Een complete Nederlandse samenvatting van Probleem 2 Who would you hire (schooljaar ) van blok 2.8 Organizational psychology. Het is gemaakt voor de studie Psychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
Artikel: Emotional intelligence, cognitive intelligence, and job performance’ – Cote &
Miners (2006)
This is a study on the interaction between emotional intelligence (EI) and cognitive
intelligence in predicting job performance. Know and understand the arguments that are
used in the article for why EI relates to job performance and how it interacts with general
intelligence.
Uit recente discussies is het idee ontstaan dat werknemers effectief presteren op hun werk
door een hoge emotionele intelligentie (EI) = het omvat een reeks vaardigheden zoals het
begrijpen van emoties in het zelf en in anderen, emoties gebruiken om prestaties te
vergemakkelijken, emoties en emotionele kennis te begrijpen en emoties in zichzelf en in
anderen te reguleren.
Succes zal dus niet alleen worden bepaald door goede vaardigheden, zoals verbale en
kwantitatieve vaardigheden, maar ook door vermogens die te maken hebben met emoties.
Eerdere studies naar EI en job performance geven gemengde resultaten. Sommige laten een
positieve relatie zien, deze studies tonen dat emotionele intelligentie de prestatie van
studenten voorspelt op een enkele taak, en andere studies vinden geen relatie. Dit zou
kunnen komen door mogelijke compenserende effecten (er wordt alleen gebruik gemaakt
van lineaire effect modellen en die zijn te simpel en onvolledig-> houdt geen rekening met
modererende variabelen). Wanneer men laag scoort op een bepaald vermogen dat is
gerelateerd aan prestatie kan er worden gecompenseerd voor die zwakte door hoog te
scoren op een ander vermogen dat gerelateerd is aan prestatie. Het zou dus kunnen zijn dat
bijvoorbeeld bepaalde individuele kenmerken compenseren voor een lage cognitieve
intelligentie. Hiervoor werd er gedacht dat EI en cognitieve intelligentie onafhankelijk van
elkaar gerelateerd waren aan job performance.
Compenserende effecten worden geïntroduceerd in de studie van emotionele intelligentie
door het ontwikkelen en testen van een compensatiemodel, van hoe emotionele
intelligentie en cognitieve intelligentie samen zijn geassocieerd met werkprestatie.
Compensatory model
Daarom komen de schrijvers van dit artikel met het compensatory model, waarin cognitieve
intelligentie de relatie modereert tussen EI en werkprestatie, op zo een manier dat de
associatie meer positief wordt wanneer de cognitieve intelligentie afneemt. In dit model
wordt emotionele intelligentie geconceptualiseerd als een set vaardigheden met betrekking
tot emoties. Mayer en Salovey (1997) identificeerde 4 subsets van vaardigheden van EI:
Het vermogen om emoties waar te nemen
Het gebruiken van emoties om prestatie te vergemakkelijken
Het begrijpen van emoties en emotionele kennis
Het reguleren van emoties
1
,Er wordt op dit model gefocust omdat dit het enige model was dat werd ondersteund door
een confirmatory factor analysis en waarvoor psychometrische eigenschappen beschikbaar
waren. Er wordt naar EI gekeken als een breed construct in plaats van op elke dimensie.
Emotionele intelligentie als intelligentie
In dit compensatory model wordt emotionele intelligentie gezien als een type intelligentie.
EI wordt gezien als intelligentie om twee redenen:
De definitie van EI komt overeen met bestaande definities van intelligentie.
Intelligentie wordt namelijk door Schmidt en Hunter gedefinieerd als ‘het vermogen
om abstracties/concepten correct te begrijpen en problemen op te lossen’.
EI komt overeen met de conceptuele, correlationele en ontwikkelingscriteria van
intelligentie.
o Om te voldoen aan conceptuele criteria: een construct moet vaardigheden
reflecteren en geen neigingen (traits) om je op een bepaalde manier te
gedragen. Deze criteria is gebaseerd op een belangrijke onderscheiding
tussen vaardigheden en traits:
Vaardigheid: wat je kan doen in een specifieke situatie.
Trait: wat je meestal doet in een situatie en over tijd.
Het compensatory model focust op de vaardigheden.
o Correlationele criteria: hier moet een construct correleren, maar ook
verschillen van alle bestaande intelligenties. Er zijn correlaties gevonden
tussen EI en cognitieve en verbale intelligentie (tussen 0.05 en 0.45).
Deze bevindingen suggereren dat maar liefst 20 procent van emotionele
intelligentie overlapt met andere intelligenties, en meer dan 80 procent van
de emotionele intelligentie is gescheiden van andere intelligenties. Het voegt
dus zelf nog iets toe.
o Ontwikkelingscriteria: Hier moet een construct de potentie hebben om te
verbeteren over tijd. Ouderen hebben een hoger EQ dan jongeren, dit komt
omdat er bewijs is dat het herkennen van emoties en het omgaan met
emoties kan worden getraind.
Emotional intelligence en cognitieve intelligentie
General intelligence (g) = de algemene effectiviteit van intellectuele processen.
We conceptualiseren emotionele intelligentie en cognitieve intelligentie als gescheiden sets
van vermogen die liggen binnen algemene intelligentie.
Cognitieve en emotionele intelligentie zouden positief geassocieerd moeten zijn.
Mensen met een hoge cognitieve intelligentie zullen ook een hoge emotionele intelligentie
hebben. Het zijn echter afzonderlijke constructen, omdat ze verschillende domeinen
representeren.
Cognitieve intelligentie kan ook wel worden gezien als IQ en emotionele intelligentie als EQ.
Emotionele intelligentie, cognitieve intelligentie en werkprestatie
CI is positief gerelateerd aan dimensies van prestaties in veel banen. Prestatie bestaat uit:
Taak prestatie: de kern inhoudelijke taken die officieel zijn erkend als onderdeel van
een baan.
Organisational citizenship behavior (OCB) (onderdeel van contextual performance):
betreft activiteiten die bijdragen aan het behalen van de doelen van de organisatie,
2
, maar die niet per se zijn erkend als deel van het werk. Cognitieve intelligentie
verbeterd OCB door de kennis van feiten, procedures en regels die relevant zijn voor
het helpen, samenwerken en het steunen van de organisatie. CI verhoogt
taakprestatie door de kennis van feiten, procedures en regels relevant voor de
technische kern van het werk.
o OCBI: OCB richting persoon, dus gedragingen die gericht zijn op andere
personen binnen de organisatie.
Het is dus echt gericht op het helpen van collega’s
o OCBO: OCB richting organisatie, gedrag dat gericht is op de organisatie als
geheel. Hierbij is het voor het doel van de organisatie.
Individuen met een lagere CI presteren over het algemeen slechter op hun werk, waardoor
zij veel hebben aan een hoge EI. Dus prestatie die niet door CI wordt verkregen, kan door EI
worden verkregen. Dit werkt via drie mechanismen:
1. Expertise in het identificeren en begrijpen van emoties in anderen. In veel banen
werk je samen met anderen. Deze personen tonen hun emoties door gezicht-, stem-
en lichaamssignalen die belangrijke informatie geven over hun doelen, houdingen en
intenties. Deze informatie kan worden omgezet in hoge taakprestaties door
individuen met hoge EI en lage CI. Als je emoties snel kan herkennen/op in spelen
kan dit zorgen voor betere prestaties, doordat men dan een betere coördinatie heeft
en het interpersoonlijk functioneren verbeterd. Informatie over de doelen,
houdingen en intenties van andere mensen kan worden omgezet in OCB door
individuen met hoge EI en lage CI.
2. Een tweede mechanisme waarbij emotionele intelligentie de werkprestatie verbeterd
met lage cognitieve intelligentie betreft de invloed van regulerende emoties op de
kwaliteit van sociale relaties. Medewerkers die echte emoties tonen zullen gunstigere
reacties uitlokken dan werknemers die ervoor kiezen nepemoties te tonen. Mensen
met hoog EI kunnen dus goede relatie opbouwen wat weer voor betere prestaties
kan zorgen (d.m.v. steun). Hoog EQ en laag IQ-> gebruiken vaardigheid om emoties
te beheren/hanteren voor het ontwikkelen van goede sociale relaties en dat kan
weer zorgen voor betere prestatie door advies en hulp geven. Goede sociale relaties
kunnen werknemers ook dwingen om deel te nemen aan OCB om voordeel te halen
uit naaste collega’s.
3. Effect van emotie op hoe mensen denken en zich gedragen. Mensen met hoge EI
gebruiken emotie om zichzelf te motiveren en om betere beslissingen te maken. Dit
vergroot dan weer de prestatie. Bijvoorbeeld: een manager die begrijpt dat boosheid
zal leiden dat mensen de mate van risico in de situatie zullen onderschatten, zal
ervoor zorgen dat hij de boosheid onderdrukt voor het maken van een belangrijke
financiële beslissing.
Emotionele intelligentie kan ook minder positief geassocieerd zijn met werkprestatie:
EQ wordt minder positief met werkprestatie geassocieerd als CI stijgt. Dit komt
omdat mensen met een hoge CI een hoge werkprestatie leveren en daardoor weinig
ruimte over laten voor correctie en verbetering. Bijvoorbeeld: een arts die maakt
weinig fouten maakt heeft minder de potentie voor het verminderen van fouten in
de toekomst.
3
Voordelen van het kopen van samenvattingen bij Stuvia op een rij:
Verzekerd van kwaliteit door reviews
Stuvia-klanten hebben meer dan 700.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet je zeker dat je de beste documenten koopt!
Snel en makkelijk kopen
Je betaalt supersnel en eenmalig met iDeal, creditcard of Stuvia-tegoed voor de samenvatting. Zonder lidmaatschap.
Focus op de essentie
Samenvattingen worden geschreven voor en door anderen. Daarom zijn de samenvattingen altijd betrouwbaar en actueel. Zo kom je snel tot de kern!
Veelgestelde vragen
Wat krijg ik als ik dit document koop?
Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.
Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?
Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.
Van wie koop ik deze samenvatting?
Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper MarijeDX. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.
Zit ik meteen vast aan een abonnement?
Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor €3,99. Je zit daarna nergens aan vast.
