Samenvatting
Samenvatting Loopbaanmanagement
- Vak
- Duurzaam HRM
- Instelling
- Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Samenvatting van het gehele boek loopbaanmanagement van dr. M. J. A. Paffen. ISBN 5961 Hoofdstuk 1 tot en met hoofdstuk 8
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 50 pagina's
Voorbeeld 4 van de 50 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
1 beoordeling
Door: aylatempelman • 8 maanden geleden
Voorbeeld van de inhoud
Samenvatting LoopbaanmanagementH1 Inleiding
1.1 Het belang van loopbaanmanagement
Loopbaanmanagement is een instrument voor het management dat ten dienste staat van de
continuïteit van de onderneming en zich richt op het realiseren van de kwalitatieve en kwantitatieve
behoeften aan personeel, om de ondernemingsvormen te realiseren. Om ervoor te zorgen dat aan
de personele behoeften kwalitatief en kwantitatief voldaan wordt door een optimale inzet van de
aanwezige medewerkers, moeten organisaties investeren en interveniëren in de ontwikkeling en
loopbanen van mensen. Vooral wanneer het bedrijfsspecifieke competenties zijn, die van
strategische waarde en dus belangrijk voor het concurrentievoordeel zijn, is het voor organisaties
nodig aandacht te schenken aan loopbanen en loopbaanmanagement. Daarnaast zijn er belangrijke
veranderingen in de samenleving die organisaties dwingen aandacht te schenken aan
loopbaanmanagement(denk aan: participatie vrouwen, tweecarrièregezinnen, individualisme).
Werkgevers worden nu meer geconfronteerd met dat werknemers minder snel hun persoonlijke en
gezinsbelangen opofferen. Met de aantrekkende conjunctuur en de gestage uitstroom van oudere
werknemers is het binden en boeien van mensen belangrijk, hiervoor is aandacht voor
loopbaanmanagement nodig. Een andere reden om aandacht aan loopbaanmanagement te geven is
dat organisaties strekt afhankelijk zijn van het functioneren en presteren van mensen. De wens hier
is een afstemming tussen de capaciteiten en interesses van mensen en de eisen en mogelijkheden
van de organisatie. Ook zijn er veranderingen in de structuur van organisaties: de verticale richting
van loopbanen heeft plaats moeten maken voor carrières die zich in meerdere richtingen kunnen
ontwikkelen. Daarom is het nodig om te zoeken naar nieuwe manieren om de ontwikkeling van
medewerkers te bevorderen. Aandacht voor loopbaanmanagement bevorderd de betrokkenheid,
binding en motivatie van medewerkers.
Loopbaanmanagement is ook belangrijk voor individuen, werk en loopbaan spelen een centrale rol
in het leven van mensen. Daarnaast is het ondernemerschap van de eigen loopbaan belangrijk in een
tijd waar organisaties veel veranderen, er allerlei ontslagen vallen, oude functies verdwijnen en
nieuwe ontstaan. Het is van belang om gericht en proactief te investeren in eigen kennis, ervaring en
arbeidsmarktwaarde. Eisen van nu zijn verder inzetbaarheid en het beschikken over
aanpassingsvermogen en veerkracht. Daarnaast kan kennis over loopbanen helpen bij de reflectie
rondom de eigen loopbaan en kan bijdragen de eigen loopbaan effectiever te doen verlopen.
1.2 Perspectieven op loopbanen
9 metaforen voor loopbanen:
1. De loopbaan als overerving: elke loopbaan staat onder invloed van gezin, familie of cultuur.
2. De loopbaan als persoonlijke creatie: iedereen creëert zijn eigen loopbaan binnen de context
van zijn eigen mogelijkheden en beperkingen.
3. De loopbaan als een cyclus: elke loopbaan heeft een proces met daarin fasen die doorlopen
worden en kent problemen en uitdagingen.
4. De loopbaan als matchingvraagstuk: bij loopbanen gaat het om het afstemmen van de
persoon met de omgeving en de persoon met de functie.
5. De loopbaan als netwerk van contacten en relaties: door ontmoetingen en relaties krijgt
onze loopbaan vorm en omgekeerd beïnvloed de loopbaan zelf de contacten die we erop
nahouden.
6. De loopbaan als set van rollen: bij loopbanen gaat het om vervullen van uitleenlopende
rollen.
7. De loopbaan als kapitaalgoed: wanneer we het hebben over loopbanen, dan hebben we het
ook over de competenties en het potentieel van mensen, de resources en het kapitaal dat
men inbrengt.
1
, 8. De loopbaan als een reis: de bewegingen in loopbanen kunnen in allerlei richtingen gaan en
kunnen met verschillende snelheden gaan.
9. De loopbaan als verhaal: loopbanen zijn ook het verhaal van onszelf waarin we persoonlijke
betekenis geven aan onze loopbaan.
1.3 Loopbanen en loopbaanpsychologie
Vaak wordt voor loopbaan het woord carrière gebruikt. Heeft veel definities, degene die het vaakst
gehanteerd wordt= de hele reeks van werk gerelateerde activiteiten én ervaringen gedurende de
tijdspanne van het leven van de persoon. De loopbaanpsychologie interesseert zich voor zowel de
objectieve en observeerbare kanten van lopen als voor de psychologische aspecten en beleving
ervan.
1.4 Loopbanen: de theorievorming
In de loop van de tijd is het denken over het individu en de opvattingen over de omgeving
dynamischer geworden.
1.4.1 Loopbaankeuzes en sociale invloeden
Sociale herkomst en de sociale klasse van het ouderlijk gezin zijn de belangrijkste determinant voor
het opleidings- en beroepsniveau van kinderen. De sociale omgeving heeft directe invloed op de
mogelijkheden van het individu(contacten, financiën) en de sociale klasse beïnvloedt de sociale en
psychologische ontwikkeling en de interesses, het zelfbeeld, de waarden en loopbaanoriëntatie van
de persoon. Ouderlijke aanmoediging, aanmoediging van leraren en leeftijdsgenoten oefenen
invloed uit op de loonbaanaspirsties en keuzes van mensen.
1.4.2 Loopbaankeuzes en persoonsverschillen
Individuen verschillen op allerlei psychologische kenmerken, functies verschillen in eisen en
realistische Loopbaankeuzes en ook het optimaal functioneren in een beroep of loopbaan zijn een
functie van de overeenstemming tussen kenmerken van de persoon en de vereisten van de functie.
Kenmerkend voor de meer recente theorieën over Loopbaankeuzes is dat de interesse voor
cognitieve processen die bij Loopbaankeuzes een rol spelen en het feit dat ervaringen van mensen
een belangrijke plaats in het begrijpen van loopbanen gaat innemen.
1.4.3 Fasen en ontwikkeling in loopbanen
Binnen deze kijk op loopbanen is de fase in de loopbaan de verklarende factor voor verschillen in
gedrag en houdingen tussen mensen in organisaties. Een van de bekendste modellen over de
ontwikkeling in loopbanen is die van Hall: hij heeft 5 fasen in de loopbaan: verkennen, vestigen,
vooruitkomen, handhaven en terugtreden.
1.4.4 De wisselwerking met andere levensgebieden
In de jaren 70 gaat het onderzoek zich richten op de relatie die het werk en de loopbaan heeft met
andere levensgebieden zoals het gezin, vrijetijdsbesteding en ontwikkeling van de persoon zelf.
1.4.5 De evolutionaire, interactieve benadering
Hier is de life-span theorie: dit slaat op de tijdspanne van het hele leven, de ontwikkeling gedurende
het leven en ook de loopbaan en de keuzes en veranderingen die zich daarbij voordoen. Het verwijst
naar de verschillende rollen die men inneemt in bepaalde fasen van het leven en de wisselwerking
daartussen. Loopbaankeuzes morgen begrepen worden tegen de achtergrond van die levensfase en
levenssfeer van het individu met zijn veelheid aan rollen en de omstandigheden van dat moment. In
de jaren 80 gaat er meer aandacht naar de cognitieve processen die een rol spelen bij
Loopbaankeuzes en ontwikkeling. De leerervaringen die de persoon in de omgang met zijn omgeving
opdoet, beïnvloeden zin loopbaanontwikkeling en het denken over zichzelf.
2
,1.4.6 Grenzeloze en veranderlijke loopbanen
In de laatste jaren is er een nieuw soort loopbanen ontwikkelt: loopbanen waarin het individu meer
dan de organisatie de verantwoordelijkheid heeft, aan het stuur van de loopbaanontwikkeling staat
en vorm moet geven aan zijn loopbaanpad(protean loopbaan). Als ondernemer van de eigen
loopbaan moet ieder individu zichzelf continu veranderen, aanpassen en ontwikkelen al naar de
behoeften op de markt. Daarnaast is er een ander belangrijk begrip : boundaryless career(grenzeloze
loopbaan). De traditioneel ingerichte organisaties met haar lange communicatielijnen en geringe
flexibiliteit in het snel reageren op veranderingen hebben plaats gemaakt voor grenzeloze
organisaties en een nieuw type loopbanen. Veel mensen hechten nog wel waarde aan promoties,
baanzekerheid en salarisgroei.
1.4.7 Integratie en convergentie in opvattingen
Een trend die zich hier voordoet is er een waarbij een veeltal factoren, zowel binnen als buiten de
persoon, in de verklaring betrokken worden. Hiermee krijgt het bestuderen van loopbanen een
steeds meer multidisciplinair karakter.
H2 Keuzes in de loopbaan
2.2 Relevantie voor individu en organisatie
Het onderwerp loopbaankeuzes is belangrijk voor elk individu, omdat iedereen streeft naar werk dat
goed bij hem past. Organisaties kunnen hierbij helpen met realistische informatieverstrekking en
voorlichting. Organisaties streven naar een optimale afstemming tussen eisen die een functie stelt
en kenmerken van mensen. Kennis van de menselijke vermogens is een voorwaarde voor het
inzetten en sturen van menselijk potentieel in de richting van de doelen van de organisatie. Over
Loopbaankeuzes zijn verschillende theorieën geformuleerd, die nu besproken worden.
2.3 Niet-psychologische theorieën over loopbaankeuzes
Toevals- en contingentietheorie
Toevallige gebeurtenissen spelen een belangrijke rol bij loopbaan besluiten. Toeval en kans morgen
onderscheiden worden van contingentiefactoren die voorspelbaar zijn en die in overweging
genomen kunnen worden wanneer het individu zijn toekomst plant. Denk aan intelligentie, sociaal-
economische status, beschikbaarheid van passende opleiding, financiële ondersteuning van ouders
en vooruitzichten op een baan na afsluiten van de opleiding.
Economische theorieën
De beroepen die het best betalen, zijn schaars op de arbeidsmarkt; de beroepen die het minst
betalen, hebben een overschot aan werk. Naast het inkomen zijn onder meer kosten van opleiding
en training van belang. Ook speelt de mate van kennis en informatie van het individu over de voor-
en nadelen van functies een belangrijke rol.
Sociologische theorieën
Voor het verklaren van Loopbaankeuzes verwijzen sociologen naar een directe beïnvloeding van de
sociale omgeving waarin het individu participeert. Hier wordt onderscheid gemaakt in macro- meso-
en microniveaufactoren.
1. Op macroniveau staan Loopbaankeuzes onder invloed van technologische en economische
ontwikkelingen. Hier hebben politiek, maatschappelijke en culturele factoren ook een sterke
invloed middels hun invloed op vraag en aanbod, marktmechanismen en publieke attitudes.
2. Op mesoniveau oefenen het sociale milieu, het gezin, opleidingsniveau ouders, sociale
achtergrond en leeftijdsgenoten een rol bij loopbaankeuze.
3. Op microniveau wijzen studies op een verband tussen interactiepatronen in het ouderlijk
gezin en de besluitvaardigheid van jongeren inzake de eigen loopbaan. Het is van invloed op
3
, het zelfvertrouwen en het formuleren van heldere en stabiele doelen voor de eigen
loopbaan. Het ouderlijk gezin oefent ook invloed uit op de ontwikkeling van de arbeidsethos
onder kinderen.
2.4 Psychologische theorieën over loopbaankeuzes
Psychologische theorieën leggen de nadruk op persoonskenmerken als verklaring voor de
loopbaankeuzes van mensen. Er zijn 2 hoofdgroepen theorieën te onderscheiden hier. De meeste
theorieën behandelen de vraag wie voor welke loopbaan kiezen. Deze matching- of
congruentietheorieën gaan uit van het streven van mensen naar een zekere verenigbaarheid tussen
eigenschappen van de persoon en kenmerken van de functie. De tweede hoofdgroep van theorieën
beschrijft vanuit een dynamisch oogpunt meer het proces waarmee mensen tot keuzes in de
loopbaan komen, dit zijn procestheorieën. Voor beide hoofdgroepen worden nu de belangrijkste
theorieën behandeld.
2.4.1 Matchingtheorieën
De theorie van Strong: Interesses. Iedereen heeft andere interesses en het is een leidraad voor
loopbaankeuzes. Men gaat ervan uit dat mensen in hetzelfde beroep vergelijkbare interesses
hebben en om die reden dat werk zoeken. Interesses hebben niet alleen invloed op de keuzes van
mensen, maar voorspellen in belangrijke mate de tevredenheid en het succesnummer een bepaalde
activiteit of functie. Om beroepsonderwijs te kunnen bepalen ontwikkelde Strong de Strong
Vocational Interest Blank(SVIB), een vragenlijst waarbij men het eigen interesseprofiel kan
vergelijken met het interesse patroon van mensen in verschillende beroepen.
De theorie van Roe: Behoeften. Mensen kiezen voor een loopbaan die hen in staat stelt de
belangrijkste behoeften te bevredigen, behoeften waarvan de structuur en intensiteit al in de jeugd
gelegd zijn onder invloed van ouders. Een behoefte theorie die nog vermeld moet worden, is die van
McClelland. Hij heeft de opvatting dat 1 behoefte centraal staat en de persoonlijkheid van mensen
typeert. Hij maakt onderscheid in 3 dominante behoeften: prestatiebehoefte(excelleren en
successen boeken), behoefte aan macht(invloed en controle) en affiliatiebehoeften(aardig gevonden
willen worden en acceptatie).
De theorie van Holland: Persoonlijke oriëntatie. Deze stelt dat de interesse voor bepaalde beroepen
een belangrijk aspect is van de persoonlijkheid van het individu. Omgekeerd beschrijft de
beroepsinteresse van het individu voor een belangrijk deel zijn persoonlijkheid. Volgens de theorie
maken mensen loopbaankeuzes die hen in omgevingen plaatsen die verenigbaar zijn met hun meest
opvallende persoonlijkheidskenmerken. Holland stelt dat elk individu op 1 van de 6 volgende
persoonlijkheden lijkt. Hoe meer men op een bepaald type lijkt, hoe waarschijnlijker het is dat men
bepaald gedrag en kenmerken van dat type heeft. Holland komt met de volgende typologie van
persoonlijkheidstypen en passende beroepsomgevingen(RIASEC):
1. De realistische persoonlijkheid is concreet, volhardend, praktisch en prefereert
werkzaamheden die te maken hebben met machines, werktuigen en dieren. Zwakte: sociale
vaardigheden.
2. De onderzoekende persoonlijkheid is analystisch, nieuwsgierig, onafhankelijk, intellectueel,
introvert, methodisch en precies. Zwakte: leiderschap.
3. De sociale persoonlijkheid is coöperatief, hulpvaardig, gezellig, begripvol en met tact en
houdt ervan met anderen te werken en te helpen. Vermijdt geordende en systematische
activiteiten die met machines en werktuigen te maken hebben. Zwakte: technische en
wetenschappelijke kundigheid.
4. De conventionele persoonlijkheid is consciëntieus, conformist, niet flexibel en ordelijk.
Voorkeur voor systematische manipulatie van gegeven, het reproduceren van materieel en
het bijhouden van archieven. Zwakte: verbeeldingskracht.
5. De ondernemende persoonlijkheid is ambitieus, heeft wervingskracht, is onafhankelijk,
dominant, gezellig, en te vinden bij managementfuncties. Ze houden van activiteiten die
4
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper marritsteensma. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €7,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 56326 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen