PERSONEELSPSYCHOLOGIE
4/10 LES 1
Personeelspsychologie?
= Personeelsstromen doorheen een organisatie, instroom – doorstroom - uitstroom
> Rekrutering: zoveel mogelijk mensen aantrekken tot je organisatie
> Selectie: uit die pool de mensen kiezen die het beste bij de vacature passen
> Prestatiemanagement: werknemers goed laten blijven presteren
> Training: mensen hun competenties up-to-date houden
> Verloning: hoeveel moet een werknemer verdienen, extralegale voordelen, promotie
> Exit en retentiebeleid
Personeelspsychologie
Doel: mens aanpassen aan dat werk, dus standpunt van de werkgever (je wilt de juiste mensen voor
een job vinden)
Focus: loopbaan
Interventie: ‘juiste persoon op de juiste plaats’, werknemers aan de organisatie binden of laten gaan
Jobs: werving en selectie-consultant, opleidingsverantwoordelijke, HR-manager,…
Arbeidspsychologie
Doel: werk mens, dus meer het standpunt van de mens
Focus: job
Interventie: job design, werk aanpassen aan de mens
Jobs: vertrouwenspersoon, preventie-adviseur psychosociale aspecten
Organisatiepsychologie
Doel: mens/werknemer in context
Focus: duo, team, organisatie
Interventie: wederzijdse beïnvloeding, groepsdynamica
Jobs: organisatieadviseur
OPNAMES BLIJVEN 3 WEKEN BESCHIKBAAR!!!
Examen:
> Schriftelijk examen, 20 punten
> Permanente evaluatie: om de drie weken (25/10, 22/11 en 13/12)
, 1. INTRODUCTIE TOT HRM
Wat is HRM?
= beheersen/managen van menselijk kapitaal
scientific management (taylorisme): productie opdrijven door mensen hele kleine deeltaken te
geven
human management: meer nadruk op de mens en het welzijn
strategisch/ total quality: strategisch management ingebed in de competitiviteit van een
organisatie
1.1 HR-ACTIVITEITEN
Instroom – doorstroom – uitstroom ingebed in loopbaanmanagement
Instroom
Job/competentie modelling: welk menselijk kapitaal/competenties heb je nodig? Hoe
verhouden die zich tot elkaar?
Werving: advertentie uitsturen, rekruteren, mensen overtuigen om voor jou te werken
Selectie: meest geschikte kandidaat selecteren
Doorstroom
Prestatiemanagement: mensen moeten gemotiveerd worden om goed te blijven presteren,
je moet ook contraproductief gedrag vermijden
Verloning: mensen motiveren door meer te gaan betalen of andere voordelen te geven
(verlof)
Opleiding: mensen constant bijscholen
Uitstroom
Exit: hoe pak je ontslag, pensionering,… aan?
Michigan Matching Model
HR-praktijken moet je zien in een ruimere context;
> HR-planning: naar de toekomst kijken, hoeveel mensen heb je in de toekomst nodig (kwantiteit) en
welke mensen heb je nodig (kwaliteit)?
> Organisatie-ontwerp en -ontwikkeling: HR is anders bij een vlakke organisatie met weinig hiërarchie
dan bij een organisatie met veel hiërarchie of het is ook anders bij een startende onderneming en
een onderneming die al een aantal jaren bestaat
> Regelgeving: er zijn regels over wie je wat moet betalen en het ontslaan van oudere werknemers…
Regelgeving opgelegd vanuit de overheid
> Stakeholders: aandeelhouders (focussen op winst), vakbonden (focussen op welzijn van de
werknemers),…
,> Arbeidsmarkt: op dit moment is er een zeer krappe arbeidsmarkt dus bedrijven zetten sterk in op
rekrutering en retentie. Ze zetten minder in op selectie want er valt minder te selecteren.
1.2 WAAROM?
Interne fit
= alle praktijken moeten op elkaar voortbouwen, onderlinge afstemming
vb.: prestatiemanagement moet verbonden zijn met hoe je iemand selecteert
Externe fit
= HR-praktijken afstemmen op de kerncompetentie van de organisatie, dus HR moet een dienende
rol hebben binnen een organisatie
Kerncompetentie = geheel van bekwaamheden en technologieën die een organisatie in staat stelt
de consument een bepaald voordeel te verschaffen, is datgene wat je uniek maakt ten opzichte van
concurrenten
Interne fit + externe fit = strategische fit
Voorbeeld Delhaize: fijne shopervaring en klantvriendelijkheid zijn de kerncompetenties. Je HR-
praktijken kunnen dit ondersteunen. Bijvoorbeeld de wervingsadvertentie ondersteunt de strategie
van de organisatie, dus waar de organisatie voor staat. Bij selectie kan je een persoonlijkheidstest
doen om klantvriendelijkheid te ondersteunen. Bij prestatiemanagement kan je klanten erbij
betrekken om de klantvriendelijkheid te beoordelen. Bij verloning kan je klantvriendelijkheid
stimuleren door bijvoorbeeld een medewerker van de maand te selecteren. Delhaize investeert ook
in opleiding rond klantvriendelijkheid.
Voorbeeld Colruyt: lage prijs is de kerncompetentie. Op vlak van werving gaan ze heel erg lokaal
rekruteren dus mensen die vlakbij de vestiging wonen. Op vlak van selectie kan je werken met work
samples om te kijken hoe efficiënt ze werken. Op vlak van prestatiemanagement kan je mensen
belonen wanneer ze weinig verspillen. Training kan je ondersteunen via ergonomie, elke werknemer
moet training volgen over hoe ze moeten zitten en welke houding ze moeten aannemen.
Voorbeeld Wit-Gele kruis:
Competentie: customer intimacy/totaalzorg
Werving: advertenties waarbij de patiënt centraal gezet wordt
Selectie: rollenspel, persoonlijkheidstest die vriendelijkheid nagaat
Prestatiemanagement: patiënten tevredenheidsscores nagaan
Verloning: werken met teams en die teams laten toe om mensen te belonen inzake flexibele
werkuren
Opleiding: skills-lab
DUS kerncompetentie >> HR ondersteunt die kerncompetentie
, 1.3 WIE? ROLLEN EN ACTOREN
Model van Ulrich: vier rollen en twee dimensies
> processen versus mensen
> strategisch en lange termijn versus operationeel en korte termijn
1) Management van bedrijfsinfrastructuur
- zo efficiënt mogelijk maken van selectieprocedure
- payroll
- administratie
2) Management van medewerkers
- human staat centraal, iemand die de belangen
van werknemers nastreeft
3) Management van strategisch HRM
- op LT, waar wil je naartoe met je organisatie?
- strategische rol
4) Management van transformatie & verandering
- focus op veranderingsprocessen
- focus op de mens
>> Deze rollen zie je ook terugkomen in een aantal jobs
Voorbeeld Colruyt: management van transformatie en verandering, management van
bedrijfsinfrastructuur
mogelijke examenvraag: welke rollen herken je in een bepaalde vacature?
Sommigen rollen zijn tegengesteld aan elkaar, er zit een bepaalde spanning op:
Bij management van medewerkers vertrek je vanuit het standpunt van de mens, terwijl je bij
management van strategisch HRM vanuit het bedrijf vertrekt.
Bij management van transformatie en verandering zoek je naar veranderingen en flexibiliteit, maar
bij management van bedrijfsinfrastructuur zoek je naar stabiliteit
Daarom focust HR zich meer en meer op de processen en dus minder op de mensen. Binnen
die processen wordt HR ingezet als een strategische partner
[Lijnmanagement staat kort bij de mensen]
