Samenvatting
Samenvatting HRM in het nederlands
De syllabus uitgeschreven in het nederlands
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 100 pagina's
Voorbeeld 4 van de 100 pagina's
In winkelwagenVerkoper
Volgen
Voorbeeld van de inhoud
What is Human Resource Management?Human Resource Management (HRM) omvat beslissingen en acties gericht op het
beheer van individuen gedurende hun hele loopbaan om zowel werknemers als
de organisatie effectief doelen te laten bereiken. Dit omvat taken zoals
jobanalyse, werving, selectie, training, prestatiebeheer, beloning en het
beschermen van het welzijn van werknemers. HRM draait uiteindelijk om
besluitvorming over mensen, waarbij vragen als het vinden van de beste
werknemers, motivatie, training, promotiebeslissingen en vertrekredenen van
werknemers een rol spelen. Het is een systeem van beslissingen en acties vanaf
de aanname tot het vertrek van een werknemer.
. Human resources matter
Human resources verwijst naar de pool van menselijk kapitaal onder de directe arbeidsrelatie van een
bedrijf; kort gezegd, de mensen die door een organisatie zijn aangenomen. Aan de andere kant zijn
human resource practices de organisatorische activiteiten gericht op het beheren van het menselijk
kapitaal en ervoor zorgen dat dit kapitaal wordt ingezet voor het bereiken van organisatiedoelen.
Voorbeelden van human resource practices zijn werkgeversmerk, gestructureerde
sollicitatiegesprekken, outdoor training, multisource feedback en prestatiebeloning; praktijken die
uitvoerig zullen worden besproken in latere hoofdstukken.
In de moderne zakelijke wereld is een veelgehoorde uitspraak dat "mensen het belangrijkste kapitaal
zijn." Immers, alleen via hun werknemers kunnen organisaties waarde creëren en een blijvend
concurrentievoordeel behalen. Deze bewering, dat mensen een belangrijke, zo niet de belangrijkste,
bron zijn van blijvend concurrentievoordeel, loopt als een rode draad door deze cursus en wordt
kritisch onderzocht in hoofdstuk 2. Als Chief Executives en Raden van Bestuur deze uitspraak als waar
beschouwen, zou men verwachten dat Human Resources (HR) een sleutelfunctie vervult binnen elk
bedrijf en dat het hoofd van HR een belangrijke rol speelt in strategische bedrijfsplanning en
prestaties. De realiteit vertelt echter een ander verhaal. In veel bedrijven vervult de HR-afdeling
voornamelijk een administratieve rol, met weinig tot geen strategische input in het bedrijf, wat HR in
een kwetsbare positie plaatst.
Waarom heeft HR moeite om een plek aan tafel te krijgen? Een mogelijke verklaring is dat de meeste
HR-managers niet bijzonder geïnteresseerd zijn in, of uitgerust zijn voor, het bedrijfsleven. En in het
bedrijfsleven is dat nogal een probleem. Als hoeders van het talent van een bedrijf moet HR begrijpen
hoe mensen bijdragen aan bedrijfsdoelstellingen. In plaats daarvan lijkt het erop dat zakelijk inzicht
het grootste struikelblok is voor HR-professionals vandaag de dag. Een tweede mogelijke verklaring is
dat HR te veel gericht is op het streven naar efficiëntie in plaats van waarde, wellicht omdat
efficiëntie eenvoudiger te meten is dan waarde.
Gebaseerd op het bovenstaande kunnen we concluderen dat er een sterke consensus is onder
leidinggevenden dat human resources een belangrijke bron van blijvend concurrentievoordeel zijn,
1
,maar er bestaat ook scepsis over hoe die middelen worden beheerd of zouden moeten worden
beheerd.
1.3. The main message (spoiler alert)
In deze cursus zullen we betogen dat bedrijven een blijvend concurrentievoordeel kunnen
behalen door HR-praktijken te hanteren die in lijn zijn met de bedrijfsstrategie en onderling
op elkaar afgestemd zijn.
- Deze afgestemde praktijken zorgen voor een stroom van bekwaam en gemotiveerd
personeel, dat, wanneer de kans wordt geboden, inspanningen levert die ten goede komen
aan de bedrijfsstrategie.
- We zullen betogen dat sommige posities belangrijker zijn dan andere bij het bereiken van de
organisatiestrategie en dat het daarom gerechtvaardigd is om een gedifferentieerd HR-beleid
te hebben.
- HR wordt gezien als een integraal onderdeel van bedrijfsactiviteiten, en daarom wordt van
studenten in deze cursus verwacht dat ze de taal van het bedrijfsleven leren spreken.
- We nemen de rol aan van HR-professional. Daarom biedt de cursus geen beste
aanbevelingen voor (potentiële) werknemers (bijvoorbeeld advies over hoe te solliciteren of
te onderhandelen over een hoger salaris).
- De link tussen HR en waardecreatie staat centraal in deze cursus. In elk hoofdstuk stellen we
de vraag hoe HR kan bijdragen aan de strategie van de organisatie. Dit is dus geen cursus over
'zachte' HRM (zoals het plannen van teambuilding of het organiseren van bedrijfspicknicks).
Het is een cursus over hoe doordacht HRM kan leiden tot betere bedrijfsprestaties.
1.4. Performance and well-being ( niet in dias)
Hoewel de relatie tussen HR en bedrijfsprestaties centraal staat in deze
cursus, is dat niet het hele verhaal. Menselijke hulpbronnen zijn actieve
individuen met verleden ervaringen, geïnternaliseerde waarden en normen
die niet noodzakelijk overeenkomen met die van de organisatie waarvoor
ze werken. Ze behoren tot verschillende gemeenschappen, zowel binnen
als buiten de organisatie, en hun gedrag wordt slechts gedeeltelijk bepaald
door de instellingen waarvoor ze werken. In deze cursus gaan we dus
verder dan het zien van werknemers als een middel om een doel te
bereiken, namelijk als een instrument om concurrenten te overtreffen. We
nemen in plaats daarvan een humanistisch perspectief aan dat
werknemers een doel op zichzelf zijn, de moeite waard om te worden
ontwikkeld en gekoesterd. We betogen dat organisaties een belangrijke
sociale rol te vervullen hebben en ten minste gedeeltelijk verantwoordelijk
zijn voor het welzijn van hun werknemers. Ze moeten zorgen voor het
welzijn van de mensen die ze in dienst hebben, niet alleen omdat een
gezonde werkomgeving leidt tot betere resultaten (wat inderdaad het
geval is), maar omdat welzijn belangrijk is. Punt. Nu we de contouren van
deze cursus hebben geschetst, is het tijd om wat dieper in te gaan op het
werk van de HR-manager.
1.5 HR roles and competencies
2
,In dit deel proberen we antwoord te geven op de vragen 'wat doen HR-managers eigenlijk?'
en 'wat is er nodig om een succesvolle HR-manager te zijn?' Waarschijnlijk is de beste manier
om een diep begrip te krijgen van wat (succesvolle) HR-managers doen, om hen aan het werk
te observeren en met hen te praten over hun taken. Een andere, iets geavanceerdere
benadering is om HR-managers te enquêteren over hun rollen en competenties, en
vervolgens te onderzoeken welke rollen en competenties positief samenhangen met
individueel en bedrijfssucces. Dit laatste is de benadering die Dave Ulrich en zijn collega's
hebben gekozen sinds ze deze lijn van onderzoek begonnen in 1987.
Na jaren van onderzoek presenteerde Dave Ulrich in 1998 zijn 'HR business partner'-model
(zie Figuur 1.1), waarin hij vier verschillende rollen identificeerde voor de HR-professional
langs twee assen: strategische versus operationele focus, en processen (HR-tools en
systemen) versus mensen. De vier rollen zijn: HR als administratieve expert; HR als
pleitbezorger voor werknemers; HR als strategische partner en HR als veranderaar.
1.5.1. HR as Administrative Expert
In deze rol moet HR zich specialiseren in de organisatie en uitvoering van werk om
administratieve efficiëntie te bevorderen en kosten te verlagen zonder kwaliteitsverlies. In
plaats van bureaucratische procedures te volgen, moeten HR-professionals streven naar
efficiëntieverbeteringen in hun eigen functie en in de gehele organisatie. Door efficiëntie te
vergroten, bouwt HR geloofwaardigheid op, wat de deur opent om een strategische partner
te worden. Dit concept, ontwikkeld door Dave Ulrich, blijft relevant, zoals geïllustreerd door
een HR-directeur die door efficiëntiewinsten waarde kon aantonen en daardoor betrokken
werd bij strategische planning. Administratieve experts in HR zoeken efficiencyverbeteringen
in diverse functies, zoals werkanalyse, werving, training, prestatiebeoordeling en meer.
1.5.2. HR as Employee Champion
Als Employee Champion moet HR zich opwerpen als voorvechter voor werknemers door hun
zorgen bij het hoger management te vertegenwoordigen en tegelijkertijd hun betrokkenheid
en prestatievermogen te vergroten. HR-professionals moeten verantwoordelijk worden
gehouden voor het waarborgen van de betrokkenheid van werknemers door uitdagend werk,
groeikansen en middelen aan te bieden. Job design wordt beschouwd als een kernfunctie van
HRM, omdat het de moraal van werknemers beïnvloedt. HR moet ook als pleitbezorger voor
werknemers optreden, hun belangen vertegenwoordigen bij het management en hun stem
zijn in managementdiscussies. Kortom, als Employee Champions streven HR-professionals
ernaar de capaciteit, motivatie en mogelijkheden van werknemers om bij te dragen aan de
prestaties van het bedrijf te beïnvloeden. Ze richten zich op samenwerking met
vakbondsvertegenwoordigers, bevorderen van werknemersbetrokkenheid, communicatie,
het opbouwen van vertrouwen, monitoren van werkstress en jobtevredenheid, en het
beheren van psychologische contracten om misverstanden te voorkomen.
1.5.3. HR as Strategic Partner
3
, HR als Veranderaar moet de organisatie continu transformeren door processen en cultuur te
vormen die de veranderingscapaciteit verbeteren. Ze voeren de verandering niet zelf uit,
maar zorgen ervoor dat het wordt doorgevoerd. Dit omvat het leveren van verandertools en
modellen, begeleiden van leidinggevende teams en focussen op voorbereiding van mensen,
conflictbeheer, actieplanning, voortgangsmonitoring en duurzaamheid van verandering. De
HR-professional werkt samen met leidinggevenden om het veranderingsproces te leiden,
zonder de specifieke veranderingen te dicteren. In grotere bedrijven worden deze HR-rollen
vaak verdeeld over verschillende specialisten, zoals HR-managers voor welzijn, strategie,
verandering en operationele zaken.
HR als Strategisch Partner moet volgens Ulrich samenwerken met senior en lijnmanagers bij
de uitvoering van de strategie. Dit betekent niet dat HR nu de enige verantwoordelijke is voor
het maken van de strategie. Strategie blijft de verantwoordelijkheid van het uitvoerende
team van het bedrijf, waar HR deel van uitmaakt. HR is echter wel verantwoordelijk voor het
begeleiden van serieuze discussies over hoe het bedrijf georganiseerd moet worden om zijn
strategie uit te voeren. HR-managers moeten een goed begrip hebben van de
'organisatiearchitectuur', omdat HR-systemen deel uitmaken van het overkoepelende
organisatieontwerp. Om menselijke hulpbronnen effectief te beheren, moet men grondige
kennis hebben van alle delen van het bedrijf. Als dit het geval is, kan HR beoordelen in
hoeverre de componenten van het organisatieontwerp '(mis-)aligned' zijn en voorstellen
doen voor veranderingen. Bovendien moet HR zijn eigen werk evalueren en duidelijke
prioriteiten stellen die voortvloeien uit de doelen en strategie van de organisatie en
waarschijnlijk gekoppeld zijn aan bedrijfsresultaten. Voorbeelden van activiteiten en
interessegebieden die typerend zijn voor deze rol zijn onder andere het vertalen van de
bedrijfsstrategie naar specifieke, ondersteunende HR-activiteiten, het afstemmen van HR-
processen en het implementeren van HR-informatiesystemen (bijv. HR-scorecards,
dashboards).
1.5.4. HR as Change Agent
HR als Veranderaar moet de organisatie continu transformeren door processen en cultuur te
vormen die de veranderingscapaciteit verbeteren. Ze voeren de verandering niet zelf uit,
maar zorgen ervoor dat het wordt doorgevoerd. Dit omvat het leveren van verandertools en
modellen, begeleiden van leidinggevende teams en focussen op voorbereiding van mensen,
conflictbeheer, actieplanning, voortgangsmonitoring en duurzaamheid van verandering. De
HR-professional werkt samen met leidinggevenden om het veranderingsproces te leiden,
zonder de specifieke veranderingen te dicteren. In grotere bedrijven worden deze HR-rollen
vaak verdeeld over verschillende specialisten, zoals HR-managers voor welzijn, strategie,
verandering en operationele zaken.
2. Strategy-driven HRM
2.1. Strategy
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper arthurdekelver. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €6,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 52510 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen