Samenvatting Arbeidsrecht
Week 3
Hoofdstuk 3 (paragraaf 3.4.2 en 3.4.3)
Tot 1996 was de bescherming van zieke werknemers hoofdzakelijk beperkt tot
inkomensbescherming. Door de wijzigingen is vanaf 1996 de loondoorbetaling in de meeste gevallen
de inkomstenbron van zieke werknemers. De Ziektewet heeft nog betekenis als ‘vangnetvoorziening’.
Krachtens art. 7:629 lid 1 behoudt een werknemer gedurende 104 weken recht op doorbetaling van
70% van het naar tijdruimte vastgestelde dagloon, indien hij door ziekte verhinderd is de bedongen
arbeid te verrichten. Indien 70% van het loon minder is dan het minimumloon, dient de eerste 52
weken dit minimumloon te worden betaald.
Bij ziekte moet het gaan om ongeschiktheid om de bedongen arbeid te verrichten. Het recht op loon
bestaat ook indien de werkneemster door zwangerschap of bevalling niet in staat is om te werken.
Dat recht vervalt krachtens art. 7:629 lid 4 echter in de periode dat de werkneemster verlof heeft in
de zin van art. 3: lid 2 en 3 WAZO. Gedurende die periode heeft de vrouw aanspraak op uitkering op
grond van die wet.
De werkgever is bevoegd redelijke, schriftelijke, controlevoorschriften, als bedoeld in art. 7:629 lid 6,
vast te stellen om vast te stellen of een werknemer inderdaad ziek is en ook aan de voorwaarden
voor doorbetaling van loon voldoet. Indien de werknemer hier niet aan voldoet, is de werkgever
bevoegd de loondoorbetaling op te schorten. Blijkt later dat de werknemer toch arbeidsongeschikt
was wegens ziekte, dan dient het loon alsnog met terugwerkende kracht te worden voldaan. De wet
geeft niet aan wat onder ‘redelijke voorschriften’ moet worden verstaan. Het ligt voor de hand om
aan te nemen dat mag worden voorgeschreven dat een werknemer zich zo spoedig mogelijk ziek
moet melden. De werkgever zou kunnen voorschrijven dat de werknemer de nodige inlichtingen
geeft aan zijn bedrijfsgeneeskundige of arbodienst. Ter bescherming van de privacy van de
werknemer dienen zij zich doorgaans te beperken tot een oordeel over de ongeschiktheid tot
werken, aangezien dit voldoende is om over de loondoorbetaling een beslissing te nemen.
Overtreding van de controlevoorschriften op zichzelf kan niet een onverwijlde opzegging wegens
dringende reden dragen. Wel kan de overtreding bijdragen tot een dringende reden als bedoeld in
art. 7:678.
Uitzondering op de hoofdregel van loondoorbetaling tijdens ziekte vindt men in art. 7:629 lid 3 en 4.
In lid 3 sub a wordt opzet als uitzondering genoemd, de opzet moet gericht zijn op het ziek worden.
Lid 3 sub c-e regelen de afwezigheid van de loonbetalingsverplichting als sanctie op het niet
meewerken aan re-integratie door de werknemer. Art. 7:629 lid 7 regelt dat de werkgever de
werknemer onverwijld ervan in kennis moet stellen indien bij hem het vermoeden is gerezen dat er
grond is het loon niet of niet geheel door te betalen. Laat hij dat na, dan kan hij geen beroep meer
doen op die grond.
Partijen kunnen overeenkomen dat de werknemer gedurende de eerste tweedagen van zijn ziekte
geen recht heeft op doorbetaling van loon (art. 7:629 lid 9). Voor het overige is art. 7:629 lid 1 van
dwingend recht en kan er dus niet ten nadele van de werknemer van worden afgeweken. Er kan wel
geldig worden afgesproken dat de werkgever tijdens ziekte meer dan 70% van het loon zal betalen,
die is een cao een zeer gebruikelijke clausule. Hieraan kunnen wel voorwaarden worden verbonden.
Indien een derde aansprakelijk is voor de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan de
werkgever zijn schade ten gevolge van de loondoorbetaling verhalen op die derde (art. 6:107a).
De werkgever heeft naast de loondoorbetalingsverplichting nog andere verplichtingen tegenover de
zieke werknemer. Art. 7:658a legt de werkgever verplichting op in verband met de re-integratie van
de zieke werknemer. De werkgever dient de zieke werknemer in gelegenheid te stellen de eigen, dan
wel passende arbeid te verrichten. De werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk zodanige maatregelen
te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs mogelijk is, om de werknemer te laten
,hervatten (lid 2). Bij het begeleiden van de zieke werknemer dient de werkgever zich te laten bijstaan
door bedrijfsartsen (art. 15 lid 1 onder b Arbowet). Is hervatting bij de eigen werkgever niet mogelijk,
dan bevordert de werkgever de inschakeling in passende arbeid bij een andere werkgever, dit geldt
alleen tijdens de duur van de loondoorbetalingsverplichting. De werknemer is van zijn kant ook
verplicht om mee te werken aan zijn re-integratie (art. 7:660a). De sanctie op de niet-nakoming van
deze verplichtingen tijdens de eerste twee ziektejaren is geregeld in art. 7:629 lid 3. Het recht op
loon op grond van dit artikel kan vervallen. Het niet meewerken is tevens een grond voor het
vervallen van het bijzonder opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670a lid 1). Beëindiging van de
arbeidsovereenkomst om deze reden zal dan in beginsel slecht mogelijk zijn via ontbinding bij de
kantonrechter.
Het is niet altijd eenvoudig voor partijen om vast te stellen weke inspanningen nog redelijkerwijs
gevergd kunnen worden en welke niet. Het UWV heeft voor de beoordeling van de re-integratie-
inspanningen, in het kader van de vraag of een loonsanctie moet worden opgelegd, beleidsregels
opgesteld.
Tussen een werkgever en een werknemer kan een verschil van mening ontstaan over de vraag of de
werknemer wegens ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten of over de nakoming van
re-integratieverplichtingen. De werknemer kan dan zijn werkgever bij de kantonrechter aanspreken
tot doorbetaling van loon. Voor toewijzing van de vordering dient de werknemer bij het instellen van
zijn eis doorgaans een verklaring van een deskundige te overleggen (art. 7:629a lid 1 en 7:658b lid 1).
Dit zal meestal een deskundige van het UWV zijn, maar aanwijzing van een andere deskundige is ook
mogelijk bij cao. Geen deskundigenoordeel is nodig wanneer het bestaan van de
arbeidsongeschiktheid of de nakoming van re-integratieverplichtingen niet wordt betwist of indien
het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd. De
rechter is niet aan het oordeel van de deskundige gebonden.
Hoofdstuk 7 (paragraaf 7.2 en 7.3)
De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever geldt nu, bij het voortduren van de
arbeidsovereenkomst, gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. In die periode
bestaat op grond van art. 19 ZW we recht op ziekengeld, maar dit komt als regel niet tot uitbetaling.
Als de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt tijdens de eerste 104 weken van zijn
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, dan eindigt op dat moment ook de loonbetalingsplicht van de
werkgever. Vanaf dat ogenblik kan de werknemer in aanmerking komen voor ziekengeld, totdat
vanaf de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid maximaal 104 weken zijn verstreken.
Tijdens de eerste twee jaren van ziekte geldt een opzegverbod, dat mede dient om de
loonbetalingsplicht aan de werknemer veilig te stellen (art. 7:670 lid 1 BW). Ook die zieke werkloze
kan voor ziekengeld in aanmerking komen. Heeft betrokkene recht op ene uitkering krachtens de
WW, dan gaat het recht op uitbetaling van ziekengeld als regel pas in nadat dertien weken
arbeidsongeschiktheid zijn verstreken (art. 29 ZW). Ten slotte fungeert de ZW als vangnet, omdat
deze wet krachtens art. 46 na het einde van de dienstbetrekking nawerking heeft. Dat wil zeggen dat
ex-verzekerde toch nog aanspraak op uitbetaling van ziekengeld kan maken, indien hij binnen vier
werken na de beëindiging ziek wordt.
Om voor ziekengeld in aanmerking te komen moet men verzekerd zijn of verzekerd zijn geweest.
Daarnaast moet men arbeidsongeschikt zijn en is vereist dat deze ongeschiktheid het rechtstreeks en
objectief medisch vast te stellen gevolg is van ziekte (art. 19 lid 1 ZW). Onder arbeidsongeschiktheid
wordt verstaan; het op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten niet kunnen of
mogen verrichten van de in aanmerking komende arbeid. De verhindering arbeid te verrichten moet
het gevolg zijn van ziekte. Of de werknemer ziek is, wordt beoordeeld door de verzekeringsarts van
het UWV. Uit art. 19 ZW blijkt dat een causaal verband tussen het ziek zijn het niet kunnen werken
moet bestaan. Enerzijds wordt gekeken of er sprake is van ziekte, dat wil zeggen een in de medische
wetenschap erkende aandoening, anderzijds wordt gekeken of er op medische gronden naar
objectieve maatstaven gemeten niet kan of mag worden gewerkt.
, Gedurende het eerst ziektejaar geldt op grond van art. 19 lid 1 ZW voor alle verzekerden dat recht op
ziekengeld bestaat wanneer de werknemer verhinderd is ‘zijn arbeid’ te verrichten. Met het begrip
‘zijn arbeid’ wordt als regel gedoeld op de arbeid die laatstelijk voor het intreden van de
arbeidsongeschiktheid door de werknemer werd verricht. Werkzaamheden die formeel wel tot de
functie behoren, maar die niet of slechts sporadisch worden gedaan, blijven buiten beschouwing.
Hier ligt een verschil met de bepaling in het BW over loondoorbetaling tijdens ziekte. Daar gaat het
om het niet kunnen verrichten van de ‘bedongen arbeid’. Dit begrip zal vaak samenvallen met de
laatstelijk verricht werkzaamheden, maar dat hoeft niet. Staat de ziekte er niet aan in de weg at de
werknemer ander werk doet dat eveneens tot de bedongen arbeid kan worden gerekend dan is er
geen sprake van verhindering.
In tegenstelling tot de WAO en de WIA, die ook gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kennen, is men
in de ZW of volledig arbeidsongeschikt of volledig geschikt. Het ziekengeld bedraagt 70% van het
dagloon (art. 29 lid 7 ZW). Het ziekengeld wordt uitbetaald over een tijdvak van maximaal 104
weken. Deze periode gaat lopen vanaf de eerste ziektedag. Indien de werknemer herstelt en binnen
vier weken opnieuw ziek wordt, is slecht sprake van een tijdelijke onderbreking van dat tijdvak, dat
daarna weer doorloopt. Heeft de werknemer na herstel zijn arbeid gedurende ten minste vier weken
verricht, dan gaat bij hernieuwde uitval wegens ziekte wel een nieuw tijdvak van 104 weken lopen
(at. 29 lid 5 ZW). Een soortgelijke regeling geldt bij loondoorbetalingsplicht (art. 7:629 lid 10 BW).
Het recht op ziekengeld eindigt als er zich een uitsluitingsgrond voordoet.
In art. 29g ZW is een aantal verplichting opgenomen voor de rechthebbende op ziekengelduitkering.
Verder bevat art. 30 ZW diverse verplichtingen voor de zieke werknemer gericht op het verwerven
van inkomen uit arbeid. Ook in art. 45 ZW vinden we diverse verplichtingen die erop gericht zijn het
beroep op de ZW zo beperkt mogelijk te houden. Indien de verzekerde niet aan genoemde
verplichting voldoet, staat daar een sanctie op. Bij weigering van een concreet aanbod van passend
werk wordt het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen, als fictief inkomen op de uitkering in
mindering gebracht (art. 30 lid 2 ZW). Wordt een van de andere verplichtingen geschonden, dan
volgt als regel een gehele of gedeeltelijke, tijdelijke of blijvende weigering van de uitkering.
Op de werkgever rusten in de eerste twee ziektejaren eveneens verplichtingen in verband met de re-
integratie. Schending daarvan wordt normaal gesproken gesanctioneerd met een verlenging van de
loondoorbetalingsverplichting.
Het UWV is verantwoordelijk voor de begeleiding van uitkeringsgerechtigde vangnetters zonder
werkgever. Het UWV heeft tot taak op verzoek van werkgever of werknemer een onderzoek in e
stellen en een oordeel geven. Het vragen van een deskundige is in bepaalde gevallen verplicht
gesteld alvorens de werknemer of werkgever een vordering of verzoek bij de kantonrechter
aanhangig kan maken. Het deskundigenoordeel heet slechts de status van advies.
Het arbeidsongeschiktheidsbegrip van de WIA wijkt af van dat van de ZW. In het kader van de WIA
gaat het niet om de vraag of de werknemer als gevolg daarvan de eigen arbeid nog kan verrichten,
maar of hij met algemeen geaccepteerde arbeid nog een zeker inkomen kan verdienen. In het kader
van de WIA vindt, net als in de WAO, WAZ en de Wajong, een vergelijking plaats tussen hetgeen een
met de verzekerde vergelijkbare gezonde persoon (maatman) met arbeid gewoonlijk verdient en het
inkomen dat betrokkene na het intreden van zijn arbeidsongeschiktheid nog kan verdienen. De
beoordeling van de mate van arbeidsongeschiktheid, wordt als regel gebaseerd op een
verzekeringsgeneeskundige onderzoek en een arbeidsdeskundige onderzoek (art. 6 lid 1 WIA). In een
aantal situaties blijft het arbeidsdeskundige deel achterwege.
De mate van arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door het inkomen dat betrokkene met algemeen
geaccepteerde arbeid nog geacht wordt te kunnen verdienen, het zogeheten restinkomen, af te
zetten tegen het maatmaninkomen. Het maatmaninkomen is het inkomen dat gezonde personen
met soortgelijke opleiding en ervaring als betrokkene, ter plaatse waar hij arbeid verricht of heeft
verricht, gewoonlijk verdienen (art. 1 WIA). De vergelijking tussen restinkomen en maatmaninkomen
