kan een vordering worden ingesteld bij het Europees
hof van justitie, of het Europees hof van de rechten van de mens.
bv. privacy
Je kan een klacht neerleggen bij de administratie toezicht op de sociale wetten, deze instelling maakt
deel uit van de FOD Werkgelegenheid arbeid en sociaal overleg.
HOOFDSTUK 2: PERSONEELSPLANNING
2.1 Planning
Rekening houden met termijnen
o Vooral wat uitstroom betreft
7
, Geen binding voor het leven
o Van de kant van de werknemer
o Voortijdige (eenzijdige) beëindiging mogelijk
Arbeidstijdregeling
Loopbaanonderbreking annex tijdskrediet:
Te behandelen bij de schorsingsgronden, dit is
een vorm van flexibiliteit tot voordeel van de
werknemer.
2.2 Vormen van samenwerking
Burgerrechtelijke overeenkomsten
Bv. aanneming van werk = zelfstandige
Overeenkomsten binnen & met vennootschappen
Vrijwilligers
Arbeidsrechtelijke samenwerking
Zelfstandigen zijn minder goed beschermt, maar zij dienen ook minder bij te dragen. De verleiding is
er om mensen als zelfstandige aan te nemen, ook al zijn het in feite werknemers. Men probeert
regels zo op te stellen dat het op voorhand duidelijk is.
Arbeidsrechtelijke samenwerking:
Terbeschikkingstelling
o Principieel verbod, met beperkte uitzonderingen:
Terbeschikkingstelling betekend ik werf een werknemer aan en ik leen die uit aan een
andere werknemer, dit kan maar in zeer specifieke omstandigheden.
Uitzendarbeid, is vrij getailleerd geregeld
o Vervanging: wanneer iemand van de werknemers bv. langdurig ziek is
o Tijdelijke vermeerdering van werk
o Uitvoering van een uitzonderlijk werk
o Invulling vacante betrekking (instroommotief)
Je dient geen sollicitatieprocedure doorlopen en gedurende een bepaalde periode
observeren
Outsourcing: een bepaalde activiteit laten uitvoeren door een andere werknemer
bv. kuisen uitbesteden
Arbeidsovereenkomst
= Overeenkomst waarbij een werknemer er zich toe verbindt om tegen loon, onder het gezag
van een werkgever, arbeid te presteren.
Te bezwarende titel = tegen loon (anders vrijwilligerswerk)
Arbeid presteren / laten presteren
In ondergeschikt verband
8
, In grote mate toetredingscontract
2.3 Kwalificatie
Onderscheid zelfstandige en een werknemer
Schijnzelfstandigheid
Interferentie sociale zekerheid
Uitgangspunt:
Zonder de openbare orde, de goede zeden en de dwingende wetten te kunnen overtreden, kiezen de
partijen vrij de aard van hun arbeidsrelatie waarbij de effectieve uitvoering van de overeenkomst
dient overeen te komen met de aard van de arbeidsrelatie. Er moet echter voorrang worden gegeven
aan de kwalificatie die uit de feitelijke uitoefening blijkt indien deze de door de partijen gekozen
juridische kwalificatie uitsluit. In het geval van een onverenigbaarheid tussen voldoende elementen
en de gegeven kwalificatie, vindt een herkwalificatie van de arbeidsrelatie plaats, met tegelijk ook de
toepassing van het overeenkomstige sociale zekerheidsregime als gevolg.
Algemene criteria:
Wil van de partijen zoals ze die in hun overeenkomst hebben uitgedrukt
Vrijheid inzake het bepalen van de werktijd
Vrijheid bij de organisatie van het werk
Mogelijkheid om een hiërarchische controle uit te oefenen
Ook enkele neutrale elementen (vooral het vervullen van bepaalde formaliteiten)
Je moet rekening houden met 3 criteria:
Hoe hebben de partijen zelf hun arbeidsrelatie gedefinieerd, wil van de partijen. De RSZ kan
een vraagteken plaatsen bij de kwalificatie van de arbeidsrelatie omdat er dan minder
bijdrage is. Als de arbeidsrelatie niet meer vlot verloopt, zegt de zelfstandige dat het een
werknemer is. Soms zijn er zeer gedetailleerde afspraken dat je ziet dat het niet gaat over
een zelfstandige.
Vrijheid van organisatie van werktijd en werk
Mogelijkheid tot hiërarchische controle
Het is moeilijk om de grens zeer duidelijk te trekken wanneer is iemand werknemer of zelfstandige is.
Specifieke criteria (per sector, beroepscategorie of beroep):
Verantwoordelijkheid en de beslissingsmacht over de financiële middelen ter vrijwaring van
de rendabiliteit van de onderneming.
Vaste en/of gewaarborgde bezoldiging.
Persoonlijke en substantiële investering in de onderneming met eigen kapitaal en de
persoonlijke en substantiële deelname in de winsten en verliezen van de onderneming.
Mogelijkheid om personeel aan te werven of zich te laten vervangen.
Zich ten overstaan van medecontractanten en derden voordoen als een onderneming.
Werken in ruimtes en/of met materiaal die tot eigen bezit behoren.
Weerlegbaar vermoeden:
Bouwsector
Bewakingssector
9
