Hoofdstuk 1: Inleiding op gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties Vakgebied dat de invloed bestudeert die individuele factoren, groepsprocessen en
(GIO) organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties.
Toegepaste Een wetenschap die kennis uit fundamenteel onderzoek toepast op
wetenschap praktijksituaties; handelingsgerichte wetenschap
Effectiviteit Het voltooien van de juiste activiteiten voor het realiseren van de
bedrijfsdoelstellingen, ofwel: de goede dingen doen.
GIO is een toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren
Luthans: hoe komt het Bij managers die snel promotie hadden gemaakt in hun organisatie droeg
dat de ene manager netwerken relatief gezien het meeste bij aan hun succes en HRM relatief het
effectiever is dan de minste; wat het tegenovergestelde was van de gemiddelde manager.
andere? Maar de meeste effectieve managers had communicatie de grootste bijdrage.
4 managementactiviteiten:
Traditioneel Besluiten nemen, planningen maken, controle uitoefenen (32%)
management
Communicatie De gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken (29%)
HRM Motiveren, belonen en corrigeren conflicten hanteren en het werven, selecteren
en scholen van personeel (20%)
Netwerken Borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes spelen en contacten
onderhouden met mensen van buiten de organisatie (19%)
GIO levert kennis die managers, HRM-adviseurs en andere professionals in staat stelt het gedrag van
de medewerkers en collega’s te begrijpen en te beïnvloeden
Gedrag is niet willekeurig. Er liggen bepaalde wetmatigheden ten grondslag aan het gedrag van
mensen. Als we die wetmatigheden begrijpen, kunnen we het functioneren van organisaties positief
beïnvloeden.
Systematisch Het methodisch en transparant onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
onderzoek en het onderscheiden van oorzaken en gevolgen.
-het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
-het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
-conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs
Evidence-based Management dat gebruikmaakt van de uitkomsten van systematisch onderzoek
managment (EBM) door beslissingen te baseren op de recentste wetenschappelijke bewijzen.
Intuïtieve kennis Vorm van verkregen kennis die niet op redenering, feiten of harde kennis berust,
maar meer op ervaring, gevoel en inzicht
Een verstandige beslisser houdt rekening met extra informatie, een zuiver intuïtieve beslisser doet
dat niet. Om goede besluiten te kunnen nemen is een kritische combinatie van beide kennisbronnen
waarschijnlijk het meest effectief. (intuïtie + systematisch wetenschappelijk onderzoek)
Fundamentele Wetenschap die fundamenteel onderzoek doet op een bepaald gebied naar
gedragswetenschappe onderliggende relaties en wetmatigheden; kennisgerichte wetenschap
n
Psychologie Vakgebied dat de verschillen tussen individuen en hun gedrag bestudeert en
probeert deze verschillen te verklaren m.b.v. persoonlijke factoren, de
omstandigheden of de wisselwerking daartussen.
Sociale psychologie Vakgebied dat het gedrag van kleine groepen bestudeert en de invloed van
groepen op het individuele gedrag van groepsleden (meso/macroniveau)
Sociologie Vakgebied dat grotere verbanden van mensen bestudeert en hun gedrag in relatie
tot hun sociale omgeving of cultuur.
Antropologie De wetenschap die verschillende samenlevingen of organisaties vergelijkt om
meer te weten te komen over de verschillen in basiswaarden, attitudes en gedrag
tussen mensen uit verschillende landen en binnen organisaties.
,Contingentievariabelen Contextuele factoren die de relatie tussen onafhankelijke en afhankelijke
variabelen beïnvloeden: de voorwaarden die mogelijk maken dat stimulus X leidt
tot respons Y of juist tot respons Z
Gedrag X leidt tot gevolg Y, maar alleen onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd
worden (Z= verzameling contingentievariabelen)
Vaak vinden we zowel algemene effecten (geld kan de meeste mensen motiveren) als
contingentiefactoren (de ene mens wordt meer gemotiveerd door geld dan de andere, en sommige
situaties gaan sterker over geld dan andere). We begrijpen GIO het beste als we beseffen hoe beide
zaken het gedrag vaak sturen.
Uitdagingen en kansen voor GIO:
- Reageren op economisch zware tijden
- Omgaan met globalisering
- De demografie van de beroepsbevolking
- Leidinggeven aan een divers personeelsbestand
- Innovatie en omgaan met veranderingen
- Sociale media
- Het welzijn van werknemers op hun werk
- Toegenomen belang van ethisch gedrag
- Een positieve werkomgeving scheppen
Economisch zware In goede tijden gaat het erom dat je begrijpt hoe je werknemers moet
tijden belonen, tevredenstellen en vasthouden
In slechte tijden komen zaken als stress, besluitvorming en omgaan met
moeilijke situaties op de voorgrond te staan. Voor medewerkers is het
meer dan ooit zaak hun competenties op peil te houden zodat ze een
grotere kans maken hun werk te houden.
Globalisering De leidinggevende taak van managers verandert onder invloed van globalisering.
Ze moeten rekening houden met:
-omgaan met sociale tegenkrachten
-de verplaatsing van banen naar lagelonenlanden
-meer kans op detachering in het buitenland
Managementpraktijken moeten rekening houden met de waarden van de verschillende landen
waarbinnen een organisatie opereert. Dat betekent dat men rekening moet houden met culturele
diversiteit in de wereld.
Divers -maakt het communiceren moeilijker
personeelsbestand -leidinggevenden moeten hun mening over iedereen gelijk behandelen steeds
(diversiteit) meer bijstellen
-leidinggevenden moeten verschillen leren ontdekken
-secundaire arbeidsvoorwaarden moeten worden aangepast aan de verschillende
behoeften van werknemers
Wanneer positief ingehaakt wordt op diversiteit, zullen creativiteit en innovatie toenemen en zal de
besluitvorming de vruchten plukken van de diversiteit aan visies op problemen
Wanneer er niet goed gemanaged wordt, bestaat de kans op meer personeelsverloop, een
moeizamere communicatie en meer interpersoonlijke conflicten.
Succesvolle -investeren in innovatie
organisaties moeten in -continu de kwaliteit blijven verbeteren
de toekomst (innovatie -zich de kunst van het veranderen eigen maken
Ethische dilemma’s Situaties waarbij je een keuze tussen 2 of meer kwaden moet maken terwijl er een
conflict is tussen bepaalde belagen enerzijds en ethische grondregels anderzijds
Een ethisch gezond Is een klimaat waarin werknemers productief kunnen werken en waarin er
klimaat duidelijkheid bestaat over welk gedrag goed of fout is
Positieve organisatie- Wetenschappelijke studie van organisaties die zich afvraagt waarom zoveel zaken
,wetenschap goed gaan in organisaties
Houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van mensen ontwikkelen
Met de vraag hoe organisaties werken aan vitaliteit en veerkracht
Op welke manier ze het potentieel in mensen naar boven halen
Humanresources- Vakgebied dat zich richt op het optimaal kunnen functioneren van mensen in een
management (HRM) organisatie met het oog op de aantrekkelijkheid, efficiëntie en effectiviteit van de
organisatie
Het steven van HRM is om de organisatiedoelen, de leiding en de medewerkers als het ware voor
elkaar geschikt te maken. Het optimale punt is bereikt als alle partijen bij de relatie winnen.
Institutionele De wetten, afspraken en bevoegde instellingen die mede bepalen wat in een
omgeving organisatie is toegestaan en wenselijk is, en wat juist niet.
Hoofddoelen van HRM- 1. Stelt medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken
functie 2. Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie
3. Bewaakt dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk
aanvaardbaar optreedt en zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-
afspraken
GIOmodel 3 soorten variabelen op 3 analyseniveaus.
Input Processen Uitkomsten
Individueel: Individueel: Individueel:
-diversiteit -emoties en stemmingen -attitudes en stress
-persoonlijkheid -motivatie en perceptie -taakuitvoering
-waarden -besluitvorming -voorbeeldig werkgedrag
-terugtrekgedrag
Groepsniveau: Groepsniveau: Groepsniveau:
-groepsstructuur -communicatie -groepscohesie
-groepsrollen -leiderschap -groepsfunctioneren
-teamverantwoordelijk- -macht en politiek
heden -conflicten en
onderhandelingen
Organisatieniveau: Organisatieniveau: Organisatieniveau
-structuur -HRM -productiviteit
-cultuur -Veranderpraktijken -overleven
Overleven van de De mate waarin en de voorwaarden waaronder een organisatie in staat is langere
organisatie tijd voort te bestaan en zich te ontwikkelen.
Voorbeeldig Het vrijwillig op zich nemen van taken die bijdragen aan de effectiviteit van de
werkgedrag organisatie. Vrijwillig wil in dit geval zeggen dat het gedrag geen onderdeel is van
de formele taakomschrijving
Taakuitvoering De combinatie van effectiviteit en efficiëntie bij het verrichten van je kerntaken is
een weerspiegeling van jouw niveau van taakuitvoering.
Terugtrekgedrag Staat voor alles wat werknemers doen om afstand te nemen van de organisatie
Groepscohesie De mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en bevestigen op het
werk. Als werknemers elkaar vertrouwen, gemeenschappelijke doelen nastreven
en samenwerken om die te bereiken, dan heeft de groep cohesie.
Groepsfunctioneren Heeft betrekking op de kwantiteit en kwaliteit van de werkoutput van de groep
Productiviteit Een organisatie is productief als ze haar doelen bereikt door input tegen de laagst
mogelijke kosten om te zetten in output.
Tot in de late jaren 80 werd er in bedrijfskundige opleidingen op een aantal factoren sterk de nadruk gelegd,
behalve op gedrag van mensen.
Consequenties voor werknemers (steeds tijdelijker wordende karakter van producten, functies en
organisaties) werknemers moeten constant hun competenties op peil houden
, Hoofdstuk 2: Attitudes en werktevredenheid
