Samenvatting vak people management

Hoofdstuk 1: Organisatie en personeel
1. Omgevingstrends, organisaties met een duurzaam
competitief voordeel
➔ In de fabrieken is men opgekomen op de leidinggevende functies.
➔ Je kan het verschil maken door goede medewerkers te hebben, je moet zo goed
mogelijk gaan werken met mensen en hen zien als kapitaal om hen zo goed mogelijk
te ontwikkelen en op te leiden.
➔ HR past zich altijd aan de samenleving.
➔ In de jaren 2000 ga je het hebben over een VUCA samenleving ( het vertrekt
allemaal van daaruit! ) volatility, uncertainty, ,..) gaat over een wereld die heel snel
verandert. internet en technologie die heel snel verandert en de impact ervan.
◆ functionele flexibiliteit
◆ numerieke flexibiliteit
◆ competentiemanagement
◆ van cost center naar profit center
= mensen in een bedrijf gaan zien als opbrengst

employability= De duurzame inzetbaarheid van medewerkers. de medewerkers moeten
blijven meegaan met de veranderende omgeving, dit kan enkel als je zorgt voor een goede
employability. je moet ervoor zorgen dat je vandaag inzetbaar bent maar ook nog tot je
pensioen. je moet je aanpassen aan technologie ,...

War for talent= Het fenomeen dat er gewoon geen mensen zijn op de arbeidsmarkt. Het is
een oorlog om de beste mensen te kunnen aanwerven. Veel mensen die niet gaan werken,
vergrijzing, ... grote uitdaging voor HR management.

functionele flexibiliteit = Je gaat mensen klaarmaken om van de ene functie naar de
andere functie binnen in een bedrijf te gaan
competentiemanagement= welke competenties heb ik nodig in een bedrijf, welke moeten
nog ontwikkeld worden, ..
numerieke flexibiliteit= Flexibiliteit naar het aantal mensen die je te werk stelt in u bedrijf.
dit wordt




1

,Historiek: recente revoluties
● Aandacht voor interne & externe communicatie
○ Employer Branding als driver voor engagement en betrokkenheid
=imago creëren van je bedrijf als werkgever, je gaat naar de buitenwereld
een bepaald imago geven altijd in u achterhoofd houden die vuca en war for
talent ( middel hiervoor: werknemers inzetten als promotie voor u bedrijf.
○ Person-Organisation fit
= waarden en normen in een bedrijf die overeen moeten komen met je eigen
waarden en normen. Beter fit zorgt voor meer succes op lange termijn.
○ Nieuwe wervingskanalen
(sociale media)



2. wat is HRM ?
HRM= een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-praktijken die gericht zijn
op:
- het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
- medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
- en ook hun individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability
bereiken.




strategisch HRM gewoon HRM



2

, medewerkers dragen bij aan het
verwezenlijken van de organisatiedoelen

kijkt naar: kijkt naar loon
- markt
- benchmarking
- data

stel een bedrijf wil innovatief zijn ( hoe ga je
dat beschrijven in een strategisch HRM) ? :
bij de selectie een proef opstellen waarbij
een bepaalde case wordt voorgesteld waar
ze innovatief mee moeten omgaan. In het
beleid moet je goed verwoorden dat je op
zoek bent naar innovatieve mensen. ook in
andere domeinen moet je bezig zijn met
innovatie. ( bonus aan mensen naargelang
de hoeveelheid van innovatieve ideeën)

- klantvriendelijke mw’s
- loon benchmark
- kijken wie de top performers zijn
- proactief reageren door relevante
info te verzamelen



Nood aan strategisch HRM ( SHRM)
● Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te dragen aan het
verwezenlijken van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de individuele
doelstellingen van de medewerkers zijn belangrijk, maar ook de
organisatiedoelstellingen moeten bereikt worden.
● HRM-beleid is een strategisch aspecten beleid binnen organisaties
○ Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
○ HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
■ Intern: strategieontwikkeling en maken van strategische keuzes
■ Extern: omgevingstrends => disrupties

Disrupties= wijzigingen in de samenleving
Alle disrupties die er zijn zorgen ervoor dat je je strategie moet aanpassen in het bedrijf en
hier moet je continu mee bezig zijn om een duurzaam concurrentievoordeel te kunnen
realiseren.




3

, Strategisch HRM




1. het begint bij u beleid dat komt uit de analyse vanuit u externe omgeving.
2. wat zien we allemaal in de samenleving en dan ga je als bedrijf hier een
samenvatting van maken
3. hierop een organisatiebeleid gaan creëren
4. op basis daarvan ga je een strategie voor HRM

verticale fit: verticale alignering van het beleid, je gaat ervoor zorgen dat er een beleid is en
hierop een recruteringsbeleid. van de top een beleid en elk beleid eronder gaat hierop
baseren om te kijken of het beleid overeenkomt.
horizontale fit: die verschillende domeinen binnen in HR moet je op elkaar afstellen.
als je de strategie hebt uitgewerkt op de verschillende domeinen dan zal dit resulteren op
arbeidsgedrag bij u werknemers. mensen gaan pas arbeid presteren als er 3 voorwaarden
voldaan zijn
- ability ( de vaardigheden hebben )
- motivatie
- mogelijkheid ( medewerkers moeten de kans krijgen om iets te doen)
Als deze 3 dingen er zijn dan zullen de medewerkers het arbeidsgedrag tonen als dit er is
zal je return on investment creëren voor uw bedrijf en dit kan ook opgedeeld worden in
verschillende domeinen.
Zo wordt het bedrijf beter maar ook dit geeft voordelen voor de medewerker.


Megatrends en HRM
Vuca is de oorzaak van alles


4