LawstudentatVUB Lawstudentatvub@outlook.com 2022 – 2023
Samenvatting Individueel Arbeidsrecht
Inhoud
Synopsis van het Belgisch Arbeidsrecht – Individueel arbeidsrecht........................................................... 2
I. INLEIDING: ARBEID EN RECHT ................................................................................................................ 2
1. Beknopt historisch overzicht (zie HB: 1 – 2p.) ................................................................................... 3
2. Algemeen (zie HB: 1 – 2p.) ................................................................................................................ 6
II. TOEPASSINGSGEBIED VAN HET ARBEIDSRECHT (zie HB: 3 – 4p.) ......................................................... 7
1. Toepassingsgebied ratione personae ................................................................................................ 7
2. Toepassingsgebied ratione materiae ................................................................................................ 9
3. Toepassingsgebied ratione loci ....................................................................................................... 10
III. EIGENHEID VAN DE RECHTSTAK (zie HB: 6p.)..................................................................................... 12
IV. ARBEIDSRECHT: PRIVAATRECHT OF PUBLIEKRECHT? (zie HB: 7p.) .................................................... 13
V. DE BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT .............................................................................................. 14
1. Internationale bronnen (zie HB: 8 – 12p.) ....................................................................................... 14
2. De nationale rechtsnormen (zie HB: 12 – 13p.) .............................................................................. 15
3. Hiërarchie der rechtsbronnen (zie HB: 14 – 15p.) ........................................................................... 16
4. Sociaal Handhavingsrecht (zie HB: 17 – 20 + 23 – 25p.).................................................................. 21
5. Verordening 1215/2012 over internationale rechtsmacht of bevoegdheid (zie HB: 21 – 22p.)..... 25
VI. ARBEIDSREGLEMENT .......................................................................................................................... 26
1. Inleiding (zie HB: 118p.)................................................................................................................... 26
2. Regels in het Arbeidsreglement ...................................................................................................... 26
3. Toepassingsgebied .......................................................................................................................... 26
4. Binding (zie HB: 118p.) .................................................................................................................... 26
5. Opstellen/wijzigen (zie HB: 118p.) .................................................................................................. 26
6. Ontslagbescherming (zie HB: 119p.) ............................................................................................... 27
7. Sancties (HB: 119p.)......................................................................................................................... 27
VII. RECHT IN VERBAND MET DE ARBEIDSMARKT................................................................................... 28
1. Arbeidsmarkt, sociale concurrentie en recht (zie HB: 27p.)............................................................ 28
2. Organisatie van de arbeidsmarkt .................................................................................................... 28
3. Arbeidsbemiddeling (zie HB: 33 – 34p.) .......................................................................................... 34
4. Recht in verband met de werkgelegenheid .................................................................................... 35
1
,LawstudentatVUB Lawstudentatvub@outlook.com 2022 – 2023
VIII. INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT ........................................................................................................... 38
1. De arbeidsovereenkomst ................................................................................................................ 38
2. Het sluiten van de arbeidsovereenkomst........................................................................................ 52
3. Tewerkstelling ................................................................................................................................. 88
4. Ontslag........................................................................................................................................... 132
5. Bijzondere en afwijkende types van arbeidsovereenkomsten ..................................................... 162
6. Bijzondere bedingen ...................................................................................................................... 167
7. De verjaring ................................................................................................................................... 169
8. Onderscheid huisarbeider en telewerker...................................................................................... 170
Legende:
Bestaande lesnotities aangevuld met hoorcolleges van 2023.
Aanvulling met het boek.
Synopsis van het Belgisch Arbeidsrecht – Individueel arbeidsrecht
I. INLEIDING: ARBEID EN RECHT
Lesnotities: Vrijwilligers worden niet betaald (hebben wél recht op een kostenvergoeding). Het moet gaan
om arbeid in de economische zin. Arbeidsrecht begint in de 19de eeuw, vooral na de afschaffing van
gildewezen eind 19de eeuw. Vakbeweging bestond toen niet. 1886 bestond uit stakingen die zelfs leidden
tot de dood van mensen. Op het einde van de 19de eeuw kwamen de eerste arbeidsrechtelijke wetten tot
stand. Kinderen en de vrouwen waren ook arbeiders, maar kregen uiteindelijk bescherming door die
wetten. Bedienden hebben een andere regeling in het BE recht. Bescherming van de bedienden kwam in
vaarwater. Uiteindelijk sinds 1922 een regeling daaromtrent. Na WOI waar veel bloed is gevloeid, begint
de sociale kwestie terug actueel te worden = Wet op de Verenigingsvrijheid vormde de basis van het
huidige Verenigingsrecht (feitelijke verenigingen, vb. studentenverenigingen) bedoeld om de oprichting
van vakbonden mogelijk te maken zodat WN vertegenwoordigd worden in hun belangen. Vereniging
betekende coalitieverbod (dit was zelfs strafbaar) en men mocht niet samen afspreken. De WG mochten
ook geen coalitie aangaan, vb. algemene lock-out uitvoeren… Vanaf 1921 zijn de verengingen toegelaten.
Begin 20ste eeuw is er een begin van arbeidsrecht, met name na WOII, een belangrijke verdere
ontwikkeling: “gouden periode van het arbeidsrecht” want na WOII belangrijke sociaalrechtelijke wetten
tot stand gekomen die vandaag de dag nog gelden. De Besluitwet (1945) creëerde een sociale zekerheid
voor de WN. Dit bestaat niet meer, vervangen door RSZ-Wet, maar eigenlijk een opvolger is van die
2
,LawstudentatVUB Lawstudentatvub@outlook.com 2022 – 2023
Besluitwet, ter creatie van een sociale zekerheid voor WN. Wet op de Ondernemingsraden
(“Bedrijfsorganisatiewet”) bestaat nog altijd = hierin gebeurt relatief weinig. Voor verplichte instelling van
personeelsraad een drempel vereist (zie wet). De Wet op de Veiligheidscomités dateert van 1952, bestaat
niet meer, er is een Welzijnswet heeft de Veiligheidswet opgevolgd, is grotendeels een herneming van de
vorige wet. Verplicht oprichten van preventiecomité in ondernemingen vanaf 50 WN. CAO-Wet dateert
van 1968, Arbeidsreglementenwet (1965), Loonbeschermingswet (= uitbetaling wordt beschermd. Loutere
toepassing van de bescherming van het loon overstijgt want in art. 2 van deze wet een zeer belangrijke
definitie van het begrip “loon” dat ook in de RSZ-Wet wordt gehanteerd om te bepalen of er een RSZ moet
worden betaald). WN die werken wordt 13,07% ingehouden van het brutoloon + een fiscale voorheffing
ingehouden. Financiering gebeurt door de WG. In de goudenperiode meer bescherming, meer uitbetaling,
tot de 2de helft van de jaren ’70: belangrijke economische crisis (“petroleumcrisis”) = hoge werkloosheid.
Toen zijn er een aantal maatregelen genomen die gedeeltelijk werden ingezet met beperking in de sociale
zekerheid. Degressiviteit van werkloosheidsuitkering, in functie met de tijd, heeft zich toch tot bijna
vandaag voortgezet. Er was toen een gedeeltelijke loskoppeling van de lonen aan de indexcijfer der
consumptieprijzen door stijgende inflatie. Proeftijd voor bedienden, ondertussen afgeschaft, werd
verlengd (voor hogere bedienden opgetrokken). Meer flexibiliteit ingevoerd in de arbeidsduurwetgeving.
Uit die periode dateert juridisch rampzalige gewoonte om te werken met programmawetten = bulkwetten
in hoog tempo door het parlement gejaagd, dikwijls weinig erover nagedacht. Die programmawetten
lopen door tot vandaag, vb. 26 december 2022 programmawet “recht op deconnectie”, Arbeidsdealwet
(ten gevolge van een politiek akkoord) van 3 oktober 2022… Veel sectorale regelingen in
programmawetten. Arbeidsrecht is verheven van sectorale regelingen. Dikwijls weinig of geen advies van
RvS. Vorige minister van Justitie is erin geslaagd om een gehele codificatie door te voeren van het BW,
wellicht over 2 legislaturen. Vroeger: algemeen reglement over arbeidsveiligheid. Als er een stelling wordt
gebouwd, hoe moet die stelling er dan uitzien? Honderden bepalingen die ondertussen zijn gecodificeerd.
AOK (1978) is een belangrijke wet die een codificatie is van vele vroegere arbeidsrechtelijke regelingen,
voor bedienden en arbeiders. In die AOK is het onderscheid tussen arbeiders en bedienden van beperkt
belang, na de wet op eenheidsstatuut = met betrekking tot opzeggingsregels en carensdag (= een dag van
arbeidsongeschiktheid dat niet wordt vergoed). Het Sociaal Strafwetboek is eveneens een belangrijke
codificatie = dit is bijzonder strafrecht. Heel veel bepalingen uit het arbeidsrecht zijn in hoofde van de WG
strafbaar. Op de meeste overtredingen in het arbeidsrecht bestaan er strafsancties in tientallen wetten
gezeten. Alle strafbepalingen gecoördineerd samengebracht en geüniformiseerd. Grondrechten vormen
een tegengewicht, ondanks het feit dat ze beetje eerder zijn bestaan. Minimale bescherming van
natuurrecht in mensenrechtenverdragen. Art. 23 Gw. is niet zo belangrijk in de zin dat het moet
geïmplementeerd worden dat wetten en decreten moeten zorgen voor implementatie van grondrechten
(“standstillbeginsel”: sociaalrechtelijke bescherming terugdraaien, gecontroleerd door het GwH,
aanvaardbare uitleg en motivering hebben om beschermingsniveau terug te draaien). Art. 6, lid 4 ESH
“recht op staking” = het recht op collectieve actie. Over het algemeen werd door de Belgische rechtspraak
de feitenrechters en arbeidsjuristen, die verdragsbepaling uitzonderlijk directe werking had => HvC:
wegens algemeenheid en vaagheid geen rechtstreekse werking (infra).
1. Beknopt historisch overzicht (zie HB: 1 – 2p.)
In groot deel van West – Europa is het arbeidsrecht het gevolg van de enorme veranderingen in
arbeidsverhoudingen op het einde van de 19de eeuw toen de industrialisering tot stand kwam en eigenlijk
de grote groep van de arbeiders en de bedienden werd gevormd, nl. de sociale kwestie op het einde van
3
, LawstudentatVUB Lawstudentatvub@outlook.com 2022 – 2023
de 19de eeuw, de jaren 1885 e.v. t.e.m. 1905 – 1907. De sociale ellende was niet enkel in België
voorhanden, maar ook in Rusland was er industrialisering en een vorm van industrieel proletariaat. De WG
en WN waren volledig vrij in het regelen van hun arbeidsverhoudingen, dit leidde vooral tot uitbuiting van
mannen, vrouwen en zelfs kinderen in slechte arbeidsomstandigheden.
De eerste sociale wetgeving kwam tot stand naar aanleiding van stakingen in 1886 waarbij bloed vloeide
in de kasseien: verbod op kinderarbeid, verbod op vrouwenarbeid, de eerste arbeidsongevallenwet van
1903, de eerste arbeidsovereenkomstenwet voor de arbeiders, niet voor de bedienden omdat ze
historisch gezien tot 1978 een gesplitste wetgeving hebben gehad. Met andere woorden, de eerste
periode was de prille opbouw van de wet op de verenigingsvrijheid, meer bepaald vakbondsvrijheid, 1921
was belangrijk voor het verdere verloop van het arbeidsrecht. Later werd deze bescherming uitgebreid tot
alle WN, niet alleen vrouwen en kinderen.
Op het einde van de jaren 1978 heeft men een deel van de lonen gedesindexeerd, dus losgekoppeld van
de evolutie van het indexcijfer der consumptieprijzen. Dat was toen ongeveer het slachten van een heilige
koe, onaantastbaar voor vakbewegingen. Desalniettemin is dat onder druk van de economische crisis
gebeurd.
Bovendien met toetreding tot de Europese Unie werden verschillende maatregelen genomen onder
leiding van de toenmalige premier Dehaene, waarbij er besparingsmaatregelen werden opgelegd die
gevolgen hadden in de werkloosheidsuitkeringen. België is een van de weinige landen waar de
werkloosheidsuitkering eigenlijk voor onbepaalde duur is, en kan doorlopen tot de pensionering. In andere
landen zal men na verloop van een bepaalde periode terechtkomen in de sociale bijstand. Echter in België
zijn dan weer, toen onder de regering van Di Rupo, is de degressiviteit in het bedrag van de
werkloosheidsuitkeringen doorgeduwd.
In de periode van de terugval in de sociale bescherming dateerde toen ook van de verlenging van de
proeftijd. De proeftijd is nu voor de arbeiders en de bedienden, vb. niet voor de studenten. Sedert 1996
bestaat de Wet op Concurrentievermogen die de loonstijgingen in België aan banden legt, en is vandaag
de dag populair omdat de vakbonden aan het onderhandelen zijn over de loonnorm.
Een gedeeltelijk afbouw van de sociale bescherming in een aantal domeinen heeft te maken met de impact
van de loondiscriminatiewetgeving. Gezien iedereen fan is van non – discriminatiewetgeving, moet men
zich wél van de andere kant realiseren dat er in de praktijk de non – discriminatiewetgeving niet altijd een
sociale vooruitgang betekent. Die heeft soms wat beschermend effect op de sociale bescherming ten
voordele van de werknemers, vb. vroeger waren er verschillende opzeggingstermijnen voor de arbeiders
en de bedienden voorzien, en vandaag de dag bestaat die benadeling ten aanzien van de arbeiders nog
steeds voor arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen voor 1 januari 2014.
Echter heeft men in 2013 de opzeggingstermijnen voor de arbeiders en de bedienden geüniverseerd, en
zo een eengemaakt statuut ontwikkeld tenminste voor opzeggingen die gebeuren na 1 januari 2014. Het
resultaat van die eenmaking is namelijk dat de arbeiders qua opzeggingstermijn als werkgever vooruit zijn
gegaan, maar de bedienden zijn er nog achteruit gegaan. Dit wordt de januseffecten van non –
discriminatiewetgeving genoemd, vb. vroeger konden vrouwen met pensioen gaan wanneer ze 60 jaar
oud waren, en moesten maar een carrière van 40 jaar voorleggen, terwijl de mannen in beginsel op 65 –
jarig leeftijd met pensioen konden gaan, en een carrière van 45 jaar moesten aantonen. Opdat die
4
