Samenvatting

Samenvatting HR Analytics - Een praktische inleiding

1 keer verkocht

Vak
HR Analytics

Instelling
Arteveldehogeschool (Artevelde)

Boek
HR Analytics

De samenvatting is volledig uitgeschreven in volzinnen en dit aan de hand van het boek "HR Analytics, een praktische inleiding". Het document is zorgvuldig uitgeschreven en makkelijk te begrijpen. De samenvatting bevat 55 pagina's met alle info die je moet hebben om dit vak te leren.

[Meer zien]

Voorbeeld 4 van de 58 pagina's

Bekijk voorbeeld

Heel boek samengevat? Ja
Geupload op 14 september 2024
Aantal pagina's 58
Geschreven in 2023/2024
Type Samenvatting

ken en stuurgetallen
hr analytics proces
instroom
doorstroom
uitstroom
hr analytics
gdpr
wat is hr analytics
strategisch personeelsplanning

€10,16

In winkelwagen

Opslaan

100% tevredenheidsgarantie
Direct beschikbaar na je betaling
Lees online óf als PDF
Geen vaste maandelijkse kosten

HR Business Analytics (boek)

Module 1 – De rol van data binnen HRM – Wat is HR
analytics?
Het gebruik van data is de laatste jaren sterk toegenomen. (zie vb. AH in boek)
Manieren waarop data verzameld wordt? – bezoeken van websites, iets liken op
insta,…
Voorheen werd in HR vooral gebruik gemaakt van onderbuikgevoel (“gut
feeling”). Nu worden HR beslissingen gemaakt op basis van data, waarbij data
aantoont waarom die beslissing wordt gemaakt. Data dient als ondersteuning.

Ontstaan van HR analytics?

- F
r
e
d
e
r
i
c
k

Taylor is de grondlegger van Scientific Management: de man legde alles
vast in zijn bedrijf zoals, wie werkt er, wanneer, hoelang,… . (verzamelen
van data om conclusies te trekken  hoeveel mensen moeten er ingezet
worden)
Operationele HR: Operationele HR verwijst naar de dagelijkse, praktische
activiteiten en taken binnen het Human Resources (HR) domein die gericht zijn
op het beheren van personeelszaken en het ondersteunen van de operationele
activiteiten van een organisatie.
Strategisch HR: alle activiteiten binnen de organisatie die het gedrag van de
medewerkers sturen om prestaties neer te zetten die bijdragen aan het realiseren
van de bedrijfsdoelstellingen.

1. HRM in organisaties
HUMAN: relatie tussen MW en WG. Bedrijf heeft MW nodig om hun
arbeidsbehoefte in te vullen, in ruil krijgen MW een loon uitbetaald.
RESOURCE: binnen HRM worden mensen als sociaal kapitaal gezien, die voor
kwaliteit zorgen binnen de organisatie. De ‘juiste medewerkers’ zijn dus
belangrijk  resource based view of the firm.
MANAGEMENT: arbeidsrelaties moeten iets opleveren en meehelpen om de
organisatiedoelen te behalen. Daarom van belang gewenst gedrag bij

1

,medewerkers te bewerkstelligen. Wat kan management doen om het gewenst
gedrag op te wekken bij MW.

Menselijk kapitaal

- Menselijk kapitaal kan een competitief voordeel opleveren.
Kan een verschil maken of positief voordeel tegenover een concurrent. Bv. Gemotiveerde
medewerkers zullen zich meer inzetten en meer geïnvesteerd zijn in het bedrijf.

- De waarde van het menselijk kapitaal wordt beïnvloed door de HR-
activiteiten in de organisatie.
Het is aan HR om ervoor te zorgen dat hun menselijk kapitaal streeft en werkt volgens de
bedrijfsdoelen.

De taken van HRM
De taken van HRM worden in beeld gebracht door, de indeling van in-, door- en
uitstroom (IDU). Dit komt voort uit het Michiganmodel (Fombrun en anderen,
1984). Volgens Fombrun moeten de verschillende delen van het personeelsbeleid
elkaar versterken en met elkaar samenhangen.

Employee Journey  loopbaan binnen een bedrijf

De 4 rollen van HRM
Traditioneel had de HR-afdeling een uitvoerende rol ( nu strategisch), ze
vormden de schakel tussen de MW en het management. De nadruk lag op
administratieve functies (aannemen van MW en zorgen voor contracten) en
juridische functies (uitbetalingen salarissen, ziekteverzuim laag te houden,…).

2

,HR wordt nu gezien als menselijk kapitaal, een belangrijke schakel bij het behalen
van strategische organisatiedoelen.
Dave Ulrich:

Operationele Focus  korte
termijn
Strategische Focus  lange
termijn
Horizontale as: business
issues
verticale as: people issues

4 Rollen:
1. Strategische zakenpartner (HR business partner)
2. Verandermanager (change agent)
3. Administratief expert (administrative expert)
4. Manager van werknemersbijdragen (employee champion)
Om effectief te zijn als HR-professional moeten beide assen in balans zijn. Er zijn
(technische vaardigheden) hard- en (persoonlijkheidskenmerken) soft skills nodig
om de functie goed uit te voeren.

Opkomst van HR Analytics
Meer bedrijfsonderdelen worden data driven. HR is één van de laatste
afdelingen waarin gebruik van data wordt benut. Traditioneel werden er al
rapportages gemaakt over thema’s zoals uitstroom en verzuim. (data verzamelen
rond verzuim en uitstroom)
Tot voor kort werd er op HR-afdelingen gehandeld op basis van verwachtingen die
gebaseerd waren op gevoel  BUIKGEVOEL. Er was geen aansluiting met hoger
management, waar het vooral gaat over ‘meten is weten’. Daardoor zag men de
toegevoegde waarde van HRM over het hoofd (tijd- en geldverspilling).
Nu kan de meerwaarde wel aangetoond worden via HR analytics. Door gebruik
van objectieve data:
- meer inzicht krijgen in de toegevoegde waarde van HR-activiteiten
- Ervoor zorgen dat HR-beleid een grotere toegevoegde waarde heeft voor
de strategie van de organisatie

3

, Toegevoegde waarde van HR
= Aanwerven en behouden van gemotiveerde en competente medewerkers
die hun talenten en competenties inzetten om zowel hun persoonlijke doelen
als de doelen van de organisatie te behalen.
Hoe doen ze dit? (HR moet kunnen aantonen dat de verandering noodzakelijk
is/ waarom?)
- Gebruik maken van data om strategische beslissingen te nemen en te
onderbouwen.
- HR zal persoonsgebonden data op statistische wijze analyseren en
gebruiken om verbanden aan te tonen of voorspellingen te maken => HR-
analytics
 Zorg dat je de return-on-investment kan aantonen!

2. Strategisch HRM
= Het formuleren en uitvoeren van HR-beleid en -praktijken die het
ontwikkelen en gebruik van werknemerscompetenties en –gedragingen
aanmoedigen die het bedrijf nodig heeft om de strategische doelen te
bereiken.
Strategische doelen (men start vanuit de …) (kijk op bedrijfsniveau) Missie,
visie en strategie
1. Missie: waarom bestaan we? (kernopdracht)
2. Visie: waarvoor staan we? (kernwaarden)
3. Strategie: Hoe doen we dit? (Doelstellingen)
Voorbeelden:
Torfs – focus op klantvriendelijkheid
 Vacatures vermelden de verwachting van klantvriendelijkheid als kwaliteit,
bonus (meest klantvriendelijke medewerker), evaluatie gesprek met focus
op klantvriendelijkheid, training
Coca cola - focus op ontwikkeling
 Doorgroei kansen geven, vacatures (netafgestudeerden zijn welkom,
weinig ervaring), …

Van visie naar strategie (missie en visie eerst)
Welke middelen en hoe gaan we die middelen inzetten om de visie te realiseren?
 Plannen, acties, doelstellingen, scenario’s
De missie & visie van een organisatie worden geconcretiseerd in doelstellingen
waarvan men opvolgt of deze al dan niet behaald worden via:

Vanuit de strategie ga je KPI’s voorzien 
KP KPI’s afhankelijk van strategie (anders per 4
I's bedrijf)
Key Performance Indicator: bv.

Dashboard percentage verloop, tevredenheid (middel:

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Focus op de essentie

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.