College aantekeningen
Werkgroep 3 Opzegging
- Instelling
- Radboud Universiteit Nijmegen (RU)
Werkgroep 3 Opzegging
[Meer zien]Voorbeeld 2 van de 5 pagina's
Voorbeeld 2 van de 5 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Gekoppeld boek
Titel boek:
Auteur(s):
- Uitgave:
- ISBN:
- Druk:
Voorbeeld van de inhoud
Werkgroep 3 OpzeggingJurisprudentie
HR Mediant voorwaardelijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst is nog altijd
mogelijk, maar wordt wel aan spelregels gebonden. Een voorwaardelijke ontbinding houdt in
dat de werkgever ontbinding verzocht voor het geval het ontslag op staande voet niet
overeind mocht blijven, maar de arbeidsovereenkomst wél tot een einde moest komen.
bijvoorbeeld als de twee niet meer met elkaar door één deur kunnen. Op deze manier kon
op korte termijn een punt achter de arbeidsovereenkomst worden gezet. De voorwaarde
houdt in dat de kantonrechter alleen ontbinding kan worden verzocht voor het geval de
kantonrechter zelf het ontslag op staande voet niet in stand mocht laten. De kantonrechter
mag niet voorwaardelijk ontbinden voor het geval het staande voet-ontslag in hoger beroep
zou worden vernietigd. De kantonrechter mag niet in de toekomst kijken. Een
voorwaardelijke ontbinding kan veel (loon-)kosten schelen voor de werkgever.
HR Dräger Kan een werknemer die terecht op staande voet ontslagen is, recht hebben op
een transitievergoeding? In dit arrest werd deze vraag bevestigend beantwoord. Voor een
rechtsgeldig ontslag op staande voet is een ‘dringende reden’ vereist, voor het niet
toekennen van een transitievergoeding is ‘ernstige verwijtbaarheid’ aan de zijde van de
werknemer nodig. Door het verschil tussen deze begrippen is het mogelijk dat sprake kan
zijn van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, waarbij toch een
transitievergoeding verschuldigd is. Er moet dan dus namelijk sprake zijn van wel een
dringende reden, maar geen verwijtbaarheid. Als dringende reden gelden daden,
eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de
werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten
voortduren.
HR Wilco In het geval een arbeidsovereenkomst na een terecht gegeven ontslag op
staande voet pas eindigt na de uitspraak van de rechter in hoger beroep, mag de rechter de
werknemer zijn aanspraak op loon ontzeggen. Geldt in de situatie dat iemand wordt
onstlagen op staande voet, de kantonrechter dit ontslag vernietigd maar het Hof het juist
terecht vond. Het Hof moet dan bepalen wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, maar dit
mag niet vóór de datum van zijn uitspraak zijn gelegen. Omdat de arbeidsovereenkomst na
het ontslag op staande voet is blijven bestaan (namelijk tijdens de processen) is de
werknemer in beginsel recht blijven houden op loon. Het Hof oordeelde echter dat de
werknemer geen loon toekwam over de periode vanaf het ontslag op staande voet, het
maakte daarbij gebruik van een wetsbepaling waaruit volgt dat de loonaanspraak aan een
werknemer mag worden ontzegd als hij geen arbeid heeft verricht door oorzaak die niet
voor risico van zijn werkgever komt.
HR Shell herplaatsingsverplichting is neergelegd in art. 7:669 lid 1 BW: van een werkgever
wordt verwacht dat hij onderzoekt of herplaatsing in een passende functie binnen een
redelijke termijn, mogelijk is (eventueel met behulp van scholing). Dit ligt alleen anders
wanneer een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld (e-grond) of de werkgever kan
aantonen dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is dan wel niet in de rede ligt. Er
werd in dit arrest ontbonden op grond van de h-grond. HR oordeelt dat de h-grond een
restcategorie betreft die onder omstandigheden ook kan worden gehanteerd wanneer
, herplaatsing van een werknemer niet mogelijk blijkt. Werkgevers kunnen dus op grond van
dit arrest betogen dat zij een zekere beoordelingsruimte hebben bij hun stelling dat
herplaatsing van een werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Casus 4
a. Art. 7:682 BW: Op verzoek van de werknemer kan de kantonrechter de
arbeidsovereenkomst herstellen. Kantonrechter toetst dan aan de hand van dezelfde
criteria als het UWV. De werkgever krijgt dan opdracht om het dienstverband te
herstellen. Er is wel een vervaltermijn, Luuk moet dit namelijk binnen 2 maanden na
het einde van de arbeidsovereenkomst doen. art. 7:681 BW: werknemer kan ook
mogelijk de opzegging vernietigen.
Hoe kleed je herstelvordering in? opzegging in strijd met art.7:699 lid 1 onder a en b
BW. Zeggen dat herplaatsing wel mogelijk was. Checken of nog aan b-grond wordt
voldaan? Ja hij zegt dat hij wel ander arbeid kan verrichten dus herplaatsingsplicht is
hier in het geding. Kan werknemer billijke vergoeding vorderen? Nee, art. 7:682 lid 1
sub a juncto sub c BW: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever,
gericht op de opzegging. Alleen in uitzonderlijke situaties kom je langs deze weg voor
billijke vergoeding in aanmerking.
b. De kantonrechter kan de transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding
toekennen. Art. 7:683 lid 3 BW: als in hoger beroep van een werkgeversverzoek
wordt beoordeeld dat ten onrechte ontbinding is uitgesproken, kan het
dienstverband worden hersteld of kan ene billijke vergoeding worden toegekend.
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten (denk aan discriminatie, niet nakomen van verplichtingen etc.).
Als werknemer niet terug wil kan hij op grond van art. 7:681 BW verzoeken om een
billijke vergoeding i.p.v. vernietiging van de opzegging. Dus ja hij kan dit wel
vorderen.
c. Het gaat dan om ontslag op grond van art. 7:669 lid 3 sub a BW. het moet gaan om
structureel verval van arbeidsplaatsen (dus 26 weken). Op grond van art. 7:669 lid 1
BW geldt er dus nog wel de herplaatsingsverplichting, binnen een redelijke termijn
(al dan niet met behulp van scholing), in een andere passende functie. Denk dat het
UWV het standpunt van Marloes zal volgen. Shell-arrest: zekere beoordelingvrijheid
als werkgever. Ja hij moet zich inspannen, maar geen resultaatsverplichting. Er kan
niet van de werkgever worden verwacht dat hij de werknemer daadwerkelijk plaats
bij een zustervennootschap.
d. Hoe zit het met ontslag bij payroll-werknemer? Is in die zin anders van een
uitzendbureau dat payrollbedrijven geen allocatiefunctie vervullen, dus geen werving
van werknemers. Paragraaf 7 ontslagregeling: art. 20. Payrollwerkgever moet bij een
ontslagaanvraag aantonen dat zijn opdrachtgever een bedrijfseconomische reden
heeft. Er wordt dus bij de opdrachtgever bepaald of er een redelijke grond is voor
opzegging van de arbeidsovereenkomst van de payrollwerknemer. Payroll-
overeenkomst is opgezegd door payrollbedrijf. Zie art. 23 ontslagregeling,
uitzondering dit geldt als de opdrachtgever 3 maanden lang het payrollbedrijf
weigert te betalen, payroll bedrijf moet inspanningen hebben verricht om alsnog geld
te krijgen, lukt dit niet dan kan dit dus. Een payrollbedrijf is een werkgever in de zin
van art. 7:690 BW, ondanks het feit dat ze geen allocatiefunctie vervullen. Dus
werknemer kan beroep doen op wederindiensttredingsvoorwaarde, zij het dat we te
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper nikaniels. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,49. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 48298 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen