Dit is een samenvatting gebaseerd op de lessen en powerpoints, niet het boek. Het bevat 40pg en ik heb het gemaakt terwijl ik naar de lessen aan het kijken was. Het bevat alle 8 hoofdstukken die gekend moeten zijn, de guest lectures niet aangezien deze volgend jaar mss niet hetzelfde zijn.
HRM = specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te
halen en te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk betrokken &
bekwame medewerkers & die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van
personeelstechnieken
1. INTRODUCTIE TOT HRM
Van personeelsbeleid naar strategisch HRM:
Klassiek personeelsbeleid bestaat uit:
- Beheren & controleren van medewerkers (kostenpost)
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers, vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie
- Reactief & geïsoleerd
- Stabiele omgeving (=niet gericht op verandering)
Old New
Stability Volatility
Certainty Uncertainty
Simplicity Complexity
Clarity Ambiguity
=Comfort =Discomfort
Evolutie naar strategisch HRM:
1. Medewerkers worden gezien als belangrijkste kapitaal voor de organisatie competitief
voordeel door medewerkers met de juiste competenties aan te trekken, te ontwikkelen & te
motiveren
2 soorten: dozen met gat om te springen & dozen
zonder gat
Honden met gat sprongen weg na een elektrische shock,
honden zonder gat konden dat niet. Als er dan wel een gat
was, deden ze geen moeite om te springen
= aangeleerde hulpeloosheid bij oude overheidsbedrijven, kan
ook bij slechte leidinggevenden
2. HRM speelt een strategische rol & is een drijvende factor om de organisatiedoelen te
bereiken
- Er is inspraak in strategisch beleid: hrm is geïntegreerd
- Proactief
- Verticale integratie = hrm is afgestemd op organisatiestrategie externe fit
- Horizontale integratie = verschillende hr domeinen zijn op elkaar afgestemd interne
fit
3. HRM wordt meer & meer verantwoordelijkheid van de lijnmanager, ondersteund door de hr
afdeling
- Internalisering = integratie van hr functies in lijnmanagement lijnmanager wordt
people manager
- Medewerker neemt sommige taken van hr over: registratie verlofdagen, ontwikkeling
- Belang van goed HRIS
- Meer klantgericht & meer externalisering (=outsourcing van hr taken aan externe
bedrijven) meer tijd voor strategische taken
, Rollen van hr managers volgens Ulrich:
HRM zou deze rollen alle 4 gelijkwaardig
moeten vervullen om een volwaardige
business partner te worden
evolutie naar 5 rollen
Michigan matching model van hrm:
Harvardmodel: ontstaan in Harvard business school
- Populair in Europa
- Focus op zachtere kant: nadruk op human
- Problemen pas oplossen wnr managers werknemers betrekken bij & ontwikkelen in
organisatie strategische link tussen bedrijfsstrategie & hrm hier ook belangrijk
- Opgelet: vooral prescriptief aangezien het de gewenste effecten beschrijft
Belang vd eisen vd verschillende Inhoud van hrm is
belanghebbenden worden erkend gerelateerd aan 4
beleidsdomeinen & elk
domein heeft een aantal
belangrijke taken waaraan
Belangrijk als context
managers aandacht moeten
waarin hrm plaatsvindt
besteden 4 soorten
gevolgen
, HRM moet toegevoegde waarde kunnen aantonen:
- Toegenomen belang van meten geen doel maar middel om betere beslissingen te
kunnen nemen
- Berekenen van ROI
- HRIS, E-HRM & big data
- HR metrics & HR analytics
Meten via hr scorecard hrm
activiteiten niet alleen baseren op
metingen in eigen organisatie maar
ook op wetenschappelijk onderzoek
Onderzoek: medewerker als competitief voordeel (Huselid)
- Investeren in vooruitstrevende & onderling samenhangende HRM-activiteiten high
performance work practices zoals uitgebreide rekrutering & selectie,
trainingsprocedures, formele communicatiesystemen …
- Leidt tot minder personeelsverloop, grotere productiviteit & betere financiële resultaten
- Huselid toonde voor het eerst op een wetenschappelijke manier het nut van investeren
in HRM
Onderzoek: strategische rol hrm (Huselid et al)
- Technische hr activiteiten
Gestandaardiseerde & algemeen verspreide kennis: standaardprocedures rekrutering,
selectie, training …
Geen relatie met productiviteit & financiële resultaten
- Strategische hr activiteiten
Afstemmen menselijk kapitaal op strategie vd organisatie
Innovatief & niet algemeen verspreid: flexibele organisatievormen, taakontwerp
gebaseerd op teamwerk, strategische beloningssystemen
Positieve relatie met productiviteit & financiële resultaten
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper lunadejonghe. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,96. Je zit daarna nergens aan vast.
