Samenvatting HRM theorie
1 HRM: Werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en organisatie
1.1 Definitie en doelen van HRM
HRM / personeelswerk / -beleid / -management
HRM = beheer, aansturen en begeleiden van het ‘menselijk kapitaal’ in arbeidsorganisaties. Het is
gericht op het effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen en dus het voortbestaan van de
organisatie te verzekeren.
Waardeketen van Porter: ‘organisatiemiddelen’ op een bepaalde manier organiseren in systemen en
processen, dat het mogelijk wordt om iets voort te brengen waarvoor klanten bereid zijn een prijs te
betalen.
Overzicht van alle activiteiten
Primair Ondersteunend
= activiteiten die tezamen het proces van externe = sturen en steunen het primaire productie- en/of
dienstverlening vormen en waarvan de output dienstverleningsproces via processen van interne
direct bijdraagt aan het resultaat voor de klant dienstverlening
→ bestaansrecht → pirmaire activiteiten zo effectief laten
→ logistiek, operaties, marketing, verkoop, verlopen
service… → HRM
Winst(marge) = opbrengsten – kosten van alles activiteiten.
Model:
- kosten-batenanalyse per activiteit
- evaluatie over de meerwaarde van elke activiteit aan de producten/diensten
De synergie (1+1 = 3) tussen de diverse activiteiten is één van de belangrijkste bronnen voor
organisaties om concurrentievoordelen te halen. Het resultaat van het totale samenwerkingsverband
is groter dan een optelling van de resultaten van de individuele prestaties.
De waardeketen van Porter is als een ideaaltypisch model dat telkens dient vertaald te worden naar de
concrete configuratie en contact waarin een organisatie zich bevindt ((not-for-) profitsector/
1
,overheidsdiensten). De aard van de primaire activiteiten zal dus ook een grote invloed hebben op
welke rol HRM zal toebedeeld krijgen of dienst op te nemen in de organisatie.
Rob Vincke: de toegevoegde waarde van organisaties is meer dan ooit afhankelijk geworden van de
juiste inzet van mw’s. Mw’s belangrijkste ‘bron’ voor: productief, innovatief en succesvol maken en
houden van organisaties.
HRM focussen op 2 belangrijke doelen:
- Het bereiken van de organisatiedoelen (winst, productiviteit, kwaliteit,
imagoverbetering..).
- Het tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van mw’ers,
wat globaal als het ‘welzijn van de mw’ers’ in de organisatie kan
aangeduid worden.
HRM moet een oplossing/evenwicht vinden in de spanningsvelden van het afstemmingsproces.
1.1.1 Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
HR-professionals richten op:
- Voortbestaan van de organisatie: economische logica ‘het overleven
op de markt’
- Welzijn van de mw’s: sociale logica ‘het aan en tot hun recht laten
komen van mensen’
(arbeids)organisaties= samenwerkingsverbanden waarbinnen mensen
gericht in groep samenwerken om een gemeenschappelijk doel te verwezenlijken.
Economische logica:
- synergie-effecten : 1 + 1 = 3 (= resultaat van samenwerking is groter dan de optelsom van de
resultaten van de individuele prestaties)
- taakverdeling en coördinatie (= het totale werk over een aantal mensen verdelen en hierbij
proberen alle individuele activiteiten zo optimaal mogelijk op elkaar af te stemmen)
- effectiviteit (= de juiste dingen doen) en efficiëntie (= dingen goed doen)
- winststreven
o doel profitorganisaties: op LT winst maken → uitdrukken in cijfers
o doel not-for-profitorganisaties: het verlenen van een dienst ten behoeve van het
algemeen belang → ‘winst’ waarin de organisatie erin slaagt om vooropgestelde
doelstellingen te realiseren (moeilijk uit te drukken in cijfers)
Het economisch welzijn van de organisatie bepaalt de grenzen waarbinnen de personeelswerker een
beleid kan ontwikkelen.
Sociale logica:
- betekenis van werk: basisinkomen, sociale zekerheid
- werkzekerheid
- menswaardige arbeidsomstandigheden
- kwalitatieve job
De kerntaak van een HR-professional is het bewerkstellingen en bewaken van een goed sociaal
klimaat.
1.1.2 Het spanningsveld tussen organisatiedoelen en individuele doelen
Het gaat hier om een vertaling van het spanningsveld
tussen economische en sociale belangen naar het
niveau van het individu vs wergever:
2
,Psychologisch contract = de wederzijdse verwachtingen tussen werknemers en werkgevers betreffende
hun wederzijdse rechten en plichten. Het is een ongeschreven overeenkomst over wat de mw inbrengt
in de organisatie en wat de organisatie daar tegenover stelt.
Werknemer verwacht van de werkgever: Werkgever verwacht van de werknemer:
- Financiële compensatie voor zijn werk - Tijd
- Status - Energie
- Promotiekansen - Talenten
- Uitdagend werk - Loyaliteit
→ Nieuw psychologisch contract = de groeiende mondigheid van de nieuwe groepen werknemers.
Andere levenssferen en activiteiten (reizen, sporten, dansen, creatief bezig zijn, luieren…) worden
belangrijker + loyaliteit neemt af.
Gebonden medewerkers = hoge loyaliteit, identificeren zich sterker met de organisatie en streven naar
zekerheid.
Geboeide medewerkers = opteren voor een tewerkstelling bij een werkgever zolang die hen een job
kan bieden die boeit en uitdaagt, wisselen regelmatig van job.
Employability (blijvende inzetbaarheid) = ook toenemende veeleisendheid langs de werkgeverszijde.
→ dit begrip is een samentrekking van 4 andere Engelse begrippen:
- Employment: werk
- Ability: bekwaamheid, vermogen
- Capability: vermogen, capaciteit
- Adaptability: aanpassingsvermogen
Turbulente tijden = organisaties moeten in steeds sneller wisselende omstandigheden en steeds
intensievere concurrentie proberen te overleven.
→ organisaties zijn niet langer in staat om een levenslange tewerkstelling te garanderen voor al hun
mw’s → mw’s moeten ‘blijvend inzetbaar’ gemaakt worden → blijven ontwikkelen van de mw’s.
Het uiteindelijk bereiken van deze blijvende inzetbaarheid is zowel een verantwoordelijkheid van de
werknemer als van de organisatie: de organisatie schept het kader waarin de mw zijn employability
kan ontwikkelen, de werknemer neemt zelf de verantwoordelijkheid op voor zijn ontwikkeltraject.
5 domeinen waarop de inzetbaarheid moet manifesteren bij de mw:
1) Geografische inzetbaarheid: de bereidheid van de mw om op verschillende werkplekken te
worden ingezet
2) Kwantitatieve inzetbaarheid: bereidheid om in een flexibel werkrooster te werken, bv op
verschillende dagen en tijdstippen, overwerkt
3) Kwalitatieve inzetbaarheid: de mw kan meerdere taken en/of functies uitoefenen
4) Opleidingsbereidheid: de mw onderhoudt en ontwikkelt bestaande competenties en verwerft
er nieuwe
5) Veranderingsbereidheid: de mate waarin een mw veranderingen ten aanzien van zijn/haar
werk, werksituatie, loopbaan en zichzelf wil aanvaarden of zelf tot stand brengen
HR-professional zal voortdurend bezig zijn met het nastreven van een evenwicht tussen de belangen
van de organisatie en die van het personeel.
3
, 1.2 Definitie van HRM
HRM = dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op het elkaar afstemmen van
de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en
haar stakeholders.
Managementsaspect: het gaat hierbij om de arbeidsrelaties voor de betrokken partijen productief en
evenwichtig in te zetten.
Afstemmen van organisaties en mw’s: doelen afstemmen.
Toegevoegde waarde: alle activiteiten van HR die (on)rechtstreeks bijdragen tot de realisatie van de
doelen van de organisatie en haar stakeholders (= alle belanghebbenden van een organisatie).
Zowel gericht op mensen als op processen:
- Mensen: de manier waarop met de mw’s omgegaan wordt
- Processen: verdiepen in de effectiviteit en efficiëntie van de manier waarop activiteiten
(processen) tot stand komen
Focus afwisselend strategisch en operationeel: aandacht op dagelijkse werking (operationeel) en op
langere termijn (strategisch).
1.3 De rollen van de HR-professional
Ultrich bedeelt HR-professionals 4
sleutelrollen toe, die verschillende
resultaatsgebieden bestrijken. Deze rollen
worden onderscheiden obv 2 dimensies,
die enerzijds relateren aan de reeds
vermelde focus van de personeelswerkers
en anderzijds aan hun activiteiten.
1.3.1 Rol 1: de HR-professional integreert de mens in de organisatie
HR-professional beschikt over de bekwaamheid om de organisatie te bemensen en de beoordeling, de
beloning en de ontwikkeling van de mw’s te verzorgen → betrokkenheid en bekwaamheid van de
mw’s verhogen.
Bemensen, beoordelen, belonen en ontwikkelen
vormen de basisfuncties van personeelswerk.
!!HR-cyclus van Tichy: de basisactiviteiten dienen
op elkaar afgestemd te worden, indien men een
succesvol personeelsbeleid wil ontwikkelen =
horizontale integratie.
Employee champion (medewerkerskampioen) = HR-professional fungeert als coach en bemiddelaar
en in het bijzonder oog heeft voor het respect voor en de emancipatie van elka medewerker als
individu en alle medewerkers samen als groep of arbeidsgemeenschap. HR-pro biedt ondersteuning
ovv de dagelijkse problemen, bezorgdheden en behoeften van de mw’s.
4
