Mens en samenleving
Gedragswetenschappen voor managers
Adelien Decramer
Hoofdstuk 1 – Motivatie
WAT motiveert mensen behoeften
HOE geraken mensen gemotiveerd processen
Motivatie:
bepaalt ons gedrag.
vertegenwoordigt de psychologische processen die aanzet, de richting, de intensiteit
en het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te
bereiken.
Gemotiveerde werknemers presteren vaak beter. Gemotiveerde mensen zijn niet
noodzakelijk betere presteerders. Een succesvolle prestatie hangt ook af van ‘ability’ en
‘opportunity’ of de individuele mogelijkheden van de medewerker (leeftijd, gezondheid,
skills,…),…
Hoe hard mensen proberen/hoe geïnspireerd ze zijn om hun doel te bereiken.
Motivatie verschilt tussen personen, maar ook variatie bij motivatie van
dezelfde persoon
De 1ste motivatietheorieën zijn ontstaan vanaf de jaren 40 (20ste eeuw) & zijn
verder genuanceerd binnen de contact van het gedrag in organisaties. Context is
heel belangrijk. De meeste theorieën zijn ontwikkeld in de 2 de helft van de 21ste
eeuw. Theorieën, inzichten en modellen zijn reflectie van de tijdgeest.
‘Managers think, workers work’
Een groeiende economie en welvaar in de periode na de grote recessie in de VS (jaren 30
van 20ste eeuw) leidde ertoe dat werk binnen organisaties voor het eerste geanalyseerd
en onderzocht werd. taakopsplitsing & specialistische werkverdeling
‘Managers think, workers work’ credo van rationele ingenieurs die de leiding hadden in
organisaties, geïnspireerd door Fredrick Winslow Taylor (grondlegger van
wetenschappelijke organisatie van het werk)
Productiviteit
in jaren 30: belangrijker doel voor leidinggevenden dan welzijn en het welbevinden
van de medewerker.
Belangrijkste vraag van leidinggevenden: hoe de productiviteit van de
arbeider/organisatie verhogen? aanzetten tot maximale inzet van medewerkers =
niet gemakkelijk & complex vraagstuk.
Wetenschappelijke organisatie en benaderingen van Taylor nooit rekening
gehouden met factor mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele motivatie.
Taylor negeerde dit.
De ver doorgedreven opsplitsing van het werk en de routinisering leidde tot mindere
kwaliteit, ontwaarding, vervreemding van het werk en de producten.
Mensbeeld dat management/leidinggevenden toen hadden negatief
Dit fenomeen later beschreven in de X-Y theorie door Douglas McGregor (1960)
X-Y theorie Douglas McGregor
Douglas confronteerde werkgevers en leidinggevenden met de stelling ‘als het
management de medewerkers percipieert als lui, zonder zin voor verantwoordelijkheid
of initiatief, zullen zij zich ook zo gedragen’
1
,In periode 1940-1960
Bedrijven kregen te maken met sociale conflicten en onlusten.
Vraag naar meer aanvaardbare werkomstandigheden heeft geleid tot meer overleg
tussen werkgever en werknemer, de ontwikkeling van vakbonden en de start van
sociaal-economisch overleg.
Na WO II: humanisering van arbeid & werd terecht meer rekening gehouden met
factor ‘mens’, zijn behoeften, motivatie en gedrag
Bij start van deze Human Relation Movement de basis voor deze humanisering van
arbeid vastgelegd: behoeften en motivatie van medewerkers
1.1 Behoeftetheorieën
Interne krachten of drijfveren
o Interne krachten: deze krachten zijn inherent aan elke persoon maar niet
even sterk aanwezig bij iedereen.
o Drijfveren: individuele eigenschappen die leiden tot motivatie
Socialisatie: proces waarbij individu de waarden, normen en gewoontes van een
groep/samenleving aanleert om te kunnen functioneren, context waarin opgevoed
o Continuïteit maatschappelijke organisatie
o Persoon opgenomen in een gemeenschap, persoon kan rollen aanleren
Werkwaarden
bv. autonomie nastreven, inkomen verwerven, sociale waarden zoals een impact willen
hebben op de samenleving en prestige (invloed hebben).
1.1.1 De behoeftetheorie van Maslow
Maslow onderscheidt (in 1943) 5 elementaire behoeftecategorieën en catalogiseer die
van ‘lagere’ naar ‘hogere’ behoeften.
1. Fysiologische behoeften
basisbehoeften om in leven te blijven: behoefte aan eten, drinken, slaap,
bescherming tegen koude, seksuele behoeften, ontwikkelen van activiteit en
verwerking van zintuiglijke waarnemingen. Het mijden/weren van gebaren en
onaangenamen gewaarwordingen.
2. De behoeften aan veiligheid
De behoefte aan veiligheid, zekerheid, bescherming. De drang om de bevrediging
van fysiologische basisbehoeften in stand te houden, vrij van bedreigingen vanuit
de omgeving, zicht te beschermen tegen extreme temperaturen en ziekten.
Algemene drang: zich veilig voelen op vlak van gezondheid, bestaanszekerheid en
continue zorg voor financiële middelen. Algemene veiligheidsgevoel, veiligheid op
het vlak van bestaanszekerheid en gezondheid.
2
, 3. Sociale behoeften
behoeften aan sociale contacten, om aanvaarde te worden en zich verbonden te
voelen. (bv. gewoon contacten met anderen te hebben, relatiegevoel te hebben,
gezin of groep waarmee men samenwoont, vrienden, goede werkrelaties,
groepslidmaatschap.) Essentiele doelen zoals aanvaard worden, liefde of
genegenheid, affiliatie en betrokkenheid, het samenzijn en het samen beleven.
4. Erkenningsbehoeften
waardering door anderen en zelfvertrouwen in één adem. Erkenning door anderen
zal het zelfvertrouwen een steun geven.
2 soorten erkenning:
- externe erkenning: erkenning en waardering door anderen (bv. reputatie,
prestige, aandacht krijgen,…)
- interne gevoel: iets te hebben, instaat zijn iets te kunnen, iets bereiken en
zelfrespect
5. Behoeften tot ontplooiing en zelfactualisatie
Behoefte om iets te realiseren, uitdagingen aan te gaan, te groeien en ten volle te
ontplooien. Op zoek gaan naar ultieme waarheid, schoonheid, rechtvaardigheid,
wijsheid en betekenisgeving
Deze behoeften: hiërarchisch geordend van lagere naar hogere behoeften
Bepaalde behoefte zal pas ontstaan als een lagere behoefte voldaan is
Theorie van Maslow: zeer breed bekend en intuïtief bevattelijk
Positief beeld van de mensen
Weinig bewijs met betrekking tot de studie die fundament legt voor deze inzichten
Opsplitsing in de theorie van Maslow: categorisch
o Behoeften kunnen elkaar mogelijk overlappen
Veel kritische bedenkingen bij de theorie van Maslow
1.1.2 De erg-theorie van Alderfer
Alderfer (1969): onderzoeker die zich pas 26jaar later aansloot bij deze kritieken.
Alderfer baseerde zich verder op de theorie van Maslow ERG-theorie
ERG: Existence, Relatedness, Growth
3 types van behoeftes:
1. ‘Existence’-behoeften
-- fysiologische basisbehoeften, de behoefte aan veiligheid, bestaanszekerheid en
gezondheid
2. ‘Relatedness’-behoeften
-- Sociale behoeften, de behoeften aan affiliatie, aanvaarding en erkenning door
anderen, sociale status en waardering door anderen
3. ‘Growth’-behoeften
-- het hebben van zelfrespect en zelfvertrouwen (‘self-esteem’), de behoeften aan
de ontwikkeling van eigen kunnen
Continuüm
o Leiden naar groei
o Het individu kan in de ontwikkeling ook een stapje terug moeten zetten,
omdat hij/zij in een verdere groei geblokkeerd is/wordt
Frustration-regression
o Terugkeren naar het voldoen aan een ‘lagere’ behoefte
Erkenning van individuele verschillen tussen mensen
o Familiale en sociale achtergrond, opvoeding, positieve/negatieve
ervaringen in jeugd, geboden opportuniteiten bepaalde behoeften
versterken of verzwakken
Culturele verschillen
o Verschillen voor bepaalde culturen
3
, Bv. Spanjaarden en Japanners hechten grote waarde aan belang van
de groep
1.1.3 De prestatiemotivatietheorie van McClelland
David McClelland beschreef en onderzocht vanaf 1950 de belangrijke theorie rond
prestatiemotivatie/prestatiedrang.
Basistheorie McClelland:
o Behoefte aan affiliatie behoefte aan goede verstandhoudingen en relaties,
geliefd worden, houden van familieverbanden, vriendelijke discussies,
informele contacten
o Behoefte aan ‘power’ macht: invloed willen uitoefenen op anderen, coachen,
de leiding willen nemen
Centraal bij motivatietheorie: motivatie om iets te verwezenlijken & te presteren
Prestatiebehoefte meten Thematic apperception test (TAT)
o McClelland: onderzocht relatie tussen behoeften en gedrag van mens
TAT: belangrijk instrument om behoeften van individu te meten
o Getekende plaatsjes/afbeeldingen voorgelegd ‘verhaal’ rond vertellen
o McClelland: op basis van verhalen vertellen hun ware en echte motieven
onthullen
o Deze test wordt gehanteerd om te weten te komen waaraan de proefpersonen
eerst denken en welke gevoelens/voorkeuren zij projecteren uit zichzelf
o Bij afname van test:
Belangrijk!! Proefpersoon: echte bedoeling van opdracht niet kent &
afnemer van test enkel neutrale vragen stelt: ‘Wat gebeurt er? Wie zijn
die mensen?’
De interpretatie van het verhaal van respondenten na zien van plaats
wordt niet overgelaten aan de subjectieve beoordeling door de
afnemers van de rest MAAR het door McClelland & zijn onderzoekers
gevolgde beoordelingssysteem garandeert de validiteit en de
interbeoordelaarsbetrouwbaarheid
Volgens onderzoekers binnen organisatiegedrag kunnen we de behoefte aan prestatie,
macht en affiliatiemotivatie zien bij individuen op basis van indicatoren:
1. Need for Achievement
o Hoog: koste wat kost winnen, bovenaan staan, krediet krijgen
o Laag: bang om te falen, verantwoordelijkheid vermijden
2. Need for Affiliation
o Hoog: eist blinde loyaliteit en harmonie, tolereert geen onenigheid
o Laag: afstandelijk, sociale afstand
3. Need for Power
o Hoog : verlangt controle over alles en iedereen, overdrijft zijn eigen
positie en middelen
o Laag: afhankelijk/ondergeschikt, minimaliseert eigen positie en
middelen
De motivatie om iets te verwezenlijken en te presteren (Henry Murray)
Henry Murray:
o Beschreef concept fijnmazig & gaf in 1938 een bijdrage in het debat
Prestatiemotivatie wordt gedefinieerd door:
o Beheersing, manipuleren en organiseren van fysieke objecten, mensen of
ideeën
op snelle & onafhankelijke manier
4
