College aantekeningen
Alle colleges RSW
- Instelling
- Universiteit Van Amsterdam (UvA)
Voornamelijk in het engels geschreven (soms met extra uitleg in nederlands)
[Meer zien]Voorbeeld 4 van de 52 pagina's
Voorbeeld 4 van de 52 pagina's
In winkelwagengesponsord bericht van onze partner
Verkoper
VolgenVoorbeeld van de inhoud
Hoorcolleges RSW 2020/2021Marieke Verweij
RECRUITMENT SELECTION AND
WORK PERFORMANCE
COLLEGE 1
1. INTRODUCTION
HR: set of interrelated processes designed to attract, develop and maintain human resources.
Personnel selection is concerned with:
- Individuele verschillen in gedrag en job performance.
- Methoden van meten en voorspellen van job performance.
Ideale situatie: Bepaal ieder individu zijn aptitudes, abilities, persoonlijkheid en interesses. Profileer
deze karakteristieken en vervolgens individuen plaatsen op een baan die perfect bij hen en de
maatschappij past.
Utopie
2. WHAT IS RSW ABOUT?
(1) Job analysis: wat is deze baan en wie zoeken ze ervoor? Wat voor dingen moeten ze weten of
kunnen om aangenomen te worden en de baan te kunnen doen? Wat zijn de minimale kwalificaties?
Hoe komen we aan deze informatie? Wat zijn de verschillende methodes hiervoor?
(2) Performance: hoe weten we of een persoon zijn werk goed doet? Wordt gemeten aan de hand van
bepaalde criteria.
(3) Individuele verschillen: Hoe kunnen we een construct meten op een betrouwbare en accurate
manier zodat we kunnen kiezen tussen verschillende individuen? Hoe weten we of dit een goede
predictor is voor job performance?
(4/5) Selection: Hoe selecteren we de beste kandidaat? Door screening, selectie methoden, recruitment
en decisionmaking.
(6) Training: hoe ontwikkelen en trainen we de aangenomen persoon zijn KSA’s.
(7) Fairness and Leaving: is het selectieproces eerlijk? Hoe gaan we om met ontslagen etc.
Belangrijkste vragen van de cursus:
Potentie tot succes (=predictor) succes op werk (=kriterium).
Je wil kunnen voorspellen hoe goed mensen kunnen slagen als je ze zou aannemen voor een bepaalde
baan. Hoe weet je wanneer iemand potentie tot succes heeft? En hoe kan je zien of iemand succes
heeft op zijn werk wanneer hij is aangenomen?
Binning and Barrett model
Construct domain: conceived door onderzoekers met referentie naar een theoretisch framework
(bijvoorbeeld agressie is als beschreven door een theoretisch framework). Doel is om ‘ general
regularities’ in gedrag uit te leggen (=predictor).
Performance domain: Bepaald door de organisatie zijn decisionmakers en selectiespecialisten. Doel
is om doelen van de organisatie in statements te zetten die slaan op gewaardeerde behaviors en
uitkomsten > duidelijk maken welke doelen ze hanteren en dit vertalen naar hun personeel.
(=kriterium).
Je wil dat er een empirisch verband is tussen je predictor en je kriterium.
, Hoorcolleges RSW 2020/2021
Marieke Verweij
Validiteit is essentieel in dit model.
3. JOB ANALYSIS
KSAO’s: Knowledge, skills, abilities and other characteristics
De basis van alles is Job analysis: Wat houdt deze baan in en wie zoeken we ervoor?
De output van job analysis geeft je een job description en job specifications.
1. Define the job & specify what employee behavior is necessary to complete it (job description).
2. Then identify which characteristics underlie this behavior (job specifications)
Gaat over het vergaren van nauwkeurige informatie over een baan. Als dit niet goed gaat, kan je hier
dus ook niet goed op verder borduren.
DOEL:
- Definiëren van elke baan in termen van ‘behaviours’ die nodig zijn om het werk uit te voeren
- Ontwikkelen van hypothesen over persoonlijke karaktertrekken die nodig zijn om deze
‘behaviours’ uit te kunnen voeren.
De resultaten van Job analysis hebben effect op alle andere aspecten van personeel selectie. De baan
moet eerst omschreven worden voordat je naar personeel ervoor opzoek kan gaan. Hoe beter de
analyse is, hoe effectiever de uiteindelijke selectie.
Job description: specificeren van het werk dat uitgevoerd moet worden. Zoals taken,
verantwoordelijkheden en plichten van een baan.
Job specification: Welke persoonlijke karaktertrekken zijn nodig om dit werk te kunnen doen.
Bijvoorbeeld stressbestendigheid bij een ambulancemedewerker. Gaat om de KSAO’s van een
persoon. Geeft de minimale requirements of kwalificaties aan.
Hoe stel je dit vast? SME’s (subject matter experts): 1 groep ontwikkeld een lijst van taken en
KSAO’s. een 2e groep beoordeeld de noodzaak van deze samengestelde lijst. Een 3e groep beoordeeld
de duidelijkheid en de adequaatheid van het level wat is vastgesteld voor de minimale eisen voor het
aannemen van een werknemer.
Skills: Practiced act. Het is iets dat je geleerd hebt.
Ability: mogelijkheid om je skills te verbeteren. Je abilities hebben altijd grenzen.
Als Job analyst moeten er soms keuzes gemaakt worden tussen twee dingen:
1. Activities (work oriented, description) vs Attributes (worker-oriented, specification) of een
hybride model van beide? Willen we focussen op wat men moet doen of op welke kwaliteiten
ze moeten bezitten?
2. General vs specific level of detail: een overzicht wat een baan inhoudt zodat je het kan
vergelijken met andere banen binnen het bedrijf of meer gedetailleerd zodat je mensen kan
selecteren?
3. Qualitative vs quantitative: narrative vs numeric zodat je kan vergelijken.
4. Taxonomy based vs blank slate: beginnen vanuit niks en alleen laten zien wat data laat zien.
Of gebruik je general attritbutes.
5. Observer (trained job analyst) vs incumbents & supervisor (people on the job).
6. KSAs vs KSAOs: wil je ook kijken naar O = other personal characteristics.
7. Single job vs multiple job comparisons.
8. Descriptive vs prescriptive
Hoe weet je hoe reliability en validity van job analysis er uit ziet? Hoe systematischer je omgaat met
het vergaren van informatie, hoe betrouwbaarder de uitkomst zal zijn.
, Hoorcolleges RSW 2020/2021
Marieke Verweij
- Job description: Do they accurately represent job content, environment and conditions for
employment?
- Job specifications: Do people possessing the personal characteristics believed necessary for
successfuljob performance in fact do perform more effectively on the job than people lacking
those?
Factoren die de accuraatheid van baan informatie kunnen beïnvloeden
- Group decision making biases: men durft in een groep misschien niet een andere mening te
geven dan de rest
- Self presentations issues: bij het interviewen kan men overdrijven over zijn kunnen.
- Cognitive: Je kan niet altijd alle informatie die gegeven wordt onthouden. Het is dus goed om
met zijn tweeën te interviewen of om het interview op te nemen.
- Take into account all important job information, potential issues:
o Length of job cycle exceeding observation period: een professor zou je een jaar
moeten volgen om de hele baan te kunnen omschrijven, anders zou je niet alle
elementen van zijn baan zien. Observatie is dus beter voor banen met een shorter
cycle.
o No access to job site for personal observation
o No familiarity with job tasks, duties and responsibilities: bijvoorbeeld als je iemand
interviewt die pas net met een baan is begonnen
o Changes in the job: tijdens het onderzoeken van de baan.
4. JOB ANALYSIS METHODS
How to gather job information? Het beste is om een mix van meerdere technieken te gebruiken.
1. Direct observation
Degene die de baan heeft observeren om te bepalen wat de baan inhoudt. Kan dus alleen als je
dit in kortere tijd kan observeren.
V Manual, gestandaardiseerd, goed voor short-cycle jobs.
X Jobs that require mental work, omdat je dit niet kan zien.
Actual performance of job
Job analyst performs the work.
V Appropriate for jobs that can be easily learned.
X Complex jobs requiring expert knowledge and skills.
2. Interviews
Meest gebruikte techniek om taken, plichten en behaviours op werk vast te leggen.
V Worker knows job, including hidden and long-term aspects.
X Succes highly dependent on interviewer skill & interviewee honesty.
3. SME Panels
Interview van meerdere mensen tegelijk die hetzelfde werk doen. (6 tot 10 personen). De
groep moet representatief zijn; race, gender, experience, etc. Discusseer over issues, wat
maakt iemand goed/beter dan iemand anders? Hoe gestructureerder hoe beter dit werkt.
4. Critical incidents technique (CI)
Meet with SMEs ask them to describe especially good/poor performance try to pinpoint
what makes it a good or poor performance.
Also helps with performance management.
V Job related
V Forces attention to situational and personal determinants and uniqueness of job
V Ideal for feedback, development, measure development
, Hoorcolleges RSW 2020/2021
Marieke Verweij
X Time consuming and burdensome
X Qualitative ,difficult to compare employees.
5. Questionnaires
V Cheap and quick, you can administer it to many people at once
V Standardized
X Time consuming to develop, misunderstandigs might be missed, more difficult to follow-up
5.1 Position analysis questionnaire (PAQ).
Provides different categories of what people have to do or know.
5.2 Fleishman Job Analysis Surves (F-JAS)
Focusses on abilities rather than activities of the person. Helps map out what the job is
about.
V Very reliable and valid.
X Very costly.
6. O*Net
Onetoline.org
Existing information for job analysis. Gives a starting point of what a job entails.
Tradionally jobs = mass production. Long product cycles, less competition, standardization of jobs.
Changes:
- Jobs are less stable
- Job boundaries are becoming blurred
- Need more flexibility
- Cross-functionally competent employee (not in own little world)
- Workers adaptable, flexible, multi-tasking.
- Less hierarchical structure within organisations.
COLLEGE 2 – JOB PERFORMANCE
1. INTRODUCTION TO JOB PERFORMANCE
Job performance: How do we know if someone is doing a good job?
What is performance? How do we capture it?
Behaviour versus outcomes.
Why is measurement of performance important?
- Between person decisions: promotie, termination, permanent contract, salaris.
- Within person decisions: training nodig? Feedback, sterktes en zwaktes, zelfontwikkeling.
- Systems maintenance: evaluation of personnel
- Documentation: legal requirements, etc.
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper MariekeV95. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €5,69. Je zit daarna nergens aan vast.
Is Stuvia te vertrouwen?
4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)
Afgelopen 30 dagen zijn er 70055 samenvattingen verkocht
Opgericht in 2010, al 14 jaar dé plek om samenvattingen te kopen