Assessment en gespreksvoering
Examen: januari (instroom) - juli (doorstroom en uitstroom)
- Enkele meerkeuzevragen (geen giscorrectie)
- Vooral open vragen (oefeningen; toepassingen)
- Gesloten vragen
H1: Inleiding
1.1 Wat is assessment en gespreksvoering?
Om als BaTP’er ingezet te worden bij de rudimentaire processen van personeelsdiagnostiek &
-begeleiding
- Kunnen uitvoeren van alle personeelsinstrumenten (in-door-uitstroom)
- Voeren diverse gesprekken
- Uitvoeren testbatterijen
- Ondersteunen met nodige begeleiding
1.2 Strategisch HRM - duurzaam HRM
Context assessment en gespreksvoering.
Personeelstechnieken moeten geïntegreerd worden in het geheel van de organisatieprocessen
-> (staan nooit op zich)
Bepalend voor personeelsbeleid zijn:
- Missie Strategie
- Visie Doelstellingen
- Structuur Cultuur
Organisatieprocessen worden beïnvloed door de algemene omgeving
H2: Functie- en competentie analyse
2.1 Competentie
2 benaderingen van ‘competentie’:
- Eigenschappen op niveau van individuele medewerker
PSYCHOLOGISCHE BENADERING
- Eigenschappen op niveau van organisatie
STRATEGISCH-MANAGEMENT BENADERING
=> Op beide niveau’s hangen competenties nauw samen = complementair
, -> Leveren allemaal bijdrage tot uiteindelijke doel
= De succesvolle realisatie van de missie van de organisatie
2.1.1 Competentie op individueel niveau
Goeie assessment -> ahv breed competentieprofiel en beeld op organisatie.
In literatuur verschillende manieren van indelingen
Vb indeling:
- Vaktechnische vs niet-vaktechnische competentie (gaat eerder over kennis)
- Ervaring vs aanleg competentie
- Generieke (voor iedereen in organisatie) vs functiespecifieke competentie
- Kennen (kennis)
- Kunnen (vaardigheden)
- Willen (motivatie, persoonlijke doelstellingen)
- Zijn (persoonlijke karakteristieken)
- Waarden
- Attitude (zijn + motivatie)
OMSCHRIJVING COMPETENTIE:
VROEGER: ‘onderliggende eigenschap van een persoon, die resulteert in effectieve en/of superieure
prestaties in een functie en die zowel een motivatie, een karaktertrek, een vaardigheid, een aspect van zijn
zelfbeeld, van zijn sociale rol, of van zijn kennis kan zijn’
NU: ‘Zichtbare eigenschap die iemand toelaat al dan niet succesvol te functioneren in de
organisatie’ -> Niet concreet observeerbare of meetbare eigenschappen minder van belang
IJSBERG MODEL (SPENCER):
POPULAIRE COMPETENTIES (op individueel niveau):
,Vb examenvraag: geef competenties van hoofd commissaris bij de politie:
- Vaktechnisch: kennis van de wet, met wapen kunnen omgaan,…
- Niet-vaktechnisch: consequent zijn, leiding kunnen geven, rechtvaardigheid, assertiviteit,
sociale vaardigheden, initiatief nemen,…
- Ervaring: leiderschap, omgaan met delinquenten,…
- Aanleg: intelligentie, beslissingskracht,…
- Generiek: deontologiche code, gevoel voor rechtvaardigheid, klantgerichte ingesteldheid,…
- Functiespecifiek: diplomatiek, kunnen netwerken, leiding geven, visie hebben,…
2.1.2 Competentie op organisatieniveau
= Kerncompetentie = strategische competentie = core-competentie
= ‘Bekwaamheden of eigenschappen die in positieve zin het verschil kunnen maken met
de concurrentie’
= ‘De juiste dingen goed doen’
=> Waarin blinkt onderneming uit. Verschil met concurrenten,…
Zijn ‘stabiele competities’: zijn nu én in toekomst even cruciaal voor effectieve prestaties
Zijn ‘noodzakelijke competenties’: organisatie economisch geen kans om te overleven als ze er
niet over beschikt.
Populaire competenties:
Marktgerichtheid, ondernemingszin, klantvriendelijkheid, emotionele stabilieteit,
innovatie…
Krachten van de organisatie:
- Competitieve voordelen:
Org heeft dit als ze erin slaagt een meerwaarde te genereren voor de klanten tov
de concurrenten
- Exclusieve vaardigheden:
Onderneming kan voldoen aan behoeften van klant door: systemen, structuren,
processen, kennis,… (hierdoor ontstaan organisatiespecifieke competenties)
- Cruciale factoren voor het welslagen:
= Doorslaggevende factor voor mislukken of welslagen ven een werkproces
(= opeenvolging van verrichtingen om een product/dienst te realiseren)
SWOT ANALYSE:
, -> Helpt om kerncompetenties te bepalen.
Strengths (sterktes), weaknesses (zwaktes), opportunities (kansen) en threads (bedreigingen)
+ —
Intern S W
Extern O T
Cirkel = kerncompetenties => zijn altijd positief => gaan over sterktes en kansen
Vb examenvraag: vacature Vanden Broele Group
Wat zijn de gevaagde competenties? -> staan bij ‘je blinkt uit’
Wat zijn de kerncompetenties, vb platte structuur
Vb examenvraag: geef mogelijke kerncompetenties van Ikea
- Goedkoop, eet gelegenheid, verkoopstrategie (gangpad), duurzaam,…
!Ideaal om 5-7 max 12 competenties te vermelden
- Zorgt voor eerste ‘filtering’ geschikte deelnemers
- Belang voor persoon zelf, zo weet die op hij past
- In latere gesprekken worden deze competenties afgetoets -> tijdsintensief
2.1.3 Opmerkingen
1. Duidelijk verschil tussen generieke competenties en kerncompetenties. Kerncompetenties =
generieke competenties + visie stichter + locatie + unieke reclamecampagne…
=>Wederzijdse beïnvloeding
2. Competentiemanagement op niveau van de organisatie beïnvloed competentiemanagement
op het individuele niveau. Bv kerncompetentie = klantgerichte organisatie moet ook op
individueel niveau (generiek of functiespecifiek) klantgerichte medewerker hebben
2.2 Functies en competenties
Organisatie
Mensen gegroepeerd in afdelingen/functionele afdelingen/business units
Elk met functies (vb docent)
Taken en verantwoordelijkheden
Functiebeschrijving
Elk met rollen (vb ARCO, collega,…)
Verschillend ‘petten’ naargelang met verschillende personen in contact
