Samenvatting
Samenvatting literatuur P4 tentamen arbeidsrecht, ondernemingsrecht en M&O
- Instelling
- Juridische Hogeschool (JHS)
Met deze samenvatting behaalde ik een 7,1 voor het tentamen
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 79 pagina's
Voorbeeld 4 van de 79 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Voorbeeld van de inhoud
Arbeidsrecht:Wet Werk en Zekerheid (2015):
Werkgevers hielden werknemers aan het lijntje door tijdelijke contracten te geven. Dit was
niet de bedoeling en dus bedacht de wetgever deze wet. In plaats van dat werkgevers sneller
vaste contracten kregen, werden ze sneller ontslagen.
Wet Arbeidsmarkt in Balans (2020):
Dit werd in het leven geroepen omdat de Wet Werk en Zekerheid niet hielp. Werkzekerheid
moest worden bevorderd.
Onzelfstandige arbeid vs zelfstandige arbeid:
Bij onzelfstandige arbeid (arbeidsovereenkomst) is de werknemer economisch afhankelijk
van de werkgever. De arbeidsovereenkomst tussen deze beiden is een
ongelijkheidscompensatie voor de machtsongelijkheid. Als de arbeidsrelatie aangemerkt kan
worden als een arbeidsovereenkomst dan zijn er vele bepalingen van toepassing zoals de
bepalingen van boek 7 titel 10 Bw, de WMM, CAO, de WW enzovoort. Bij zelfstandige arbeid
(overeenkomst van opdracht of een aannemingsovereenkomst) gelden deze bepalingen niet.
De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 lid 1 Bw):
“De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich
verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd
arbeid te verrichten.” De titel van de overeenkomst is niet doorslaggevend! Als de
overeenkomst voldoet aan de elementen van de arbeidsovereenkomst dan is het een
arbeidsovereenkomst!
Arbeid verrichten (art. 7:659 Bw):
De werknemer stelt zijn arbeidskracht ter beschikking en ontvangt als tegenprestatie loon.
Deze arbeid moet productief zijn! Dit betekend dat je moet werken in het belang van de
werkgever. De arbeid moet wel persoonlijk zijn verricht! De werknemer mag zich dus niet
laten vervangen.
Loon:
Er is sprake van loon als de werknemer een tegenprestatie krijgt voor het verrichten van
arbeid. Deze tegenprestatie hoeft niet per se “loon” te heten, Kost en inwoning en een
kerspakket kunnen voldoende zijn. De hoogte is niet van belang voor het loonvereiste, maar
een arbeidsrelatie wordt pas aangemerkt als arbeidsovereenkomst wanneer de werkgever
op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM) het minimumloon
,betaald.
Dit was aan de orde in het Hotel New York arrest. Hierin kregen werknemers veel fooi en de
werkgever besloot deze fooi van het loon af te halen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat
loon een vergoeding is die de werkgever verschuldigd is aan de werknemer voor de
bedongen arbeid. De werkgever moet gewoon loon uitbetalen zoals afgesproken en dus
kregen de werknemers gelijk.
In de wet staan verder de wijze van betaling (art. 7:620 BW). Dit is meestal in geld maar dit
zou ook in bijvoorbeeld aandelen kunnen (art. 7:617 BW).
Het tijdstip van betaling (art. 7:623 BW), dit moet later dan een week en minder lang dan
een maand na de arbeid. Maar net wat er in de overeenkomst is afgesproken.
Als de werkgever te laat is met betalen dan moet het een boete betalen (art. 7:625 BW).
In dienst van/gezag:
De werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven. Het gaat
hierbij niet precies om hoe de arbeid verricht wordt, maar meer om instructies om
werktijden, arbeidsplaats, opnemen vakantie, functionering, bedrijfskleding enzovoort.
Hierbij moet rekening gehouden worden met het proportionaliteitsvereiste: is de instructie
nou nodig met het op het oog te bereiken doel? Ook met het subsidiariteitsvereiste: kan er
niet op een minder ingrijpende manier het doel worden bereikt?
Gedurende zekere tijd:
Het moet gedurende een tijd tenuitvoer worden gelegd. Dit kan zelfs een paar uurtjes zijn.
Jurisprudentie:
De bedoeling van de partijen staat centraal. Het is niet verplicht om erboven te zetten wat
het is, maar het is wel handiger om je bedoeling aan te tonen. Dit speelt mee in het
Groen/Schroevers arrest. Hier werkte de meneer Groen voor een maatschap met een
belasting adviespraktijk en vond hij het leuk om een dag in de week les te geven bij
Schroevers. Hij moest zich houden aan hun richtlijnen en dan declareerde de maatschap de
uren bij Schroevers en sluisde zij de vergoedingen door naar Groen. Bij een geschil werd
Groen buiten gegooid door Schroevers, maar Groen eiste ontslagbescherming omdat hij een
arbeidsovereenkomst claimde te hebben. Dit faalde omdat Groen bij het werken bij
Schroevers geen bedoelingen had om een arbeidsovereenkomst aan te gaan en omdat de
vergoeding via declaratie werd ontvangen. De Hoge Raad vond het een overeenkomst van
opdracht.
Verder hebben we nog het Thuiszorg Rotterdam/PGGM arrest. Meneer Knipschaar had een
managementovereenkomst met thuiszorg Rotterdam. De vraag was of meneer Knipschaar
een werknemer was geworden door deze overeenkomst en of thuiszorg Rotterdam premie
voor meneer Knipschaar moest afdragen aan pensioenfonds PGGM. De HG keek naar de
bedoeling van beide partijen en hoe dit in de praktijk werd uitgevoerd. Meneer Knipschaar
moest er echt aan de slag. Het bedrag werd rechtstreeks aan Knipschaar uitgekeerd. De HG
stelde dat hier wel sprake was van een arbeidsovereenkomst.
,Oproepovereenkomsten art. 7:628 BW lid 9 (wabo):
Dit zijn arbeidsovereenkomsten voor oproepkrachten. Dit is dus niet de standaard
arbeidsrelatie maar valt wel onder een arbeidsovereenkomst. Er zijn twee soorten: nul
urencontract, hierin weet je niet hoeveel je gaat werken. En een min-max contract, hierin
krijg je een minimum en maximum aan uren per week.
De werknemer mag een oproep afwijzen als dat wordt gedaan tot 4 dagen voor de oproep
(lid 2).
De werkgever mag de oproep wijzigen of intrekken tot 4 dagen voor de oproep. Doet hij
dit wel erna dan moet hij loon betalen (lid 3). Dus ook als je wel de uren maakt volgens de
tweede (te laat doorgegeven) oproep, dan moet je nog de niet gewerkte uren krijgen van
de eerste oproep!
Van deze rechten kan worden afgeweken door de CAO (lid 11)
Na 12 maanden heb je recht op een arbeidsovereenkomst met een vaste omvang van het
gemiddelde van alle maanden (lid 5).
Rechtsvermoedens:
Deze twee vermoedens kunnen door eenieder worden ingeroepen. Het zullen echter vooral
oproepkrachten zijn die hier gebruik van maken.
Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst (art. 7:610a BW): wanneer je drie
maanden wekelijks of gedurende minstens twintig uren per maand arbeid verricht
voor iemand, dan vermoed de wet dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit
vermoeden is weerlegbaar als de “werkgever” met bewijs komt dat er niet sprake is
van een arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden arbeidsomvang (art. 7:610b BW): wanneer de omvang van de
arbeidsovereenkomst niet duidelijk is of werkt de werknemer structureel meer uren
dan is overeengekomen, dan kun je een beroep doen op dit rechtsvermoeden. Dit
kan je doen wanneer je drie maanden structureel meer uren werkt dan afgesproken.
Werkgevers zullen dit vaak weerleggen met het feit dat er veel zieken waren of dat er
andere bijzondere omstandigheden waren. Ook kunnen ze vragen om de
referteperiode te verlengen naar zes of zelfs twaalf maanden.
De referteperiode ligt niet vast. De werknemer mag zelf een ijkpunt kiezen.
De rechtsvermoedens komen meestal pas om de hoek kijken als de werknemer minder of
helemaal niet meer wordt opgeroepen of ziek wordt en het UWV weigert uit te keren. Eerst
moet de werknemer zeker weten dat het gaat om een arbeidsovereenkomst. Hij moet tegen
zijn ontslag in actie komen en een loonverordening instellen voor de afgelopen periode (art.
7:628 BW) en bij ziekte art. 7:629 BW.
Rechtsvermoedens bij min-maxcontract:
De werknemer heeft in ieder geval recht op de minimaal afgesproken uren. Maar zolang hij
binnen de bandbreedte van het contract blijft werken kan hij zich niet beroepen op het
rechtsvermoeden arbeidsomvang. Zelf als het bijvoorbeeld een 5-40 uren regeling is. Wel
, kan je als je in een 5-40 urenregeling werkt en je werkt structureel 30 uren een beroep doen
op art. 7:611 jo 7:610b. De werkgever dient zich als een goed werkgever te gedragen en dus
te erkennen dat de werknemer een hoger minimum in zijn contract verdiend omdat hij deze
uren structureel maakt.
Uitsluiten loondoorbetalingsplicht (art. 7:628 lid 5 BW):
De werkgever met een oproep- of nulurencontract kan in een arbeidsovereenkomst laten
opleggen dat er gedurende de eerste zes maanden geen recht is op doorbetaling van extra
uren. Wordt je dus voor deze periode ontslagen of in uren terug gezet, dan kan je geen
beroep doen op de rechtsvermoedens. In de CAO kan ook een langere periode zijn
opgenomen (art. 7:628 lid 7 BW)!
Verjaring rechtsvordering loon (art. 3:308 BW):
Als je loondoorbetaling wil vorderen voor wanneer je bijvoorbeeld niet hebt kunnen werken
door iets waar je niks aan kon doen, moet je dat binnen vijf jaar doen tellende vanaf de dag
na de dag dat je hier recht op hebt. Na deze vijf jaar vervalt het en je moet het hiervoor dus
vorderen of stuiten.
Ziekte (art. 7:629 BW):
De duur van de loonaanspraak hangt af van de tijd die de werknemer waarschijnlijk gewerkt
zou hebben. Er wordt dan uitbetaald volgens het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Het
gemiddelde van de afgelopen drie maanden moet worden uitbetaald tenzij deze periode
niet representatief is. De werkgever kan dit loon niet “wegcontracteren” dmv uitsluiting
loondoorbetalingsplicht art. 7:628 lid 5 BW. Als er al een rooster is voor deze periode is deze
lijdend.
behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar
tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het voor hem geldende
wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in
verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe
verhinderd was.
Minimumloonaanspraak (art. 7:628a BW (wabo)):
Wanneer er bij een oproepkracht minder dan 15 uur is overeengekomen en het vooraf niet
duidelijk is wanneer hij/zij moet werken, dan heeft de oproepkracht recht op minimaal 3 uur
loon per oproep.
Ketenregeling (art. 7:668a BW (wabo)):
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper Rechtenstudentstan. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,99. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 75632 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen