Inleiding psychosociaal welzijn in organisaties
Inleiding 1e les
Werkbaarheidsmonitor:
o Werkbaarheidsmonitor:
3-jaarlijkse meting van de kwaliteit van de jobs van werknemers en
zelfstandigen in Vlaanderen door Stichting Innovatie & Arbeid i.o.v. de Vlaamse
sociale partners en Vlaamse regering sinds 2004
Doel: Informatiebron voor alle betrokken partijen in het streven naar meer
kwaliteitsvolle jobs
o 4 indicatoren van werkbaar werk:
1. Werkstress: De mate waarin mentale vermoeidheid, die het gevolg is van
psychisch-sociale arbeidsbelasting, leidt tot spanningsklachten en verminderd
functioneren
2. Motivatie: De mate waarin iemand zich door de inhoud van het werk
betrokken voelt bij dat werk
3. Leermogelijkheden: De mate waarin iemand door opleiding, bijscholing en
werkervaring haar/zijn competenties en vaardigheden op peil kan houden en
verder ontwikkelen
4. Werk-privébalans: De mate waarin de eisen die het werk stelt een
belemmering vormen voor het privéleven
o Werkbaar werk = werkbaarheidsgraad = % jobs dat niet problematisch scoort op 1 of
meer van de 4 indicatoren
1. De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en toekomst
1.1 Inleiding
Samensmelting klinische psychologie, gezondheidspsychologie en A&O-psychologie
o Houden zich in origine bezig met disfunctioneren van de mensen in arbeidsorganisaties
o Nu ook: Het verbeteren van het functioneren van de werknemers
1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie
Occupational Health Psychology (OHP) = Arbeids- en Gezondheidspsychologie:
o “Een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van
welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming
tussen persoon en organisatie.”
o 1990: Nieuw vakgebied op snijvlak tussen klinische en gezondheidspsychologie en A&O-
psychologie en public health
o Doel = Bevorderen van het welzijn van werknemers & verbeteren van de kwaliteit van het
werk (focus op persoon en job werkbaar werk):
5 punten nadere toelichting:
• 1. A&G-psychologie = wetenschapsgebied waarin welzijn en gezondheid op
het werk wordt bestudeerd, als een praktijk veld waarin dit wordt
bevorderd:
o Dubbele betekenis welzijn:
Betrekking op individueel welbevinden
Betrekking om bepaalde objectiveerbare kernmerken van
de arbeid die geacht worden het individuele welbevinden
te bevorderen (Werkkenmerken (5A’s) die dit welbevinden
stimuleren/hinderen)
1
, o Gedachte dat wanneer de kwaliteit van de arbeid goed is, de
werknemers zich ook gezond zullen voelen
• 2. Veiligheid komt niet in de beschrijving voor, maar hoort er soms wel bij:
o Geen aandacht voor veiligheid (in VS: ‘safety’ als onderdeel van
OHP) Ander welzijnsdomein in Europa en België, veiligheid is het
werkterrein van ingenieurs en veiligheidsdeskundigen
o Maar veiligheidsdeskundigen werken nauw samen met de A&G-
psychologen, want veiligheid op het werkt heeft te maken met het
gedrag van de werknemers en zo dus ook de psychologie
• 3. Aandacht voor diverse niveaus: individu, team, departement,
leidinggevende, organisatie:
o Niet uitsluitend in termen van lichamelijke en geestelijke
gezondheid:
Geestelijke gezondheid/welzijn = multidimensionaal (Warr,
2007):
• 1. Affectief welbevinden (je prettig voelen op het
werk)
• 2. Competentie (in staat zijn je werk goed te doen)
• 3. Autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen
maken)
• 4. Aspiratie (iets in je werk willen bereiken)
Link met de zelf-determinatie theorie (ABC van
motivatie), mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn zullen
beter presteren, deze intrinsieke motivatie kan je
opwekken door de 3 pijlen onder in de afbeelding
o Ook in termen van gezondheidsgedrag: gebruik van alcohol tijdens
het werk, agressie en seksuele intimidatie, pesten, ziekteverzuim
en arbeidsongeschiktheid
o Steeds met in het achterhoofd de doelen van de organisatie
• 4. Werk & Organisatie: alle arbeid met een verplichtend karakter in allerlei
types organisaties:
o Profit/non-profit; vrijwilligers/betalend werk…
2
, • 5. Brede focus op welzijn & gezondheid: ook impact buiten het werk
Terminologie werkveld in Vlaanderen: “Psychosociaal welzijn” (cognitief, emotioneel & sociaal vlak)
Functies A&G-psychologie:
o 1. Signalerende functie:
Gericht screeningsonderzoek, vroegdiagnostiek om risicogroepen en risicofactoren
op te sporen
Vb. Wettelijk verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) = Basis voor
maatregelen om welzijn en gezondheid van werknemers te bevorderen
o 2. Primaire en secundaire preventie:
Primaire preventie:
• Aanpak van de bron om gezondheids- en welzijnsproblemen te voorkomen
Secundaire preventie:
• Beperken van de schade door tijdig en adequaat op te treden bij diegene
die de eerste symptomen van verminderde gezondheid of verminderd
welzijn vertonen
• Door workshops, trainingen en cursussen op het gebied van
stressmanagement, sociale vaardigheden en tijdmanagement
~Tertiaire preventie:
• Behandeling: om te vermijden dat de problemen nog groter worden en om
ze te laten afnemen
• Coaching, counseling en psychotherapie
• Wordt soms ook nog onderscheden
o 3. Arbeidsre-integratie:
Het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen wegens ziekte of beperkingen
o 4. Bevordering van welzijn en gezondheid:
Onder de vorm van positieve interventies
1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
1.3.1 Veranderingen in en rondom de arbeid
Work intensification/intensivering van de arbeid:
o = Werkdruk die stijgt
o Intensief moeten werken vormt een belangrijke oorzaak van welzijns- en
gezondheidsproblemen
o Onderzoek toont toename/nieuwe job demands aan: (o.a., Kubicek, Paskvan & Korunka,
2014)
Work intensification (werkdruk/tempo)
Job-related planning & decsion making demands:
• Meer autonomie = meer stress
Career-related planning & decsion making demands:
• Zelf plannen en zien “Hoe inzetbaar ben ik buiten men job?” ~Employability
Knowledge-related learning demands
Skill-related learning demands
Wijzigingen qua arbeidsinhoud:
o Technologische veranderingen (automatisering en informatisering)
o Economische veranderingen (teloorgang van veel industrie en opkomst van dienstensector
en de platformeconomie)
o Veranderingen in de beroepsbevolking (stijgend opleidingspeil, mensen gaan minder
fysieke jobs doen, maar eerder werken ze met hun hoofd en hart):
Minder fysieke belasting, maar meer mentale en emotionele belasting en zorgt
voor een verschuiving van de gezondheidsrisico’s van lichamelijke naar psychische
klachten
3
, Continue organisatieveranderingen:
o Globalisatie: bedrijven kunnen hierdoor niet zomaar blijven doen wat ze altijd al deden
o Informatisering
o Flexibilisering
o Downsizing, outsourcing, delayering en plaats- en tijdsonafhankelijk werken
o Zorgen voor vragen, spanning en onzekerheden Bron van psychische belasting
Moderne bedrijfsvoering:
o Nieuwe productiemethoden en managementstrategieën vergen aanpassing van de
werknemers
o Meer verantwoordelijkheden met de individuen, ‘management by objectives’ iedereen
heeft bepaalde doelen die behaald moeten worden
o Meer inspraak voor werknemers, HR legt andere focus, niet alles is top-down maar ook
bottom-up Zelfsturende teams
o Moderne bedrijfsvoering kan zware mentale druk leggen op werknemers en
leidinggevenden
Aantasting psychologisch contract:
o Jobonzekerheid (is heel belangrijk in het psychologisch contract en voor de ontwikkeling),
in een crisis periode wordt het budget voor de ontwikkeling van werknemers
teruggeschroefd
o Psychologisch contract onderdruk aangezien er meer wordt gevraagd van werknemers
(employability, klantvriendelijkheid, flexibiliteit…), maar er niets meers wordt geboden
door de organisatie
o Indien investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit leiden tot
psychische klachten, zoals burn-out
1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen
Diverse arbeidsparticipatie:
o BLM, immigranten, vrouwen, gehandicapten, verschillende opleidingsgraden
o Meer vrouwen die gaan werken heeft gezorgd voor een verhoogde instroom van
arbeidsongeschikten wegens psychische klachten
Opkomst dienstensector (1/2 jobs):
o 50% van de jobs = dienstverlening, job continu in interactie met mensen om hen te helpen
o In contact met klanten, patiënten, leerlingen, burgers… Emotionele belasting
Verruiming ziektebegrip:
o Vandaag hebben we een bredere kijk op welzijn op het werk
o Vb. Meer aandacht aan burn-out, bore-out…
o Protoprofessionalisering = professionele hulpverleners gebruiken medische en
psychologische begrippen om alledaagse toestanden en ervaringen aan te duiden
Komt bij het groter publiek terecht die deze dan gaan gebruiken om hun eigen
‘problematisch’ gedrag van een professioneel label te voorzien
Toegenomen verwachtingen:
o Mensen doen hun job niet altijd alleen voor het loon, ze willen
ontwikkelingsmogelijkheden, leuke collega’s…
o Kans op desillusie/teleurstelling is bestaand
Individualisering:
o Nu staan we zelf meer in om eigen rollen in te vullen en eigen sociale netwerken op te
bouwen en te onderhouden (niet iedereen heeft die capaciteit in gelijke mate)
o Geïndividualiseerde samenleving, vroeger was er meer omgevingssteun
o Minder sociale steun Omgaan met moeilijke situaties en gebeurtenissen, ook op het
werk, worden meer belastend
4
