Kritisch HRM
Bal, M. (2018). Waardigheid in human resource management? Een exploratie van de betekenis
van waardigheid in werk. Tijdschrift voor HRM, 21(3), 38-54.
Dit artikel beschrijft het concept waardigheid en formuleert een theorie over ‘waardigheid op het
werk’. Het overgrote deel van het HRM-onderzoek is gebaseerd op de gedachte van de mens als
hulpbron (resource) voor het behalen van de doelen van de organisatie. Dit ‘managerial’ perspectief op
HRM leidt ertoe dat in zowel wetenschappelijk onderzoek als in de praktijk uitgegaan wordt van de
assumptie dat mensen niet meer dan instrumenten zijn tot het behalen van organisatiedoelen, die nauw
worden gedefinieerd in termen van winst, aandeelhouderswaarde en winstmaximalisatie. Doordat
organisatiedoelen meer prioriteit hebben dan mens-doelen zijn er spanningen omdat mensenrechten
worden genegeerd in de mainstream HRM.
Wat is waardigheid?
Het kan invulling geven aan de ethische rol van HRM in organisaties maar de ethische rol
wordt vaak genegeerd. Waardigheid biedt een conceptueel tegenargument tegen de instrumentele
ethiek, omdat waardigheid stelt dat de mens nooit als middel gebruikt kan worden maar dat de mens
altijd als doel op zich behandeld moet worden. Waardigheid wordt doorgaans gedefinieerd als de
“inherente, intrinsieke waarde van elk mens en het recht op respect van anderen” niet alleen mensen
maar alles in de wereld heeft waardigheid. Dit zorgt ervoor dat werk niet slechts beschouwd kan
worden als een ‘neutrale’ activiteit, maar dat wanneer mensen onderdeel uitmaken van werk
(bijvoorbeeld als werknemer, werkgever of consument), zij specifieke plichten hebben ten aanzien van
de waardigheid van anderen. Waardigheid mag niet geschonden worden en ieder individu moet
streven naar respecteren en beschermen van de waardigheid. De vraag is echter hoe een individu dit
kan doen. Ten eerste is het complex om te bepalen hoe men zich waardig gedraagt, en ten tweede, kan
het voor een individu complex zijn om te handelen naar zijn overtuigingen wanneer de omgeving en
structurele factoren dit niet toelaten.
Waardigheid als startpunt impliceert een individuele plicht van ieder mens ten aanzien van de
waardigheid van anderen en van andere zaken. Hierin worden diverse typen waardigheid
onderscheiden. Individuen hebben dus plichten ten aanzien van zichzelf, andere mensen, maar ook
dieren, de planeet, materiële en immateriële zaken die onderdeel uitmaken van de economie, en dus in
het proces van ‘werk’ worden betrokken.
Terwijl waardigheid inherent is (vb. Werkuur in NL 40 maar ergens anders 60), ontstaat de
operationalisatie van het concept altijd in de context van een situatie. Waardigheid kan slechts gestalte
krijgen wanneer mensen het met elkaar eens zijn over hoe te handelen op het werk. Maar dit kan niet
slechts een consensus betreffen waarbij de meerderheid bepaalt wat er besloten wordt. Democratie is
daarom van belang, aangezien in een gezond opererende democratie, het respect voor
minderheidsgroepen en voor groepen mensen en zaken die zichzelf niet kunnen representeren (zoals
dieren of het milieu), een centraal onderdeel zijn van het democratisch proces.
waardigheidsparadigma
1. Kijken of er sprake is van waardigheidsschending
2. Respecteren van de waardigheid= zichzelf kunnen zijn, de vrijheid hebben jezelf te kunnen
uiten en te handelen naar principes en overtuigingen
3. Beschermen van de waardigheid= condities scheppen die waardigheid veiligstellen
4. Promotie van waardigheid= Hier zijn organisaties en mensen niet slechts gericht op het
respecteren en beschermen van de waardigheid van anderen. Zij streven er tevens naar om de
waardigheid verder te doen toenemen, en naar het herstellen van waardigheid waar deze
beschadigd is.
,Dit paradigma stelt dat mensen een plicht hebben wat het niet meer neutraal maakt. Waardigheid heeft
dus de potentie om instrumentaliteit, individualisme, ongelijkheid en onzekerheid te verminderen. Ten
tweede zou het in de praktijk zo kunnen zijn dat waardigheid een individualistische filosofie betreft,
aangezien respect voor het individu een nadruk kan leggen op de rechten die individuele mensen zich
toe-eigenen. Ongelijkheid is een van de meest in het oog springende indicatoren van een scheef
gegroeide globale economie, waarbij de rijken meer gaan verdienen ten koste van de groeiende groep
armen en iedereen die zich dient te redden op de arbeidsmarkt. Ten slotte kan waardigheid ook een
belangrijke rol spelen in het omgaan met onzekerheid. Een waardigheidsparadigma staat dan ook voor
een tweetal principes. Ten eerste is onzekerheid een onderdeel van het leven, en hoewel zekerheid op
enige manier gegarandeerd zou kunnen worden (door bijvoorbeeld iedereen permanente contracten
aan te bieden of een basisinkomen), betekent dit niet dat onzekerheid verdwijnt. ten tweede, geldt het
principe van de plicht: het individu en collectieven hebben de plicht om waardig met onzekerheid om
te gaan. Dit kan betekenen dat wanneer mensen zonder werk zijn, zij er niet alleen voor staan.
Integratie in gemeenschappen kan er voor zorgen dat mensen van werk naar werk geholpen worden,
zonder dat dit verwordt tot een bureaucratisch proces waarin mensen onwaardig als nummers en niet
als een uniek mens worden behandeld.
Kritische noten over waardigheid
Het conceptualiseren van de mens als niet enkel geïnteresseerd in eigenbelang, hebzucht en groei, lijkt
in strijd met de basisprincipes van de moderne organisatie en hedendaags HRM. Met andere woorden,
waardigheid is geen concept dat eenvoudigweg ingebed kan worden in het huidige neoliberaal-
kapitalistische systeem. Het benadrukken van plichten ipv uitgaan van rechten roept conceptuele
problemen op. In een individualistisch discourse lijkt het benadrukken van plichten een anomalie, die
niet verenigbaar is met het dominante denken over de ‘menselijke natuur’. De vraagt rijst of het
mogelijk is waardigheid te benadrukken als bedrijven allen kunnen overleven door te streven naar
winstmaximalisatie. Aangezien waardigheid niet kan bestaan zonder democratie, kunnen plichten niet
zonder meer geïndividualiseerd worden; zij moeten per individu bepaald worden.
Implicaties voor HR
Er kunnen vergaderingen met belanghebbenden worden georganiseerd waarin gezamenlijk besproken
wordt welke doelen er zijn en in welke mate deze implicaties hebben voor waardigheid. Vanuit een
waardigheidsparadigma worden hierin twee principes centraal gesteld: iedereen neemt deel als gelijke
(en dus heeft een leidinggevende evenveel recht van spreken als een medewerker), en er wordt direct
en expliciet gesproken over de mate waarin doelen en activiteiten van een team (of de organisatie als
geheel) waardigheid schenden, beschermen of promoten, en in hoeverre veranderingen noodzakelijk
zijn. HRM kan hierin twee specifieke rollen spelen: mensen (zowel medewerkers als leidinggevenden)
trainen in het deelnemen aan de wederzijdse dialoog, en daarnaast direct deelnemen aan de dialoog als
‘onafhankelijke’ mediator om het proces te bewaken. in plaats van leiderschap te positioneren als een
karaktereigenschap van managers (die vaak juist leiderschapskwaliteiten ontberen), gaat leiderschap
over het bereiken van waardige doelen. Bij selectie van nieuw personeel moet men zich dus niet blind
staren op het doel om de allerbeste mensen te selecteren, maar vanuit de mens zelf onderzoeken in
welke mate mensen kunnen bijdragen aan meer waardigheid binnen en buiten de organisatie.
Vervolgens worden mensen in waardige organisaties niet top-down gemanaged om immer prestaties te
verhogen, maar worden doelen democratisch gesteld (via de dialoog), waarna mensen elkaar kunnen
helpen deze doelen te behalen.
Delbridge, R., & Keenoy, T. (2011). Beyond managerialism. International Journal of Human
Resource Management, 21(5), 799-817.
This article is about Critical Human resource management (CGRM). CHRM is advanced in order that
HRM might be better contextualized within the prevailing socio-economic order of capitalism;
managerialist assumptions and language may be denaturalized and challenged; and that voices
,excluded in mainstream HRM, such as workers (especially minorities and those in non-standard
employment), trade unions and those involved outside large Western corporations, may be heard.
HRM is very successful but also having increasing homogenization in the approaches employed to
account for the phenomena of HRM. The purpose of this Special Issue on Critical Reflections on
HRM and its Possible Futures is to develop an outline framework for a ‘critical HRM’ through a set of
articles which utilize a wide variety of epistemological resources and theoretical positions to offer
alternative, intellectually robust and ‘critical’ accounts of HRM. the analytical coherence of CHRM
must be built upon a theorization of the employment relationship and requires acknowledgement of the
sociological, psychological, economic, political and ethical aspects of working, managing and
organizing. In such fashion, HRM research will be enriched by the variety of methodological and
theoretical approaches of CHRM and by the inclusion of a wider range of different research settings
and research questions.
The real question is “what might constitute critical HRM” there are two answers to this
1. External influence- the broad field of critical management studies
2. The possible contribution of Internal critics who have sought to contest the historically
emerging discourse of HRM
Despite embracing a wide range of critical perspectives, insofar as it is possible to generalize, the
adherents of CMS are united in rejecting the ‘managerialist’ approach which dominates mainstream
management research and analysis. For present purposes, it is possible to identify three broad themes
informing the CMS agenda which have direct relevance to our contemporary understanding of HRM:
an over-riding stress on the socio-political context of social action, a wide-ranging critique of
management discourse (or ‘denaturalization’) and a concern to include excluded and alternative voices
in any account of management practice.
- Socio political context CMS takes it as axiomatic that the practice of management can
only be understood in the context of the wider social-economic, political and cultural factors
which shape – if not determine – those practices. “Critical Management Studies (CMS) offers
a range of alternatives to mainstream management theory with a view to radically
transforming management practice. The common core is deep skepticism regarding the moral
defensibility and the social and ecological sustainability of the prevailing forms of
management and organization.” Underpinning neo-liberal thinking is the discourse of market
individualism which – according to CMS scholarship – seeks to establish the market
mechanism as the ‘natural’ medium of socio-economic exchange while simultaneously
promoting a philosophy of individualism as a fundamental social good. Hence, in contrast
with the analytical frameworks which HRM came to displace, the fundamental shift involved
the replacement of a ‘pluralist’ framing of the issues – in which the employment relationship
is understood to involve and articulate differential interests – with a ‘unitary’ framing of the
issues – in which all members of an organization are assumed to have mutual interests.
employers are competing with others in product and service markets, and are under pressure to
minimize labour costs in order to sustain and improve profits or other benefits. In
consequence, this ‘structured antagonism’ engenders a ‘natural’ conflict of interests within the
employment relationship for the employers’ interest in minimizing labour costs constantly
rubs up against the employees’ interest in maximizing rewards and/or reducing the duration
and intensity of work (the effort–wage bargain). This suggests that an understanding of how
the employment relationship is structured and regulated and a concern with how managers
manage such endemic potential conflicts ought to be at the heart of HRM.
, - Denaturalization CMS scholars have argued that the unreflective adoption of managerial
language and managerial definitions of reality in mainstream research has led to the promotion
and development of a one-sided if not singularly misleading view of how organizations
function and of how they are governed. CMS is about ‘denaturalization’… Thus, whilst in
mainstream management theories various ‘imperatives’ are invoked (e.g., globalization,
competitiveness) to legitimize a proposed course of action and to suggest (implicitly or
explicitly) that ‘there is no alternative’, CMS is committed to uncovering the alternatives that
have been effaced by management knowledge and practice. the gap between the ‘rhetoric’ and
‘reality’ of HRM has become increasingly evident in the failure of practices such as
flexibility, team-working and, more generally, ‘high commitment’ HR practices to live up to
their promised expectations. Research which seeks to account for such seemingly novel
management innovations in employee relations must both unpack and interrogate how such
discursive constructions are implemented in practice. Critically, any analyses need to be
sensitive to the contextual circumstances in which they are deployed by management. another
aspect of denaturalization: the concern of CMS scholars to reveal how the routine adoption of
instrumental values in mainstream management research can only offer a highly distorted one-
eyed account of the realities of organizational life. the legitimacy of both the managerial
interest and the instrumental managerial interpretations of how the demands for efficiency,
cost-effectiveness and employee performance should be met are unquestioned.
- Alternative voices a concern to provide a voice for all those actors ‘normally’ excluded
from mainstream management research. The most obvious voices that are routinely
marginalized in the evaluation and analysis of management practices are those of employees
themselves. This includes managers who, more often than not, are subject to the self-same
discourses of control as any other employees. it does not seem unreasonable to suggest that
mainstream HRM has become increasingly irrelevant to charting and understanding what is
happening to employment regulation outside large corporations. International HRM needs to
broaden its agenda to move beyond a focus on the multinational corporation. In our view,
CHRM offers the prospect of a revitalized, broader and newly relevant HRM research agenda
as it promotes engagement with, and assessment of, largely ignored sectors of employment.
Critique from within HRM
The central paradox in the conception of HRM – the discursive attempt to leverage maximum
advantage from what Legge calls the twin discourses of the ‘market’ and the ‘community’ – may be
one reason why so much attention has been paid to deconstructing the ethical pretensions of the
discourse of HRM.
What is critical HRM?
1. CHRM should be concerned with clearly contextualizing the practices of HRM within the
prevailing socio-economic order of capitalism and its associated discourse of market
individualism. In particular, it requires some consideration of the institutions, formal and
otherwise, which are involved in devising employment regulation.
2. Of necessity – since mainstream research is ‘normalized’ on a managerialist conception of
management practice – this requires that significant attention is paid to denaturalizing the
taken-for-granted categories and assumptions which typically inform the mainstream analysis
of HRM.
3. CHRM needs to ensure that the voices of those who tend to be excluded from mainstream
analyses are better represented in HRM theory and practice.
