Literatuur
Week 1 Hoofdstuk 1
What is Organizational Behavior?
Sociale vaardigheden zijn van groot belang. Verschillend onderzoek heeft aangetoond dat een tekort aan
sociale vaardigheden een van de meest voorkomende redenen is waarom werknemers falen in het
vooruitgaan. Daarnaast zorgt het ontwikkelen van sociale vaardigheden van managers voor het
aantrekken en behouden van goed presterende werknemers. Verder is er sprake van een sterk verband
tussen de kwaliteit van werkrelaties en werktevredenheid en deze relaties zijn ook verbonden met
minder stress en mindere intenties om ontslag te nemen. OB binnen een organisatie verhogen, zorgt ook
voor het bewustzijn van sociale verantwoordelijkheid.
Een manager krijgt dingen gedaan door middel van andere mensen. Deze persoon werkt vaak in een
organisatie, dit is een sociale eenheid gecoördineerd door minimaal twee mensen die op een continue
wijze functioneert om gemeenschappelijke doel(en) te bereiken. Het werk wat managers verrichten kan
worden onderverdeeld in:
1. Planning: het definiëren van doelen, het ontwikkelen van een strategie om deze te bereiken en
het ontwikkelen van een plan om activiteiten te coördineren.
2. Organiseren: bepalen welke taken gedaan moeten worden, wie hier verantwoordelijk voor is,
wie verantwoording aflegt en welke beslissingen gemaakt moeten worden.
3. Leiden: het coördineren, motiveren, oplossen van conflicten en communiceren van
werknemers.
4. Controleren: het monitoren van activiteiten om ervoor te zorgen dat ze bijdragen aan het
bereiken van de doelen.
Mintzberg concludeerde dat managers 10 soorten rollen bekleden, dit kunnen worden onderverdeeld in
interpersonal, informational en decisional.
1. Interpersonal roles:
a. Figurehead: symbolisch hoofd dat verplicht is een aantal taken vanuit juridische of
sociale aard uit te voeren.
b. Leader: verantwoordelijk voor de motivatie en sturing van werknemers.
c. Liaison: het onderhouden van het netwerk dat informatie en diensten aanbiedt.
2. Informational roles:
a. Monitor: ontvangt veel informatie en dienst als een centrum van interne en externe
informatie van de organisatie.
b. Disseminator: zend informatie van buitenaf of van andere werknemers naar
werknemers binnen de organisatie.
c. Spokesperson: zend informatie van de doelen van de organisatie, het beleid, acties en
resultaten naar buitenstaanders. Dient als een expert.
3. Decisional roles:
a. Entrepreneur: zoekt naar kansen om verbeteringen teweeg te brengen.
b. Disturbance handles: verantwoordelijk voor corrigerende acties wanneer de organisatie
voor belangrijke en onverwachte storingen staat.
c. Resource allocator: maakt of keurt belangrijke beslissingen goed.
d. Negotiator: verantwoordelijk voor het representeren van de organisaties tijdens
onderhandelingen.
Naast rollen zijn er ook vaardigheden waar managers over dienen te beschikken. Technical skills
omvatten de mogelijkheid om gespecialiseerde kennis of expertise toe te passen. Human skills zijn de
mogelijkheid om samen te werken, mensen te begrijpen en mensen te motiveren, zowel individueel als
in groepen. Deze zijn dus voor managers heel belangrijk omdat ze dingen gedaan dienen te krijgen door
middel van anderen. Conceptual skills zijn het mentale vermogen om complexe situaties te analyseren
en te diagnosticeren.
Luthans stelde 4 leidinggevende activiteiten op:
, 1. Traditional management: besluitmaking, planning en controleren.
2. Communication: het uitwisselen van informatie en verwerken van papierwerk.
3. Humanresourcesmanagement: motiveren, disciplinering, conflicten oplossen,
personeelsbezetting en training.
4. Networking: socialiseren, politiseren en interactie met buitenstaanders.
Hieronder is te zien hoe verschillende managers hun taken verdelen en zo valt te concluderen dat er een
duidelijk link bestaat tussen effectieve managers en communicatie.
‘Organizational Behavior’ is een studiegebied dat de impact onderzoekt die individuen groepen en
structuren hebben op het gedrag binnen organisaties, met het oog op het toepassen van dergelijke kennis
in de richting van het verbeteren van de effectiviteit van de organisatie. Het kijkt vooral naar werknemers
gerelateerde situaties en kijkt naar gedrag in de context van werktevredenheid, ziekteverzuim,
werkgelegenheidsverloop, productiviteit, prestaties en management.
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar en met een systematic study kunnen we voorspellingen doen
over gedrag. In deze studie kijken we naar relaties, proberen we oorzaken en effecten toe te schrijven
en baseren we onze conclusies op wetenschappelijk bewijs. Evidence-based management vult
systematic study aan door leidinggevende beslissingen te baseren op wetenschappelijke gegevens.
Intuïtie sluit aan bij systematic study en EBM, dit is een instinctief gevoel want niet wordt ondersteund
door onderzoek. Vertrouwen op je intuïtie wordt verergerd omdat mensen vaak overschatten wat zij
denken te weten waardoor beslissingen op foute of incomplete informatie wordt gebaseerd.
à Pagina 44 - 46 gaat over Big Data (achtergrond, huidig gebruik, nieuwe ontwikkelingen en
beperkingen)!
OB is opgebouwd uit een bijdrage van psychologie, sociale psychologie, sociologie en antropologie,
waarbij de psychologie kijkt naar het individuele en microniveau en de andere disciplines naar het
macroniveau. De psychologie is de wetenschap die het gedrag van mensen en dieren probeert te meten,
verklaren en soms zelf te veranderen. De sociale psychologie kijkt naar de invloed van mensen op
anderen en de sociologie is de wetenschap van mensen in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
De antropologie kijkt naar de mens en hun activiteiten en acties.
Mensen zijn vaak verschillend en we kunnen zeggen dat x leidt tot y, maar alleen onder de conditie z,
dit zijn de contingency variables: situationele factoren of variabelen die de relatie tussen verschillende
variabelen beïnvloed.
Verschillende uitdagingen waar OB een belangrijke rol speelt:
• Economische druk: in tijden van een goede economie zijn andere kwaliteiten van een leider
belangrijker dan in tijden wanneer het economisch slecht gaat.
• Continue globalisering: organisaties zijn niet langer binnen nationale grenzen, maar reiken
veel verder:
o Toename buitenlandse opdrachten: hierbij krijg je te maken met verschillende
werkdruk en houdingen dan dat je gewend bent en je dient alles over je nieuwe locatie
te begrijpen voordat je aan het werk gaat.
, o Werken met mensen van verschillende culturen: mensen zijn verschillend opgevoed
en dat zorgt bijvoorbeeld in een verschil van motivatie of communicatie. Je dient deze
cultuur en achtergrond te begrijpen en je als manager hiernaar aan te passen.
o Toezicht houden op het verplaatsen van banen naar lage lonen landen: managers
dienen de belangen van hun organisatie af te wegen ten opzichte van de
gemeenschappen waarin zij actief zijn.
o Aanpassing aan verschillende culturele en regelgevende normen: managers moeten
op de hoogte zijn van culturele normen en rechten.
• Personeelsdemografie: manager onderzoeken welke factoren medewerkers tot verschillende
keuzes brengen en hoe hun ervaringen hun werkprestaties beïnvloeden.
• Personeelsdiversiteit (workforce diversity): het concept dat organisaties steeds meer
heterogeen worden in termen van geslacht, leeftijd, ras, etniciteit, seksuele geaardheid en andere
kenmerken.
• Klantenservice: OB kan managers helpen om het succes van klanten interacties te verhogen
door werknemers te laten zien dat door middel van houdingen en gedrag de klanttevredenheid
kan worden beïnvloed.
• Menselijke vaardigheden die kunnen helpen menselijk gedrag op de werkvloer te verklaren
en voorspellen.
• Netwerkorganisaties: het motiveren en leiden van mensen en het maken van beslissingen
online, vragen andere technieken dan wanneer individuen allemaal fysiek aanwezig zijn op
eenzelfde locatie.
• Social media: sociale media biedt tegenwoordig kansen maar ook uitdagingen voor OB.
• Werknemerswelzijn op werk: veel mensen komen tegenwoordig niet meer van hun virtuele
werkplek en de vraag is dan in welke mate zij zich nog onderdeel voelen van het team. Daarnaast
wordt er steeds meer gevraagd van werknemers. Voor organisaties is het belangrijk dat zij een
‘work-life’ balans voor hun werknemers bereiken.
• Positieve werkomgeving (positive organizational scholarship): het gebied van OB dat
bestudeert hoe organisaties menselijke sterke punten ontwikkelen, vitaliteit en veerkracht
bevorderen en potentie losmaken. Het focust zich op het kijken naar persoonlijke kwaliteiten,
en niet altijd te focussen op zonder beperkingen.
• Ethisch gedrag: werknemers zijn nodig om goed en fout gedrag te definiëren. Managers dienen
een ethisch gezond klimaat te creëren waarin werknemers hun werk productief met minimale
ambiguïteit over goed en fout gedrag kunnen verrichten.
Vervolgens wordt in het hoofdstuk een algemeen model uiteengezet dat het veld van OB definieert en
daarbij zij parameters, concepten en relaties uitzet. Een model is een abstracte en vereenvoudigde
weergave van de werkelijkheid. Het OB-model toont 3 type variabelen of 3 niveaus van analyse. Het
model illustreert dat inputs leiden tot processen, die leiden tot uitkomsten en daarnaast dat uitkomsten
inputs kunnen beïnvloeden in de toekomst.
, Inputs zijn variabelen zoals persoonlijkheid, groepsstructuur en organisatiecultuur dat leiden tot
processen. Deze variabelen bepalen wat er later gebeurt binnen de organisatie. Processes zijn de acties
die individuen, groepen en organisaties ondernemen als gevolg van inputs, die uiteindelijk leiden tot
bepaalde uitkomsten. Outcomes zijn belangrijke factoren die je wilt uitleggen of voorspellen en die
worden beïnvloed door andere variabelen. Deze uitkomsten zullen kort worden besproken:
• Attitudes and stress: een psychologisch proces dat optreedt in reactie op omgevingsdruk.
Houdingen hebben vaak gedragsgevolgen die rechtstreeks verband houden met de effectiviteit
van de organisatie. Satisfied werknemers willen zich meer inzetten voor de organisatie.
• Task performance: de combinatie van effectiviteit en efficiëntie bij het uitvoeren van
kerntaken. Het meten hiervan is in elke functie verschillend.
• Organizational citizenship behavior (OCB): discretionair gedrag dat bijdraagt aan de
psychologische en sociale omgeving van de werkplek. Succesvolle organisaties hebben
werknemers die meer doen dan hun eigen taken.
• Withdrawel behavior: de reeks acties die werknemers nemen om zich te scheiden van de
organisatie, zoals te laat komen, absentie of het verliezen van werknemers door ontslag of
ontslaan (turnover). Dit heeft allemaal negatieve uitkomsten voor de organisatie. Janet Yellen
beargumenteert dat ontslag nemen niet slecht is omdat mensen optimistisch zijn over hun
externe vooruitzichten.
• Group cohesion: de mate waarin leden van een groep elkaar ondersteunen en valideren tijdens
het werk. Een cohesive group is een die bij elkaar blijft. Organisaties proberen dit op
verschillende manieren te bereiken.
• Group functioning: de kwantiteit en kwaliteit van de werkoutput van de groep. Wanneer een
groep effectief is of niet verschilt per organisatie.
• Productivity: de combinatie van effectiviteit en efficiëntie van de organisatie. Een organisatie
is productief wanneer het doelen bereikt door het transformeren van inputs naar uitkomsten met
de laagste kosten. Effectiveness is de mate waarin een organisatie voldoet aan de behoeften van
haar klanten en efficiency is de mate waarin een organisatie haar doelen kan bereiken tegen lage
kosten.
• Organizational survival: de mate waarin een organisatie in staat is om te bestaan en te groeien
over de lange termijn. Dit is afhankelijk van de productiviteit en hoe het past in de omgeving.
Inzetbaarheidsvaardigheden die van toepassing zijn op verschillende studiegebieden:
1. Critical thinking: doelgericht denken;
2. Communication: effectief gebruik van orale, geschreven en non-verbale communicatie;
3. Collaboration: individuen kunnen actief samenwerken aan een taak;
4. Knowledge application and analysis: het vermogen om een concept te leren en die kennis
vervolgens op de juiste manier toe te passen in een andere omgeving;
5. Social responsibility: vaardigheden met betrekking tot zowel bedrijfsethiek als maatschappelijk
verantwoord ondernemen.
Hoofdstuk 16
Human Resources Policies and Practices
Human Resources (HR) beleid en praktijken beïnvloeden de effectiviteit van de organisatie. De eerste
fase in een HR-programma is het werven van werknemers. Succes in het werven wordt bereikt wanneer
het kandidaten aantrekt die beschikken over veel kennis over het werk en de organisatie. Het is een van
de belangrijkste taken van HR om goede mensen aan te nemen omdat dit hun human capital resources
verhoogd. Dit zijn de capaciteiten van een werkeenheid afgeleid uit de collectieve kennis, vaardigheden,
mogelijkheden en andere middelen van het personeel van de organisatie. Wanneer het management faalt
om een goede match te vinden, lijden prestaties en tevredenheid van werknemers hieronder.
