Resume
Volledige samenvatting HRM
ik heb met deze samenvatting een 16/20 behaald Deze samenvatting bevat de hoofdstukken 1,3-9. al de geziene leerstof is aanwezig + oefeningen om het inzicht te verbeteren
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Aperçu du contenu
Samenvatting HR-managementHoofdstuk 1
Definitie en doelen van HRM
Human = mens
Resources = organisatiemiddelen
Management
HRM is de doorontwikkeling van wat vroeger personeelswerk, personeelsbeleid of
personeelsmanagement werd genoemd.
• Beheren, aansturen en begeleiden van menselijk kapitaal
• Onderdeel van algemeen management
• Gericht op effectief en efficiënt bereiken van organisatiedoelstellingen
• Verzekert voortbestaan van de organisatie
Een goed strategisch HRM beleid is cruciaal voor een organisatie
Waardeketen van PORTER (1992)
Een arbeidsorganisatie is meer dan een verzameling van machines, apparatuur, kennis, mensen en
geld.
Als deze organisatiemiddelen op een bepaalde manier samenwerken, wordt het mogelijk iets
te produceren waarvoor klanten willen betalen.
De waardeketen geeft een overzicht van alle activiteiten die een arbeidsorganisatie uitvoert
om die producten of diensten te leveren waarvoor klanten willen betalen.
Onderscheid tussen primaire en ondersteunende activiteiten.
1. Primaire activiteiten: activiteiten die leiden tot
producten / diensten waaraan organisatie
bestaansrecht ontleent.
Vbn: ingaande logistiek, operaties, uitgaande
logistiek, marketing,verkoop en service, … .
2. Ondersteunende activiteiten: sturen/ steunen
primaire proces via processen van interne
dienstverlening.
Vbn: infrastructuur, HRM, ICT, verwerving,… .
Kern en focus van HRM
HRM dient zich dus te focussen op twee belangrijke opdrachten:
, 1. Het bereiken van de organisatiedoelen zoals winst, productiviteit, kwaliteit,
imagoverbetering, … .
2. Het tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van medewerkers, wat
globaal als het ‘welzijn van de medewerkers’ in de organisatie kan aangeduid worden.
Dus – voortdurend bezig zijn met op elkaar afstemmen van mens & organisatie
Spanningsveld tussen sociale en economische
belangen
In het afstemmingsproces zijn er een aantal belangrijke spanningsvelden
waar HRM een oplossing voor moet zoeken of evenwicht in moet vinden:
1. Spanningsveld tussen sociale en economische belangen:
• HRM dient zich zowel op het voortbestaan van de organisatie als het welzijn van de
medewerkers te richten. Aangezien er een andere logica aan de grondslag ligt is dit
een moeilijke evenwichtsoefening.
• Organisaties worden gedreven door economische logica ‘overleven op de markt’,
terwijl het welzijn van medewerkers is gebaseerd op sociale logica ‘het aan en tot
hun recht laten komen van mensen’.
Economische logica:
• Taakverdeling & coördinatie op een zo effectieve en efficiënt mogelijke manier
• Effectief = de juiste dingen doen
• Efficiëntie = de dingen goed doen
Bv. Een organisatie zal zich in eerste instantie focussen op produceren van goederen en diensten
waar consumenten behoefte aan hebben (effectief) +
daarnaast zullen ze deze goederen en diensten zo voordelig mogelijk proberen produceren (efficiënt)
WINSTSTREVEN van de organisatie
Winst wordt anders uitgedrukt in profit en non profit organisatie.
Sociale logica:
‘het welzijn van de personeelsleden’ zal zich manifesteren in het streven naar:
• Werkzekerheid
• Menswaardige arbeidsomstandigheden
• Kwalitatieve job
Werknemers kunnen beroep doen op HR dienst, vakbonden, preventie adviseur
Bescherming via Europese en Belgische wetgeving
,Spanningsveld tussen organisatiedoelen en individuele doelen
Naast het arbeidscontract op papier bestaat er tussen werknemer en werkgever ook zoiets als een
psychologisch contract: wederzijdse verwachtingen tussen WG & WN betreffende wederzijdse
rechten & plichten.
Het is een ongeschreven overeenkomst over wat de WN inbrengt in de organisatie en wat de
organisatie daar tegenover stelt.
Oud psychologisch contract staat laatste jaren onder druk
• Mondigheid WN
• Andere prioriteiten dan werk
• Afname loyaliteit
• Verwachtingen werkgever (employability) vbn : employability index, Maund geeft 5
domeinen voor inzetbaarheid
2 soorten personeel volgens Bruel en Colson (1998)
• Gebonden werknemer
• Geboeide werknemer
=> Correlatie met opleidingsniveau
Employability of blijvende inzetbaarheid
• Employment = werk
• Ability = bekwaamheid, vermogen
• Capability = capaciteit, vermogen, competentie
• Adaptability = aanpassingsvermogen
=> Maund ( 2002) 5 domeinen van inzetbaarheid van de WN( p11)
HR dienst heeft geen eenvoudige taak ( identieke belangen WN en WGV ( bvb voortbestaan)
of tegenstrijdige belangen ( bvb lonen en herstructureringen)
Wat goed is voor het bedrijf is niet altijd goed voor de WN en omgekeerd
, “Finale” definitie van HRM
Human Resource Management is dat aspect van management dat mee- verantwoordelijk is voor het
op elkaar afstemmen van de organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te
creëren voor de organisatie en haar stakeholders.
Uitbreiding
HRM is een managementaspect: HRM is een aspect van het algemene management en ontleent
daaraan zijn bestaanrecht. Het gaat hier om dat de arbeidsrelaties voor de betrokken partijen
productief en evenwichting worden ingezet.
• Het afstemmen van organisatie en medewerker: kerntaak van HRM is doelen van organisatie
en medewerkers voortdurend op elkaar af stemmen.
• Toegevoegde waarde creëren voor de organisatie en haar stakeholders: alle activiteiten die
in kader van HRM worden ondernomen dienen rechtstreeks of onrechtstreeks bij te dragen
tot realisatie van doelen van organisatie en haar stakeholders.
• Zowel gericht op mensen als processen: HRM besteed aandacht aan de manier waarop met
WN wordt omgegaan ‘zijn de taken duidelijk, is men tevreden, gemotiveerd, …?’
• HRM verdiept zich ook in de effectiviteit en efficiëntie van manier waarop activiteiten
(processen) tot stand komen.
• Focus is afwisselend strategisch en operationeel: focus HRM ligt op dagelijkse werking
(operationeel) en op de langere termijn (strategisch). Beide invalshoeken zijn van belang.
Rollen van de HRM professional
Ulrich (1997) definieert 4 sleutelrollen die
verschillende resultaatsgebieden bestrijken en
onderscheid worden o.b.v. twee dimensies die
enerzijds relateren aan de reeds vermelde focus
van de personeelswerkers en anderzijds hun
activiteiten.
De HRM professional integreert de mens in de organisatie
• De HRM professional beschikt over de bekwaamheden om de organisatie te bemensen en de
beoordeling, beloning en ontwikkeling van de medewerker te verzorgen.
• Bemensen, beoordelen, belonen en ontwikkelen vormen de basisfuncties van
personeelswerk en bepalen het prestatieniveau. De goede onderlinge afstemming van de
basisfuncties wordt ook de ‘horizontale integratie’ genoemd.
• De HRM professional fungeert als coach en bemiddelaar en heeft oog voor het respect en
emancipatie van elke medewerker als individu en alle medewerkers samen in groep. Hij/zij
biedt ondersteuning i.v.m. dagelijkse problemen, bezorgdheden en behoeften van de
medewerkers.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur axelleboeckeart02. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €8,59. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
67096 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans