SAMENVATTING ARBEIDSRECHT
1.1 ARBEIDSRECHT IN KAART: INLEIDING
In het arbeidsrecht wordt er onderscheidt gemaakt tussen het individuele en collectieve arbeidsrecht.
Beide worden sterk beïnvloed door het internationale recht, met name het Europees recht.
Het individuele arbeidsrecht:
ziet vooral op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer. Dit individuele
arbeidsrecht is grotendeels terug te vinden in boek 7 titel 10 BW. Hierin staan de bepalingen over de
arbeidsovereenkomst, loon, vakantie etc.
een andere belangrijke rechtsbron is ook jurisprudentie. Zijdelings zijn dan nog de bepalingen van
boek 3 en boek 6 BW van toepassing. In principe gaat boek 7 voor.
Belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht:
- de wet
- de cao
- de individuele arbeidsovereenkomst
Het collectieve arbeidsrecht:
Het collectieve arbeidsrecht betreft de regels ter bescherming van de werknemersbelangen en de
werkgeversbelangen. Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
- de wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (wet CAO), hieronder valt ook het sociaal plan.
- de wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomsten (wet AVV).
- de wet op de ondernemingsraden (WOR).
1.2 KORTE HISTORIE
- 1907: de wet op de arbeidsovereenkomst. Uitgangspunt van deze wet was om de
machtsongelijkheid tussen de werkgever en de economisch zwakkere werknemer te compenseren.
- 1927: de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (wet CAO).
- 1937: de wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomst (wet AVV).
- 1945: Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen (BBA) werd ingevoerd door de Duitse bezetter. Op
grond van dit besluit had de werkgever, en aanvankelijk ook de werknemer, toestemming van de
overheid nodig om het dienstverband te mogen opzeggen. Dit verdween pas in 2015.
In de afgelopen decennia is de regeling van de arbeidsovereenkomst in het burgerlijk wetboek, mede
onder invloed van Europese regelgeving, op onderdelen gewijzigd en aangevuld.
- 1999: een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomstenrecht was de wet flexibiliteit en
zekerheid uit dit jaar. Deze wet verbeterde de rechtspositie van flexibele arbeidskrachten met een
oproepcontract, nulurencontract, min-max contract, enzovoort. Ook kreeg de uitzendovereenkomst
een wettelijke basis.
,- 2015: de wet werk en zekerheid (Wwz). De Wwz is gebaseerd op het in april 2013 gesloten sociaal
akkoord tussen het kabinet en de sociale partners. Dit akkoord is omgezet in wetgeving. Sinds de
inwerkingtreding van de Wwz kent het ontslagrecht niet langer twee verschillende routes, naar keuze
van de werkgever.
- 2020: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Deze wet moet opnieuw proberen de inmiddels
doorgeslagen flexibilisering in de arbeidsverhoudingen een halt toe te roepen en ook een antwoord
geven op het nieuwe fenomeen van payrolling.
1.3 AFWIJKINGEN VAN BEPALINGEN IN HET BURGERLIJK WETBOEK
Bepalingen van dwingend recht:
van de bepalingen van boek 7 titel 10 BW kan soms niet worden afgeweken. Niet bij individuele
arbeidsovereenkomst, zelfs niet bij cao. Bijvoorbeeld artikel 7:652 lid 8 sub c.
Bepalingen van semidwingend recht:
soms kan wel van de bepalingen in boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij schriftelijke
overeenkomst. Bijvoorbeeld artikel 7:628 lid 5.
Bepalingen van driekwart dwingend recht:
soms mag alléén bij cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Bij driekwart dwingend
recht bepaalt de wet in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan. Bijvoorbeeld artikel 7:668a
Bepalingen van aanvullend of regelend recht:
een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het
BW zijn opgenomen. Bijvoorbeeld artikel 7:623 lid 1.
1.4 COLLECTIEVE ARBEIDSOVEERNKOMST
De invloed van de cao op de individuele arbeidsrelatie is groot. Veel wettelijke bepalingen van boek 7
zijn ook vertaald in cao-bepalingen. In de cao staan daarnaast zaken die niet specifiek geregeld zijn in
boek 7, zoals functielonen, werktijden, verlofregelingen, reiskostenvergoeding etc.
Definitie cao:
de cao is geen arbeidsovereenkomst maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst
tussen werkgevers/werkgeversorganisatie aan de ene zijde en werknemers/werknemersorganisatie
aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere groepen werknemers
worden afgesproken. Dit kan een cao zijn voor een gehele bedrijfstak, maar het kan ook gaan om
slechts een specifieke onderneming, de ondernemings-cao. Traditionele cao-partijen zijn de
werkgeversorganisaties aangesloten bij het VNO-NCW, MKB-Nederland en LTO Nederland, en aan
werknemerszijde de FNV en de CNV- en de VCP-bonden. Een cao is pas geldig nadat deze is
aangemeld bij het ministerie.
- Minimum-cao: de meeste cao’s zijn minimun cao’s. naar beneden afwijken is niet toegestaan
maar wel naar boven.
- Standaard-cao: hierbij mogen werkgever en werknemer gunstigere noch ongunstigere
afspraken maken. Deze tref je met name aan in de sectoren die gefinancierd worden door de
overheid, zoals het onderwijs.
Als je wilt weten onder welke cao een werknemer valt moet je kijken naar de omschrijving van het
begrip ‘werkgever’.
,Doorwerking cao-bepalingen:
cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomst als werkgever en werknemer
beiden lid zijn van een van de contracterende cao-partijen. Zij worden dan ook aangeduid als een
‘gebonden werkgever en werknemer’. Ook moeten beiden bij de cao ‘betrokken’ zijn, dat wil zeggen
onder de werkingssfeer vallen. Zijn beide partijen gevonden en spreken de werkgever en werknemers
in die situatie iets af wat in strijd is met de cao, dan is deze afspraak nietig.
1.5 KEUZEMOGELIJKHEDEN EN DECENTRALISATIE ARBEIDSVOORWAARDEN
Lange tijd werden de afspraken op bedrijfstakniveau centraal aangestuurd. Op bedrijfstakniveau werd
namelijk bepaald wat in de ondernemingen gold. Binnen een cao zijn in het laatste decennium wel
keuzemogelijkheden en nadere invulling van arbeidsvoorwaarden gecreëerd.
Keuzemogelijkheden:
het merendeel van de cao’s kent keuzemogelijkheden voor de werknemer, ook wel aangeduid als het
individueel keuzebudget (IKB). In de cao worden dan ‘geldbronnen’ genoemd die besteed kunnen
worden aan ‘gelddoelen’. Geldbronnen als vakantietoeslag, een eindejaarsuitkering of een dertiende
maand worden dan besteed aan gelddoelen, zoals opbouw van extra pensioen of een
levensloopregeling.
Ook ‘tijdbronnen’ kunnen worden ingewisseld voor ‘tijddoelen’. Een veelvoorkomende tijdbron zijn de
bovenwettelijke vakantiedagen. Die kunnen dan worden ingewisseld voor een tijddoel, zoals het
sabbatical leave.
Decentralisatie arbeidsvoorwaarden:
een ander soort cao is de raam-cao. Cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere
invulling vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau tussen ondernemer en ondernemingsraad.
Dit kan gecombineerd worden met het hiervoor besproken meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden.
Zo kent bijvoorbeeld de Grafimedia-cao verschillende lagen:
1. Mantelbepalingen: algemene bepalingen voor de gehele Grafimedia-industrie.
2. Sectorbepalingen: aanvullende bepalingen voor de verschillende sectoren.
3. Decentrale afspraken: afspraken die werkgever en werknemer zelf kunnen maken.
1.6 UITLEG VAN CAO-BEPALINGEN
Hoe moet je onduidelijke cao-bepalingen interpreteren? Hoe je een bepaling moet lezen, hangt af van
het soort cao-bepaling. Bij normatieve of horizontale bepalingen; de bepalingen die de verhouding
tussen werkgever en werknemer regelen, is de tekst van de bepalingen in het licht van de hele tekst
van de cao het uitgangspunt.
2.2 BELANG VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Tegen beloning verrichten van arbeid:
- de arbeidsovereenkomst
- de overeenkomst van opdracht
- de aannemingsovereenkomst
, Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake van onzelfstandige arbeid in plaats van zelfstandige arbeid,
met andere woorden: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer, is voor zijn
inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft. Het arbeidsovereenkomstenrecht biedt tot
op zekere hoogte compensatie tegen de machtsongelijkheid tussen de werkgever en werknemer. Kan
een arbeidsrelatie aangemerkt worden als een arbeidsovereenkomst, dan zijn vele bepalingen van
toepassing:
- alle bepalingen van boek 7 titel 10 BW.
- de werknemer is verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen Ziektewet, Wet WIA en WW.
- de wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM) is van toepassing.
- vaak vallen werknemer en werkgever onder een al dan niet algemeen verbindend verklaarde cao.
- als er ten minste 50 werknemers in dienst zijn, dient een ondernemer een ondernemingsraad in te
stellen.
- Europese of internationale regelgeving is van belang. Te denken valt aan het stakingsrecht
2.3 DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Artikel 7:610 BW: ‘de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer,
zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te
verrichten.’
Arbeid verrichten:
naast dat de werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking stelt aan de werkgever volgt indirect uit
artikel 7:610 dat de werknemer de arbeid ook persoonlijk moet verrichten, uitdrukkelijk staat dat in
artikel 7:659 BW.
Loon:
er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor verrichte arbeid.
Wordt een arbeidsrelatie aangemerkt als arbeidsovereenkomst, dan moet de werkgever op grond van
de WMM ten minste het minimumloon betalen.
In dienst van:
het begrip ‘in dienst van’ wordt aangeduid met de term gezagsverhouding of ondergeschiktheid.
Dichter bij de werkelijkheid komt de volgende omschrijving. De werkgever heeft de bevoegdheid om
aanwijzingen en instructies te geven.
2.5 OPROEPOVEREENKOMST
In de praktijk werken veel mensen op basis van een oproepovereenkomst. Bijvoorbeeld een
nulurencontract, een min-maxcontract, een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, een
voorovereenkomst of een arbeidsovereenkomst op oproepbasis wat al deze mensen gemeen hebben,
is dat zij niet werken op basis van een vast aantal uren per week. Om de verhouding tussen de
inkomensonzekerheid en de vaak ruime beschikbaarheid enigszins te herstellen, heeft de wetgever in
de afgelopen decennia een aantal wettelijke maatregelen genomen:
1. De in 1999 ingevoerde WWZ
2. In 2015 is vervolgens het uitsluiten van de loondoorbepalingsplicht beperkt.
3. Door de invoering van de WAB is in 2020 de positie van de oproepkracht verder versterkt.
