Alle "test uw kennis" vragen uit het mastervak "Human Resource Management" werden ruim beantwoord. Hiervoor werd er zowel info uit notities, de slides als het boek gehaald. Hier en daar werden ook eigen inzichten gegeven. Dit zal u helpen om de leerstof beter te structureren en te begrijpen.
Test uw kennis examen HRM
1. Introductie tot HRM
Bespreek Ulrichs HR rollen vanuit een historisch perspectief.
Het model van Ulrich gaat uit van het idee dat HRM vier gelijkwaardige rollen hoort te vervullen om
een volwaardige businesspartner te worden in de moderne onderneming. Die vier rollen hebben
allen gedurende een bepaalde periode het HR-denken gedomineerd. Het traditioneel HR-
management werd gekenmerkt door de louter operationele activiteiten. Dit duidt op de onderste
helft van Ultichs model. In industriële evolutie was hier enkel sprake van een procesgerichte aanpak.
Dit duidt op de rol als administratief expert. Met de opkomst van de welzijnsafdelingen in het begin
van de negentiende eeuw kwam daar de rol van inzetbaarheidsdeskundige erbij. Vanaf de jaren
tachtig werd HRM gekenmerkt door een grote nadruk op herstructurering en fusies, waardoor de HR-
manager vooral fungeerde als een veranderingsdeskundige. Eind jaren negentig diende de HR-
manager vooral als strategische partner mee aan tafel te zitten om de strategie van de organisatie uit
te stippelen. De hedendaagse HR-manager moet zich afvragen hoe die verschillende activiteiten
kunnen bijdragen tot de strategie, de kerncompetenties en uiteindelijk de resultaten van de
organisatie.
Bepreek hoe het productieproces en de verdeling van arbeid veranderd
is doorheen de tijd.
o De pre-industriële samenleving wordt gekenmerkt door de ambachtelijke werkplaatsen,
landbouw en huisnijverheid. Ook was er slechts sprake van (zeer) beperkte
arbeidsverdeling.
o In de industriële evolutie ontstond de massaproductie en veranderde de wijze waarop het
werk georganiseerd werd op twee belangrijke manieren. In de eerste plaats werden de
taken opgedeeld in eenvoudige stappen die werknemers met weinig vakkennis konden
uitvoeren. In de tweede plaats nam de productie zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie
van opzichters en managers noodzakelijk werd om het werk in goede banen te leiden.
o Vanaf begin twintigste eeuw kwam het wetenschappelijk management op. Hierbij wou men
de productiviteit en de efficiëntie verhogen door wetenschappelijke studie van
productieproces. Het wetenschappelijk management steunde onder andere op het principe
van verticale en horizontale arbeidsdeling. Verticale arbeidsdeling houdt in dat er een
strakke scheiding wordt doorgevoerd tussen uitvoerend werk aan de ene kant en
controlerend en regelend werk aan de andere kant. Bij horizontale arbeidsdeling worden de
complexe uitvoerende taken systematisch opgesplitst in zo klein mogelijke, kortdurende
deeltaken.
o Tijdens de wereldoorlogen was er een tekort aan arbeidskrachten en verhoogde de
behoefte aan productie.
o Na de tweede oorlog kwamen er afzonderlijke personeelsafdelingen en kwam er een
personeelsbeleid die administratief en beheersmatig te werk ging. Hier heersten er ook
twee dominante thema’s: het bewaren van de sociale vrede door de opkomst van
vakbonden en de ‘quality of work life’. Hierbij gaat men de jobinrichting meer aanpassen
aan de arbeider zelf en zal men de keuze krijgen om aan job-verruiming of job-verrijking te
doen.
, o Vanaf de jaren tachtig spreekt men van strategisch HRM. Het productieproces kent
technologische voorruitgang en kent invloeden van Japanse managementconcepten.
Bespreek de betekenis van motivatie volgens
o Scientific management.
Een van de principes van wetenschappelijk management is het prestatieloon. De beloning moet
direct gekoppeld worden aan de hoogte van de individuele arbeidsprestatie. Naarmate een arbeider
productiever is, verdient hij een hoger loon. De motivatie om harder te werken ligt hier dus in het
financiële aspect.
o Human relations movement.
Hier besluit men dat sociale factoren belangrijker zijn voor de werknemers dan financiële beloningen.
Centraal in deze beweging staat dat werknemers als lid van de groep dienen te worden begrepen,
alvorens ze tevreden en productief kunnen zijn. Hierin speelde de Hawthorne studies van Mayo en
Roethlisberger een grote rol in.
Bespreek de invloed van de vakbondsbeweging in het tot stand komen
van modern personeelsbeleid.
Tijdens het arbeidersvraagstuk (1800-1880) was er een conflictueuze relatie tussen werkgevers en
werknemers ontstaan door de slechte werkomstandigheden. Hierdoor kwamen er stakingen en
boycotacties. Dit leidde tot het ontstaan van de eerste vakbond in 1842. Begin negentiende eeuw
kwamen er in bedrijven ook welzijnsafdelingen. Deze zorgden voor meer tevredenheid bij de
werknemers, maar was ook vooral om de werknemers weg te houden van vakbonden. Na de
wereldoorlogen kwamen de vakbonden pas echt op voor het bewaren van de sociale vrede. Dit
steunde op één van de twee dominante thema’s binnen het personeelsbeleid.
Welke lessen kunnen getrokken worden uit de Hawthorne studies?
Uit deze studies kon men besluiten dat sociale factoren belangrijker zijn voor de werknemers dan
financiële beloningen. Centraal in deze beweging staat dat werknemers als lid van de groep dienen te
worden begrepen, alvorens ze tevreden en productief kunnen zijn. Hieruit ontstond ook het
howthorne-effect dat als volgt wordt gedefinieerd: Een effect van een interventie op een onderzocht
persoon dat uitsluitend te wijten is aan het feit dat deze aan een onderzoek meedoet.
Wat is de betekenis van ‘strategisch’ in SHRM?
Bij strategisch HRM streven we gelijktijdig een horizontale integratie/interne fit van de verschillende
HR-functies na en een verticale integratie/externe fit met de strategische doelstellingen van de
onderneming. Het strategische komt vooral naar boven bij de verticale integratie. Dit wil zeggen dat
de verschillende HRM-activiteiten zo gekozen zijn dat ze bij uitstek gericht zijn op de ondersteuning
van de strategische doelstelling van de organisatie. De hedendaagse HR-manager moet zich dus
afvragen hoe die verschillende activiteiten kunnen bijdragen tot de strategie, de kerncompetenties
en uiteindelijk de resultaten van de organisatie.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
√ Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, Bancontact of creditcard voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper jensleroy. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €4,99. Je zit daarna nergens aan vast.
