Samenvatting psychodiagnostiek
Twee verschillen tussen A&O-diagnostiek en klinische diagnostiek:
De verantwoordelijkheid en betrokkenheid van cliënten
In de klinische setting gaat het bijna altijd om een hulpvraag in combinatie met cognitieve, emotionele
en gedragsproblemen. In de A&O-diagnostiek krijg je te maken met cliënten die een of meerdere
keren een selectie hebben doorlopen; selectie- en loopbaanvragen waarbij interesse en geschiktheid
wordt gemeten. Grote verschil is de medeverantwoordelijkheid die client heeft binnen A&O-
diagnostiek.
De aard van de vraagstelling, hypothesegebruik en toetsing
Binnen de A&O-diagnostiek worden normaal gesproken geen cliëntgerichte hypothesen gebruikt,
omdat de vraag centraal staat in hoeverre iemand voldoet aan een extern gedragsprofiel.
Hypothesevorming en toetsing zijn dus functiegericht en niet cliëntgericht zoals in de klinische
diagnostiek. Wel geeft een diagnostisch loopbaanonderzoek de A&O-psycholoog de mogelijkheid om
meer cliëntgericht te werk te gaan, omdat het om eigenschappen en gedragingen van de werknemer
gaat. Hierbij verschuift de doelstelling en invulling van diagnostisch onderzoek richting klinisch
paradigma: opsporen en zoeken van ideale persoon-werkomgeving-fit.
HTM-model = hypothese toetsend model.
PD (psychodiagnostiek) kent drie individuele toepassingen: beroepskeuze, selectie en
ontwikkeldiagnostiek.
Drie soorten methoden/instrumenten in het A&O-domein van diagnostisch onderzoek
1. Prestatietaken (maximum behavior) het gaat om taken met een eenduidig goed-
foutcriterium; hoe meer goed, des te beter de score. Intelligentietests zijn belangrijkste
voorspeller binnen domein van A&O-psychologie. Voorbeelden van deze tests: Drenth
Testserie voor Hoger Niveau, de DAT-HRM, de WAIS en de Raven. Ook digitale
postbakoefeningen, serious games en managementsimulaties vallen onder prestatietaken.
2. Zelfrapportage (typical behavior) persoonlijkheidsvragenlijsten meest bekende
zelfrapportage-instrumenten en zijn standaard onderdeel binnen A&O-psychologie.
Voorbeelden van vragenlijsten: NEO-PI-R, de HEXACO-PI en de OPQ. Onder deze categorie
vallen ook zelfbeoordelingsvragenlijsten die gericht zijn op het in kaart brengen van
voorkeursstrategieën of problemen zoals Utrechtse Coping Lijst (UCL) en de Symptom-
checklist (SCL-90).
3. Beoordelings-, observatie- en interpretatiemethoden meest toegepaste methoden vormen
interview en simulaties of rollenspellen. Veelal lopen maximum en typical behavior daarbij
door elkaar. Er wordt gedrag opgeroepen dat relevant is voor de functie. Dit gedrag wordt
beoordeeld door assessoren. Simulaties hebben vooral tot doel het analytisch vermogen
(probleemdiagnose) vast te stellen. Rollenspellen zeer geschikte methoden om de
communicatieve stijl en overredingskracht van kandidaten te meten (typical behavior).
Diagnostische functies van de A&O – psycholoog
A&O-psychologen kunnen werkzaam zijn als (1) zelfstandige (2) binnen een specifiek psychologische
adviesorganisatie of (3) binnen humanresourcesmanagementafdeling (HRM). Bijvoorbeeld verbonden
aan adviesorganisaties (LTP, IXLY, Cubiks)
Matching van mens en werk: vier fasen
1. Oriëntatiefase (beroepskeuze/interesse)
In deze fase gaat het erom te ontdekken met welk arbeidsveld of welke functie een cliënt de meeste
affiniteit vertoont en waar deze het meest tot zijn recht zal komen. De aanmelding van deze fase
geschiedt bijna altijd door de cliënt zelf. Gezien de toename van flexwerk en kortlopende contracten is
het waarschijnlijk dat activiteiten in de oriëntatiefase een min of meer permanent karakter krijgen.
Activiteiten van de A&O-psycholoog bestaan uit counseling aangevuld met beroepskeuze- en
interessevragenlijsten. De psycholoog is in de oriëntatiefase naast de rol van vertrouwenspersoon,
vooral coach, afgewisseld met een docentrol.
2. Entreefase (personeelsselectie)
In deze fase gaat het om selectievragen waarbij de A&O-psycholoog bepaalt wat de mate van
geschiktheid van een cliënt is voor een bepaalde functie. Aanmelding vaak door externe
opdrachtgever die een geschikt iemand voor een bepaalde vacature zoekt. Gebruikte instrumenten in
deze fase betreffen het totale scala aan psychologische selectiemiddelen, dus
,persoonlijkheidsvragenlijsten, intelligentietests, interviews, rollenspelen, simulaties, nagaan van
referenties. Rol van psycholoog is vooral expert-docent en eventueel coach. Onder ‘het nieuwe
assessment’ valt dat naast een geschiktheidsonderzoek ook ontwikkelpunten voor de cliënt naar
voren komen waardoor de psycholoog ook de rol van vertrouwensfiguur een mededeelzame detective
krijgt. Dit is tevens een meer horizontale benadering.
3. Doorstroomfase (loopbaanontwikkeling; HRM)
In deze fase gaat het om vragen beantwoorden over loopbaanontwikkeling, ook vaak persoonlijke
ontwikkeling genoemd. Aanmelding gebeurt meestal door een organisatie die een of meerdere
medewerkers aanmeldt voor een trainings- of ontwikkel- of coachingsprogramma. De gebruikte
instrumenten en methoden kunnen variëren van persoonlijkheidsvragenlijsten tot meer
zelfontdekkende instrumenten. Veelgebruikt wordt de Belbin-teamrollenvragenlijst en de Meyers
Briggs Type Inventory, de DISC en het Enneagram. Ook counseling is een veelgebruikte methode in
deze fase. De rollen van de psycholoog zijn hier vooral die van vertrouwenspersoon, docent en
coach. Om misverstanden te voorkomen kan het een goede benadering zijn om bij
loopbaan/ontwikkelassessment de cliënt zelf te laten rapporteren aan de betreffende manager.
4. De uitstroomfase (ontslag, outplacement)
Voor zover de uitstroomfase gepaard gaat met een psychologische interventie wordt verwezen naar
1.2; de oriëntatiefase. Soms wordt de psycholoog ingezet om medewerkers te lozen zoals bij een
reorganisatie. Dit betreft delicate kwesties waarbij de rechtspositie van de werknemer ook een rol
speelt. In deze fase vervult de psycholoog vooral de rol van vertrouwenspersoon, mededeelzame
detective en coach.
3. KSAO’S: kennis, vaardigheden, eigenschappen en andere relevante aspecten per fase
Binnen de PD staan kenmerken, eigenschappen en vaardigheden van de persoon centraal die
relevant zijn voor werkgedrag. Kennis heeft betrekking op alle declaratieve en procedurele kennis die
noodzakelijk is voor een goede werkprestatie. Vaardigheden betreffen de vaardigheden om taken
gemakkelijk en met precisie uit te kunnen voeren. Eigenschappen zijn cognitieve capaciteiten
(intelligentie) die noodzakelijk zijn om in een bepaalde functie goed te presteren. Andere
eigenschappen hebben betrekking op bijvoorbeeld motivatie en andere persoonlijkheidskenmerken
die van belang zijn bij een goede taakuitoefening.
Welke selectiemiddelen wanneer in te zetten?
Binnen het NIP bestaat de Commissie Test Aangelegenheden van het NIP (COTAN). Deze
commissie onderzoekt tests in Nederland en beoordeelt ze op zeven wetenschappelijke criteria:
- Uitgangspunten van de testconstructie: hierbij gaat het om het doel van de test. Wordt de
relevantie van de testinhoud voor de te meten constructen aannemelijk gemaakt?
- Kwaliteit van het testmateriaal: deze rubriek dekt zowel de paper-and-pencil als webbased
versies tests. Standaardisatie en objectiviteit bij afname en scoring.
- Kwaliteit van de handleiding: technische en praktische informatie voor de testgebruiker.
- Kwaliteit van de normen: de COTAN onderscheidt normgerichte interpretaties van ruwe
scores, via normgroepen, en domein- of criterium gerichte normering waarin ruwe scores
vergeleken worden met een absolute norm.
- Betrouwbaarheid: de resultaten van onderzoek met paralleltests, interne consistentie, test-
hertest en vergelijking over beoordelaars.
- Begripsvaliditeit: deze vorm gaat over of een test inderdaad de eigenschap meet die
verondersteld wordt.
- Criteriumvaliditeit: wat de testscore voorspelt, dus iets, meestal gedrag, buiten de test zelf,
zoals schoolsucces of arbeidsprestaties.
De COTAN-beoordeling kan worden gezien als een soort keurmerk voor psychologische
instrumenten. De ‘ruis’ zit vaak in het gebruik van ongestandaardiseerde methoden, zoals
rollenspelen en interviews. Op de volgende pagina vind je per loopbaanfase een overzicht van het
doel van diagnostische activiteiten (rollen) van de A&O-psycholoog, de relevante KSAO’s en de
instrumenten/methoden.
,Loopbaanfasen Rollen psycholoog Relevante KSAO’s Instrumenten/methoden
Oriëntatiefase Coach, Cognitieve capaciteiten, Cognitieve capaciteitentest,
vertrouwenspersoon en persoonlijkheidseigenschappen, persoonlijkheidsvragenlijst en
mededeelzame detective interesses interessevragenlijst
Selectiefase/entreefase Docent-expert Cognitieve capaciteiten, Cognitieve capaciteitentest,
Coach persoonlijkheidseigenschappen, pers.vr, interessevragenlijst,
(interesses, functiekennis) interview, rollenspel/simulaties
Loopbaan- Coach Interesses, Counseling
ontwikkelingsfase Vertrouwenspersoon en Persoonlijkheidseigenschappen Interessevragenlijst
mededeelzame detective Rollenspel
Uitstroomfase Coach Interesses, Counseling
Vertrouwenspers. Persoonlijkheidseigenschappen Interessevragenlijst
Mededeelzame detective en functiekennis
De enige fase die afwijkt wat betreft de rol van psycholoog is de selectiefase, omdat in deze fase
expliciet een oordeel wordt verwacht. In tabel 1.2 (zie reader) wordt een overzicht weergegeven van
kwaliteiten van verschillende methoden;
Selectiemiddelen gewogen: in tabel 1.3 (zie reader) wordt een overzicht gegeven van de meest
gebruikte instrumenten uit de vier loopbaanfasen niet alleen worden beoordeeld op predictieve
validiteit, maar tevens op fairness, acceptabiliteit, kosten en gebruiksgemak.
Predicitieve validiteit houdt in dat toekomstige werkprestaties van kandidaten worden voorspeld
door de testscore. Hoe hoger de score, hoe beter de werkprestaties. Predictieve validiteiten van 0.20
tot 0.30 zijn heel gewoon in de A&O-psychologie. Wil een instrument gebruikt worden voor de
ondersteuning van belangrijke beslissingen (high stakes) dan wordt een minimale betrouwbaarheid
van 0.80 vereist.
Fairness houdt in dat kandidaten of cliënten die over dezelfde vaardigheden beschikken dezelfde
kansen op een positieve of negatieve beoordeling hebben bij gebruik van een instrument. Als dat niet
het geval is dan is er sprake van differential item functioning (DIF).
Fairness betekent ook dat testkandidaten gelijk behandeld moeten worden en men de kans moet
hebben om zich voor te bereiden op een test.
Bij discriminatie vindt er selectie plaats op grond van irrelevante kenmerken.
Bij acceptabiliteit gaat het om het acceptabel zijn van een gebruikt instrument of methode voor zowel
de cliënt als de opdrachtgever. Cliënten kunnen bezwaar maken vanwege privacy schending en een
opdrachtgever kan bezwaar maken tegen een procedure omdat deze te duur is.
Kosten moeten rendabel zijn. Dit aspect verwijst voor een belangrijk gedeelte terug naar de
predictieve validiteit, want deze is recht evenredig met de opbrengsten van de selectieprocedure.
Gebruiksgemak. De instrumenten verschillen in kosten en ook gebruiksgemak.
De vijf bovengenoemde criteria kunnen worden gereduceerd tot drie algemene criteria: rendement
(economisch/psychometrisch criterium), de inzet als acceptabel ervaren (gebruikscriterium) en hoe
eerlijk is de inzet van een instrument (moreel-rechtvaardigheidscriterium).
, Hoofdstuk 2: de diagnostische aanpak in de A&O-psychologie bij selectie en loopbaanadvisering
In dit hoofdstuk wordt nader ingegaan op de positie van de A&O-psycholoog en de diagnostische
aanpak binnen de setting.
A&O-psychologen die onderzoek uitvoeren zijn niet alleen professionals maar ook wetenschappers.
Ze moeten in hun rol cliëntbetrokkenheid en respect, eisen opdrachtgever, gebruik wetenschappelijke
kennis op een wijze combineren tot een diagnostische interventie. Er kan op meerdere fronten in dat
proces iets misgaan. De A&O-psycholoog blijft verantwoordelijk soms voor drie partijen: de cliënt, de
opdrachtgever en het wetenschappelijk forum. Dit kan uitlopen tot drie soorten betrokkenheid:
- Betrokkenheid bij opdrachtgever waarbij de psycholoog de opdracht probeert uit te voeren in
een goede en verantwoorde samenwerkingsrelatie
- Betrokkenheid bij cliënt, waar men tracht goed en verantwoord mogelijk advies te geven.
- Betrokkenheid bij de eisen voor het doen van verantwoord wetenschappelijk onderzoek en
ethische normen
Beroepsethiek speelt bij deze interacties een centrale rol: beroepscode en algemene standaard
testgebruik door het NIP. Beroepscode NIP: Deskundigheid, Respect, Integriteit en
Verantwoordelijkheid.
In situaties waarin psychologen worden gebruikt om mensen te kunnen ontslaan o.i.d. gebiedt de
betrokkenheid bij cliënt en wetenschap de psycholoog om de verborgen vraagstelling boven water te
halen, eventueel tegen de wens van de opdrachtgever in. In dit hoofdstuk concentreren we op twee
toepassingsgebieden van de A&O-psycholoog: loopbaanadvisering en selectie.
Achtergrond van de diagnostische cyclus
Er is lange tijd gewerkt aan richtlijnen voor een diagnostische procedure. Er zijn overeenkomsten
tussen wetenschappelijk onderzoek en diagnostiek omdat bij beiden het gaat om het helder krijgen
van de onderzoeksvraag en het op verantwoorde wijze vinden van een antwoord op die vraag via
verzamelen van empirische gegevens. WO is gericht op generaliseerbare antwoorden en diagnostiek
naar unieke antwoorden voor een individu of groep. Uit WO kunnen richtlijnen worden gehaald die
direct toepasbaar zijn in praktijk:
1. Toets vermoedens (hypothesen) aan empirische gegevens en stel (voor)oordelen bij als daar
aanleiding toe is
2. Zoek doelgericht en systematisch naar bepaalde patronen en houd rekening met de
consistentie van die patronen
3. Hanteer theoretisch verantwoorde redeneringen en gegevens uit recent wetenschappelijk
onderzoek
4. Leg verantwoording af aan collega’s en cliënten door de denk- en werkwijze steeds te
verduidelijken
Het doel van deze richtlijnen is het voorkomen en beperken van oordeelsfouten en het streven naar
controleerbaarheid (transparantie). De Bruyn (2003) heeft deze richtlijnen vertaald naar een model
met vier stappen waarin hypothesen over gedrag, cognities en emoties worden getoetst aan de hand
van een gefaseerd diagnostisch proces:
Stap 1: hulpvraaganalyse of analyse van vraag zoals de cliënt (opdrachtgever) die formuleert
Stap 2: situatieanalyse en wetenschappelijke herformulering van de hulpvraag
Stap 3: opstellen en toetsen van onderzoekshypothesen
Stap 4: integratie, rapportage en advies
Zie figuur 2.1 op bladzijde 35 voor het uitgebreide model